引言
加班工资争议是劳动争议中常见的类型之一，而加班事实的认定直接关系到劳动者能否获得加班工资。在司法实践中，大量劳动者主张加班费时，最常提交的证据就是考勤打卡记录。然而，仅凭考勤打卡记录，能否直接认定加班事实存在？
这一问题在上海地区的司法实践中并非简单的“是”或“否”，而是需要结合用人单位是否有加班审批制度、是否存在其他佐证证据、劳动者工作性质等因素综合判断。
本文旨在以上海法院的典型判例为样本，结合相关规定，深入剖析仅有考勤打卡记录时加班事实认定的法律规则，厘清考勤记录在举证责任分配中的定位，以及上海法院在各类情形下的裁判尺度，为劳动者维权提供切实可行的策略指引。
特别说明和风险提示：本文内容系基于法院公开司法判例的归纳与分析。因作者检索的判例数量有限，案件裁判时间跨度较大，无法涵盖上海各级法院的最新判例，所列举的若干判例的裁判尺度可能并非代表上海各级法院的最新裁判标准，请谨慎参考，不构成正式法律意见。为预防和控制风险，建议向相关部门了解最新的裁判尺度。
一、加班事实认定的法律依据与构成要件
（一）加班的法律定义
《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。即加班是指用人单位由于生产经营需要，经与劳动者协商后，安排劳动者在法定工作时间以外进行工作的情形。
根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度；第三十八条规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。《国务院关于职工工作时间的规定（1995修订）》（国务院令第174号）第三条规定，职工每日工作8小时、每周工作40小时。第五条规定，因工作性质或者生产特点的限制，不能实行每日工作8小时、每周工作40小时标准工时制度的，按照国家有关规定，可以实行其他工作和休息办法。
除了标准工时制外，根据《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》的规定，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。下面将不同工时制的加班工资列明如下：
认定构成加班，一般需同时满足以下三个要件：其一，工作时间超过法定标准；其二，劳动者在超出的工作时间内为用人单位提供了实质劳动；其三，加班是由用人单位安排或经用人单位明确批准的。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条及《工资支付暂行规定》第十三条之规定，用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后安排加班需要支付加班工资，即劳动者自愿加班，或者因劳动者原因导致正常工作时间内无法完成工作任务而导致加班的，用人单位可以不支付加班工资。用人单位安排劳动者在休息日加班的，如果用人单位安排补休的，用人单位不需要向劳动者支付加班工资。另外根据前述条款的表述，其在规定休息日加班时规定了安排补休代替加班工资，但是在延时加班及法定节假日加班时没有进行相关规定，故应当认为用人单位安排劳动者延时加班或者法定节假日加班时，不能以安排补休代替加班工资的给付。
（二）举证责任分配规则
加班事实的举证责任分配是认定加班问题的核心。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第四十二条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”
这一规定确立了“劳动者承担初步举证责任，举证责任可向用人单位转移”的双层规则。劳动者首先需要提供初步证据证明加班事实的存在；当劳动者能够证明用人单位掌握加班事实存在的证据时，举证责任转移至用人单位，若用人单位拒不提供，则应承担不利后果。
（三）不同工时制下考勤记录的特殊意义
考勤记录在不同工时制下的证明价值存在差异，劳动者和用人单位均应予以关注。
标准工时制下，存在延时加班费、休息日加班费、法定节假日加班费。考勤记录是判断是否超过法定工作时间的直接依据。但仅凭考勤记录是否足以证明加班事实，实践中存在不同认识，关键在于如何理解“用人单位安排”这一要件。
综合计算工时制下，存在延时加班费、法定节假日加班费。加班不以每日超过8小时为判断标准，而是以计算周期（周、月、季、年）内总工作时间是否超过法定标准工作时间为准。在此制度下，考勤记录的作用更为突出——劳动者需要提供整个计算周期内的完整考勤记录，以证明周期内总工时超标。
不定时工作制下，原则上不存在延时加班和休息日加班，仅法定节假日安排工作才需支付加班费。因此，在不定时工作制下，考勤记录对于证明法定节假日加班具有关键作用，但对于其他时间的考勤记录，几乎不具有加班认定的意义。
