加班事实认定若干裁判规则评析

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第42条的规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。而对于认定劳动者所主张的“加班事实”能否成立往往是争议焦点，本文结合若干裁判实例予以简要分析。
裁判规则一：劳动者应按照劳动合同约定或者公司规章制度规定进行相应的加班申请审批流程。诉讼中，劳动者应提供证据证明其存在经过公司审批或公司安排其加班的事实，并提供其主张的加班工资计算依据。（见上海市宝山区人民法院(2024)沪0113民初10239号民事判决）
基本案情
原告董某于2023年8月7日进入被告A公司处从事销售主管工作，后被告A公司于2023年9月13日以原告试用期内被证明不符合公司用人标准或录用条件为由解除双方的劳动合同，工资支付至当日。
诉讼中，原告董某主张加班工资若干元，并提供微信聊天记录截图、工资及公积金明细、银行对账单，证明存在延时加班及工资情况，被告A公司发表质证意见，不认可微信聊天记录截图，加班需要审批，认可其余证据的真实性。被告A公司为证明己方主张，进一步提供考勤、在职期间上级反馈工作态度及工作推进情况。
法院审理后认为，劳动者向用人单位主张加班工资的，应当举证证明用人单位基于生产经营需要，安排其完成超出定额标准劳动的事实。本案中，被告A公司处规定加班须申请，原告董某除2023年9月1日加班外，其余加班均未进行过申请，亦非被告A公司安排的加班，且原告董某提交的微信聊天记录显示，原告董某下班后发送及回复（潜在）客户信息的内容未超出一般简单沟通的范畴，时间上也不具有长期性、持续性特点，故原告董某主张2023年9月1日外的延时加班工资没有事实依据，本院难以支持。
点评
对于劳动合同和规章制度所约定或规定的加班审批制度，仍要审查规章制度是否经过相应的程序制定并公示或告知劳动者；加班审批制度的本身亦应合理，如是否存在不合理限定加班时间段等。在认定相应加班审批制度有效且合理的前提下，劳动者应举证曾申请加班的事实。
裁判规则二：考勤打卡记录虽是最直观、常见的加班工资证据之一，但通常情况下并不能直接等同于加班事实和加班时长，劳动者仍需提供其他证据加以佐证，如微信聊天记录、电子邮件等。（见上海市静安区人民法院(2024)沪0106民初11215号民事判决）
基本案情
谢某2018年6月应届毕业后就职于B公司从事业务推广与调研工作，双方签订两次固定期限劳动合同，合同约定每天工作时间为上午九点至下午五点半，并约定每月基本工资和绩效工资等。2022年11月，谢某向B公司发出《解除劳动关系通知》，以B公司未按规定提供劳动条件，且未按规定及时足额支付劳动报酬为由提出解除劳动关系。关于加班费，谢某提供打卡记录证明存在加班事实，并提供微信聊天记录截图和明细内容汇总证明其主管通过微信工作群或口头安排加班。
诉讼中，关于是否需要支付加班费，B公司辩称，业务推广及调研岗位实行的是不定时工作制，工作时间弹性、工作内容灵活，打卡记录仅仅是公司记录考勤的方式，不能依据打卡时间证明存在加班及加班时长。
法院认为，劳动者对加班事实承担举证责任，其中包括用人单位向其发出工作指令以及劳动者在正常工作时间外实际从事具有工作内容的劳动等加班事实，仅凭考勤系统显示的上下班打卡时间难以认定存在加班的事实，亦难以确定真实的加班时长。结合谢某提供的微信工作群聊天记录、谢某上下班打卡时间和谢某的工资标准，本院酌定某某公司支付谢某部分延长工作时间加班工资。
点评
