@毕业生：拿到offer后，要注意什么？

编者按
为深入学习宣传贯彻习近平法治思想，提升全民法治意识和法治素养，努力让法治思维融入社会生活的方方面面，上海嘉定法院普法IP形象大使“獬优君”出镜讲述法治故事，陪伴大家一起尊法、学法、守法、用法。
情形1、签署就业协议后遭公司“临门式毁约”，怎么办？
毕业季求职正当时，职场充满机遇，但也暗藏风险，这份就业风险防范指南请你收好！
小王是某大学的应届毕业生。历经层层面试，和上海某信息科技公司签订了就业协议书，约定小王6月毕业后到岗，岗位为储备干部管培生，试用期六个月，工资为税前每月8000元。
7月1日，小王至该公司报道，但公司HR却告知小王，因公司经营及架构发生变化，就业协议书就此解除。小王认为，因公司单方违约，擅自解除就业协议书，导致其产生求职成本、解约后暂时无工资收入等损失，公司应承担违约责任。于是，小王向法院提起诉讼，要求公司赔偿损失8000元。
该公司辩称，因公司经营战略发生重大变化，考虑到成本原因，公司已与小王协商一致同意为其办理离职手续，同时公司将解约函等均已办理完毕，小王可持解约函去学校换领新的就业协议书。小王与公司解约后又入职了新公司，解约并未影响其就业，故不同意支付小王主张的全部赔偿款项。
求职tips
法院经审理认为，依法成立的合同，受法律保护。双方签订的就业协议书系当事人的真实意思表示，亦未违反法律法规的强制性效力性规定，应属合法有效，协议各方应依约履行。法院以实际损失为基础，兼顾合同的履行情况、守约方为履行支出的成本、当事人的过错程度等因素，根据公平原则和诚实信用原则予以衡量，最终促成公司自愿向小王赔付损失，双方调解结案。
法官说法
高校毕业生就业协议（三方协议）是毕业生、用人单位和学校三方签订的预约合同，核心目的是保障后续劳动合同的订立。其法律性质属于民事合同，应适用《民法典》。根据《民法典》第四百九十五条规定，预约合同一方不履行订立本约合同义务的，对方可请求其承担预约合同的违约责任。故，若就业协议中明确约定违约条款（如“违约方需支付X元”），用人单位须按约定赔偿。若协议中未约定违约金，用人单位则须按照《民法典》第五百条规定的缔约过失责任，赔偿毕业生实际损失（如交通费、租房支出等）。
企业招聘大学生，既是为自身发展招揽人才，也是承担社会责任的体现。企业任性毁约不仅会给毕业生带来不小的损失，还会对企业自身名誉产生不良影响，不利于企业的长远发展。毕业生面对企业毁约等侵害自身权益的行为时，要勇于维权、积极维权。在求职过程中，毕业生们也要全面了解企业的经营状况，避免“踩雷”。
情形2：公司以毕业生不符合转正要求为由要求延长试用期，怎么办？
小孙毕业后顺利进入上海某技术公司工作，双方签订了期限为2024年7月1日至2027年6月30日的劳动合同，约定试用期自2024年7月1日至2024年10月31日共计3个月，试用期工资为8000元/月，转正后工资为10000元/月。3个月后，公司通知小孙，因其试用期考核不达标，须再延长试用期3个月。2024年12月20日，公司以小孙试用期内未能达到岗位胜任要求，与其解除了劳动合同。
小孙认为，公司在其试用期结束后再次延长试用期，属于同一家公司与同一劳动者约定了两次试用期，不合法，公司应支付违法延长试用期赔偿金。于是，小孙向法院提起诉讼，要求公司支付违法约定试用期赔偿金及延长试用期内工资差额。
该公司辩称，双方签订的是为期3年的劳动合同，可以约定6个月以内的试用期。因小孙在试用期的工作表现未能达到公司所预设的要求，故公司还需要对小孙的表现进行考察。虽然小孙的试用期由3个月变为6个月，但仍未超出法律规定的最长期限。
求职tips
法院经审理认为，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。本案中，公司与小孙约定试用期自2024年7月1日至2024年10月31日共计3个月，后单方决定将小孙的试用期延长至2025年1月31日，这一行为属于二次约定试用期，已违反法律强制性规定，延长的期间不再属于法定试用期。《劳动合同法》第八十三条规定，违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金及工资差额。本案审理过程中，承办法官向双方当事人释明法律规定，最终促成双方同意1万元调解结案。
法官说法
试用期是指在劳动合同期限内，用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否符合自己要求也进行考核的期限，期限内双方对解除劳动合同无严格限制。试用期的条款须明确载入劳动合同，口头约定无效。试用期长短与劳动合同期限挂钩，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。如用人单位单方延长试用期，构成“二次约定”，属于违反法律禁止性规定的行为，违法约定的试用期已经履行的，用人单位应当以转正后工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金及工资差额。
企业应严格适用《劳动合同法》中关于试用期的强制性规定，严禁滥用试用期制度。毕业生们需强化法律意识，积极维护自身权益，避免成为用工乱象的受害者。
情形3：公司要求毕业生入职时缴纳一笔风险抵押金，怎么办？
2022年6月15日，小李入职某建筑公司。一个月后，小李参与第一个公司项目，公司与小李签订项目责任考核管理办法，要求小李缴纳一笔项目风险抵押金5万元。一年后，项目结束，小李要求公司返还5万元风险抵押金，公司予以拒绝。于是，小李向法院提起诉讼，要求公司返还风险抵押金5万元。
该公司辩称，小李系该项目的主要负责人，为了项目顺利推进及利润考核的激励机制，公司收取项目风险抵押金合法有效。根据双方签订的项目责任考核管理办法，退还项目风险保抵押金的条件未成就，不应退还。因小李负责的该项目没有完成责任目标，风险抵押金需用于冲抵罚款。
求职tips
法院经审理认为，根据劳动合同法第九条规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保，或者以其他名义向劳动者收取财物。建筑公司按照内部项目责任考核管理办法收取小李风险抵押金，并约定项目盈亏与风险抵押金挂钩，实质是将用人单位的经营风险直接转嫁给劳动者承担，明显违反法律法规的强制性规定，故小李要求建筑公司返还5万元风险抵押金的诉讼请求，合法有据，应予支持。劳动者因故意或重大过失造成用人单位损失的，用人单位可以要求劳动者赔偿，但不构成不返还风险抵押金的合法理由。最终，法院判决建筑公司返还小李风险抵押金5万元。
法官说法
实践中，一些用人单位存在变相收取风险抵押金的行为，比如在劳动者每月工资中扣除一定比例的劳动报酬作为风险抵押金，或以缴纳服装费之名收取费用，有的用人单位甚至要求劳动者入职时签订知情书，对缴纳风险抵押金事宜予以同意，这些职场乱象都侵犯了劳动者的合法权益。为了有效激励员工并控制经营风险，用人单位可以通过完善绩效考核制度和激励措施，将员工的工资绩效与业绩等因素挂钩。然而，这并不意味着用人单位可以将经营风险直接转嫁给劳动者，甚至要求劳动者对亏损等承担连带责任。这种做法不仅可能受到法律的否定性评价，还可能损害企业的声誉和形象，引发一系列不良后果。因此，用人单位在制定相关制度时，应确保合法合规，尊重劳动者的合法权益，避免将经营风险转嫁给劳动者。