劳动者应当首先确认自己适用的工时制，避免基于错误认识主张不存在的加班类型。
（四）用人单位未依法支付加班费的后果
根据《中华人民共和国劳动法》第九十一条及《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条之规定，用人单位安排劳动者加班但不支付加班费的，由劳动行政部门责令用人单位限期支付，逾期不支付的，劳动行政部门责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。
二、上海法院认为仅有考勤打卡记录不足
以证明加班事实的典型案例与裁判要点
上海部分法院在多个判例中认定，仅有考勤打卡记录不足以证明加班事实。其中又根据有无规章制度规定或者合同约定实行加班审批制度而存在区别。以下为典型案例的裁判要点与出处：
（一）用人单位无加班审批制度或约定不明时，仅有考勤记录不足以证明加班事实
在此类情形下，法院普遍认为，考勤记录仅能反映劳动者到达和离开工作场所的时间，属于“单纯的时间经过”，无法证明该时间段内系接受用人单位安排从事实质劳动，故劳动者仍需就加班由用人单位安排或同意承担举证责任。
判例1：上海市杨浦区人民法院（2020）沪0110民初3483号；上海市第二中级人民法院（2020）沪02民终7212号
一审法院认为，关于加班工资之争。张某珺作为劳动者须首先就加班事实负责举证，且此处的加班原则上应系经用人单位同意的加班，仅有考勤记录尚无法完成加班事实的举证。张某珺就其主张的延时加班时间、加班事实未能尽到如上举证之责，故不采纳。二审法院驳回上诉，维持原判。
判例2：上海市静安区人民法院（2021）沪0106民初53819号；上海市第二中级人民法院（2022）沪02民终6174号
一审法院认为，关于加班工资，根据相关法律规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。对于延长工作时间加班，李某棋主张其2021年5月6日至2021年6月30日期间，早班延长两个小时工作时间，晚班延长一个小时工作时间，但李某棋未提供证据予以证明，即便有打卡记录显示李某棋下班时间晚于正常工作时间，亦无法证明该期间系为法某公司提供劳动。对于休息日加班，李某棋主张做六休一的工作时间与双方劳动合同约定的做五休二不一致，法某公司对此不予认可，李某棋也未提供证据予以证明。此外，李某棋亦自认未向法某公司提出过加班申请。综上，李某棋要求法某公司支付延长工作时间加班工资以及休息日加班工资的诉请，依据不足，法院不予支持。
二审法院认为，关于加班工资一节，加班是劳动者在法定工作时间之外接受用人单位的安排继续从事劳动，而非单纯的时间经过，现李某棋主张其存在平时超时加班及周末加班，应当提供初步证据，李某棋于一审中确认既未向法某公司提出加班申请，相关的加班时间统计亦为其自行估算，法某公司对此不予认可。鉴于对该节上诉理由，李某棋于二审期间亦未提供补强证据，故本院对其上诉请求不予支持。李某棋又主张法某公司持有考勤记录而拒不提供一节，对此本院赞同一审法院之观点，即使打卡记录显示有超时，但是否存在加班，不能单纯、完全地以时间作为认定标准，仍需以工作内容为支撑。
（二）考勤记录真实性双方均认可，但仅有考勤记录不足以证明加班事实
判例3：上海市浦东新区人民法院（2022）沪0115民初33364号
法院认为，……关于原告主张的延时加班工资。原告认可被告提供的考勤记录，但仅有考勤记录无法证明原告存在加班的事实，被告否认原告存在延时加班，且被告有安排原告调休，故原告要求被告支付2019年7月1日至2021年12月31日期间延时加班工资19,913.79元的诉请，本院不予支持。
（三）规章制度或劳动合同明确约定加班需经审批，劳动者未履行审批手续，仅有考勤记录不足以证明加班事实
判例4：上海市杨浦区人民法院（2022）沪0110民初20433号；上海市第二中级人民法院（2023）沪02民终8106号
一审法院认为，关于加班工资，首先仅有打卡记录、骑行记录不能证明王某是根据某某公司的指示或是经某某公司同意延长工作时间，故不能以此作为认定加班的依据。其次，打卡记录反映王某存在缺卡情况，据微信聊天记录反映，缺卡情况下的加班由王某自报。由此可见，某某公司考勤正如王某所自认的一样，并不严格。经对比，王某所提供的加班费列表与其自行统计的加班时间表并不完全一致，且王某统计的延时加班均从18:00开始起算，并未统计上班时间，不足以证明其日工作时间超过法定标准。再次，王某确认某某公司调休不给予餐补的规定，从加班费列表显示王某没有餐补的天数有二十多天，而王某统计的休息日加班为14天，其中还包含了没有打卡记录或是只有一次打卡的天数。尽管如此，王某的调休天数也已超过休息日加班天数。根据相关规定，休息日安排劳动者加班工作的，应首先安排补休，不能补休时，才支付不低于工资百分之二百的工资报酬。鉴此，某某公司已对王某安排补休，王某再行主张休息日加班工资，于法无据。最后，据庭审查明，王某每月上报加班、调休统计，其从未对工资提出异议，亦未主张过加班工资，说明其对于公司的相关规定知晓并确认。综上，王某要求某某公司支付讼争期间加班工资的请求，一审法院不予支持。