在举证加班事实时，劳动者要对加班内容和时长做合理的说明并提供材料佐证。实践中，若劳动者因时间久远或未保存等原因无法提供相应材料，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第42条规定，劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。此时，劳动者可以举证或合理说明反映加班情况或内容的材料由用人单位掌握，要求用人单位予以提供。如根据《工资支付暂行规定》（劳部发【1994】489号）第6条第3款的规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。
裁判规则三：工作微信聊天记录仅反映某一时间点沟通情况，难以证明连续工作时间，在未有准确工作打卡记录情况下无法认定加班时长。（见上海市松江区人民法院(2024)沪0117民初24766号民事判决）
基本案情
原告张某2021年6月入职被告C公司处，双方均确认不对原告张某打卡考勤。2024年5月13日，原告张某以被告未及时足额支付劳动报酬等为由，向被告发函解除劳动关系,
诉讼中，原告张某主张2024年2月1日至2024年5月13日延时加班工资，并提供微信聊天记录作为佐证，同时陈述其计算逻辑为以微信聊天记录中的最晚时间减去18时作为加班时长，被告C公司对该证据真实性予以认可，但称没有安排原告张某加班，微信聊天记录不能证明加班事实和加班量。
法院认为，虽原告提供了微信聊天记录，并称根据最晚聊天时间计算加班时长，但微信聊天记录仅能反映某一时点的沟通，难以证明连续工作时间，再结合被告不对原告打卡考勤的事实，本院认为原告举证不足以证明加班事实和加班时长，其主张加班费，依据不足，本院难以支持。
点评
特别是在用人单位和劳动者对于考勤没有明确约定、约定不考勤或实行弹性工作制时，劳动者应注意合理保留相应加班通知、申请以及加班内容、时长的相应材料，以全面反映加班事实及加班量、加班时长等内容。
裁判规则四：在劳动者根据公司规章制度规定提交相应加班审批申请之后，用人单位不得擅自以“未经审批通过”为由恶意损害劳动者主张加班费的合法权益。（见上海市松江区人民法院(2024)沪0117民初17719号民事判决）
基本案情
郑某和D公司签订有3年固定期限劳动合同。D公司规定，加班需通过钉钉系统申请，并经审批。郑某直属领导为陈某。郑某曾通过钉钉申请延长加班和休息日加班。陈某仅对某次加班申请审批同意，对于其余加班申请，均显示审批中。
后在劳动争议纠纷中，郑某主张延长加班工资及休息日加班工资若干元，为证明存在加班事实，申请证人卢某出庭作证。证人陈述，当时有专家来公司进行指导培训，存在周末加班的情况。加班在钉钉上申请，逐级审批通过，郑某是其上级领导，其加班申请由郑某进行审批，抄送公司领导审核后才最终通过，最终的审批人是总经理陈某。其本人的加班申请也只有小部分通过审批，绝大部分都没有通过。
法院认为，D公司对于加班实行审批制度，称对于未经审批通过的加班申请不视为加班。对此，一则用人单位应对劳动者的加班申请及时进行回应，不予审批的亦应及时告知劳动者，D公司对于郑某提交的加班申请除某日外均显示审批中，且等待审批时间已经超过几千小时，D公司对此并未作出合理解释，其消极不予处理的行为并非对加班审批权的合理行使；二则劳动者确实出于工作需要而不得不延长工作时间的，用人单位以未经审批同意为由否认加班事实的存在的，不予采纳。证人所作陈述与郑某关于加班的陈述相互印证，并无不合理之处，本院对证人证言予以采信。
点评
在劳动者确实出于工作需要，不得不延长工作时间，按规章制度、约定申请加班或按照用人单位指示加班的，且事实完成工作成果或工作事项得到用人单位认可后，用人单位仅以单方未审批而否认劳动者加班事实，实则属于不合理阻却劳动合同履行条件的成就，应为无效。用人单位对加班事项设立管理制度，是企业经营自主权的体现，但不应利用自身优势地位刻意“回避”或拒绝正常的加班申请、否认客观加班事实。
结语
加班制度一方面是用人单位企业经营权限的体现，另一方面也密切关联劳动者的劳动报酬权益，在劳动合同或公司规章制度中按照法定程序合法、合理地明确员工工作时间和休息时间、加班审批流程和权限、加班工资计算方式等都是必不可少的内容与环节。