二审法院认为，关于加班工资。双方劳动合同明确约定加班要以某某公司审批确认为准，现有证据反映出某某公司对于设计人员的考勤管理较为松散，故对于加班时间的认定不应仅依据下班时间是否延长来简单判断。现有打卡记录、骑行记录以及王某每月提交的车费及餐补财物报销流程的审批，均不能直接证明王某系根据公司的指示或经公司同意延长工作时间。从现有微信聊天记录来看，部分缺卡情况下的加班系王某自行申报，部分加班统计时间缺乏上班时间进行印证，且存在调休天数超过休息日加班的情况，上述情况均对加班事实的举证形成不利影响。一审法院综合在案证据分析，对于王某的加班事实主张未予采纳，本院予以认同。
判例5：上海市松江区人民法院（2022）沪0117民初14867号；上海市第一中级人民法院（2023）沪01民终8137号
一审法院认为，关于加班工资，吴某龙以钉钉考勤记录、千某在线时长等作为加班费的计算依据，难以采纳，理由在于：第一，加班并非单纯的时间经过，而是需要以特定的持续工作作为内容支撑，吴某龙仅以考勤时长主张延时加班，依据不足。第二，吴某龙作为在线销售及客服，其工作需通过电脑或手机网络进行展开，千某系统在线时长仅能证明其账号登录时长，以此作为工作时长并不合理，结合朵某公司提供的千某系统销售工作截屏记录及客户群聊天记录可以看出，吴某龙在线时并非都在工作。第三，双方签订的《劳动合同》及朵某公司经民主程序公布的《员工手册》均明确约定加班须审批、未经审批的加班无效或不视为加班。……
二审法院认为，按照双方劳动合同的约定以及朵某公司规章制度的规定，加班实行审批制。朵某公司亦提供证据证明日常对员工加班的管理亦按照审批制执行，且加班类型涵盖工作日加班与周日加班。吴某龙虽主张朵某公司不审批工作日加班申请，但该主张与朵某公司提供的加班审批表记载内容相悖，且其亦未提供相反证据证明其曾存在未被审批通过的延时加班申请。故而，本院难以采纳吴某龙上述主张。依上，即便存在考勤要求，但在实行加班审批制的情况下，一审法院综合案情未以打卡时间及在线时长核定吴某龙实际工作时长，并无不当，本院予以认同。……
判例6：上海市浦东新区人民法院（2024）沪0115民初103931号；上海市第一中级人民法院（2025）沪01民终10991号
一审法院认为，关于加班工资。卢某系某某公司1派至某某公司2工作人员，根据某某公司2员工手册关于加班管理的规定，卢某清楚知晓某某公司2加班需在APP中申请，然卢某未能提供证据证明其诉请的加班时间已申请并获审批，故一审法院对其要求支付加班工资的诉请不予支持。【注：卢某证据加班的证据为其自行制作的2023年、2024年卢某加班时间统计表及手机日历上的考勤记录】
二审法院认为，上诉人虽于本案中提供了考勤记录，然上诉人并未能提供证据证明其主张的加班已按照规定办理加班申请审批手续，亦未提供证据证明该些加班系由被上诉人安排，故上诉人仅凭考勤记录主张加班工资，依据不足，本院难以支持。
判例7：上海市杨浦区人民法院（2019）沪0110民初7778号；上海市第二中级人民法院（2019）沪02民终9325号
一审法院认为，关于加班工资之争。无论陈某岗位是否属于高管，无论是执行不定时还是综合工时制，劳动者主张加班的，须首先就加班事实负责举证，且此处的加班原则上应系经用人单位同意的加班，仅有考勤记录尚无法完成加班事实的举证。陈某就其主张的双休日加班时间、加班事实未能尽到如上举证之责，故不采纳。就陈某主张的12天法定节假日加班天数，易某莲花公司认可其中的11天，对此应予确认，并且，易某莲花公司虽就2018年10月1日提出异议，但亦认可当日存有3次考勤记录，故此节考勤即便存有瑕疵，亦应采信当日系加班。……
二审法院认为，……另根据易某莲花公司规定加班需履行相应手续，陈某对此是清楚和知晓的。陈某系一店最高管理人员，工作自由度较高，在未提供已办理加班申请相关手续的情形下，其要求易某莲花公司支付2017年1月至2019年1月休息日加班工资，本院不予支持。实行不定时工作制，法定节假日工作，用人单位应支付相应加班工资。陈某主张法定节假日加班工资虽未履行相应手续，然易某莲花公司对陈某法定节假日工作情况进行了核实，仅对2018年10月1日提出异议。因在法定节假日客流量增加的情况下，陈某作为店长在门店工作确属必须，一审法院判令易某莲花公司支付陈某法定节假日加班工资无不妥。
本部分共同裁判要点总结：
综合上述案例，上海部分法院在认定“仅有考勤打卡记录不足以证明加班事实”时，形成以下共同裁判要点：
加班的核心要件是用人单位安排或同意。法院普遍认为，加班并非单纯的时间经过，而是劳动者在法定工作时间之外接受用人单位安排继续从事劳动。考勤记录无法直接证明这一核心要件。
劳动者需承担初步举证责任。劳动者主张加班费的，不能仅提交考勤记录，还需就加班系用人单位安排或同意提供初步证据。
加班审批制度是重要考量因素。若用人单位规章制度或劳动合同明确约定加班需经审批，且劳动者知晓该规定，则法院对考勤记录的证明力采取更为审慎的态度，劳动者需提交审批记录或申请记录。
考勤记录可与其他证据共同认定加班。即使存在加班审批制度，若有微信聊天记录、工作邮件、报销凭证等证据与考勤记录相互印证，形成完整证据链，证明加班系用人单位安排，法院亦可认定加班事实。
三、上海法院认为，在特定情形下，仅有考勤打卡记录可以认定加班事实的典型案例与裁判要点
上海部分法院亦有部分判例认定，在特定情形下，考勤打卡记录可以作为认定加班事实的依据。这些情形主要包括：用人单位提供的考勤记录相互印证、双方均认可考勤记录的真实性，以及用人单位未依法保存或提供两年备查期内的考勤记录。以下为典型案例的裁判要点与出处：
（一）用人单位自行提供的考勤记录能够相互印证，仅有考勤打卡记录可以认定加班事实
在此类情形下，用人单位向劳动监察部门或法院提交的考勤记录本身，能够清晰、相互印证地反映劳动者存在超出法定标准工作时间的工作情况，法院据此认定。
判例8：上海市浦东新区人民法院（2024）沪0115民初3927号；上海市第一中级人民法院（2024）沪01民终21132号
一审法院认为，关于崔某主张的2021年10月5日至2022年10月11日期间延时、休息日、法定节假日加班工资问题，首先，崔某主张自己每日出勤，某某公司1主张崔某出勤规律为做一休一，即做一班早班，休息一天，做一班夜班，休息一天，以此循环，双方存在分歧。根据某某公司1提供的2021年10月5日至2022年10月11日期间考勤记录显示，崔某的出勤规律主要为做一班早班，休息24小时左右，做一班夜班，休息24小时左右，有部分时间段连续上班签到。为有利于本案的处理，法院酌情采纳某某公司1提供的2021年10月5日至2022年10月11日期间的考勤机数据，并对其中连续上班签到的时间段视为中间存在一次下班签到，经统计，2021年10月5日至2022年10月10日期间考勤记录共显示崔某出勤164个班次，其中法定节假日出勤6个班次；其次，崔某主张每日工作14.4小时，中间有一次二十分钟的吃饭休息时间，某某公司1主张崔某每日工作规定的时间是12小时，中间有一次一小时的吃饭休息时间，双方均表示崔某需要坐安排的大巴车到达机场指定地点工作，法院认为，上下班乘坐大巴车的通勤时间不应视为正常提供劳动时间，崔某每班工作时间规定至少为12小时，需有必要的休息调整时间，故法院确认崔某每班工作12小时，中间有半小时吃饭休息的时间。根据崔某出勤班次情况和每班工作情况，经计算，2021年10月5日至2022年10月11日期间崔某出勤工作时间未超过以季为周期的综合工时制的总标准工作时间，崔某要求某某公司1支付该期间内延时加班工资、休息日加班工资，依据不足，法院不予支持，某某公司1应当支付崔某2021年10月5日至2022年10月11日期间法定节假日加班工资10,490.37元，崔某过高的诉讼请求，法院不予支持。二审法院维持。
（二）双方均认可考勤记录的真实性，且记录显示存在超时工作
在此类情形下，由于用人单位对考勤记录的真实性不持异议，法院倾向于采信考勤记录所反映的出勤时间，并结合其他情节（如法定节假日）认定加班事实。
判例9：上海市金山区人民法院（2022）沪0116民初16834号；上海市第一中级人民法院（2023）沪01民终2072号
一审法院认为，关于法定节假日加班、休息日工资，2020年7月之前的考勤记录已经超过石某工作站应当保存相应考勤资料的两年保管期限，现姚某辉应当对该部分加班事实承担举证责任，但姚某辉未举证证明其在2020年7月前存在休息日、法定节假日加班的情况，对此应当承担不利后果。对于2020年7月之后的法定节假日加班、休息日工资，根据双方认可的考勤表，2020年7月1日至2022年6月30日期间姚某辉法定节假日加班共9天，因石某工作站未能举证法定节假日属于白班还是晚班，法院以有利于劳动者的原则按照白班计算，即姚某辉法定节假日每天上班12小时，故石某工作站应支付其相应加班工资4,822.75元（2,590元/174X9天X12小时X3倍）。根据法律规定，休息日安排劳动者加班的可以选择安排补休。经补休后，2020年7月至2022年6月期间姚某辉已不存在休息日加班，故法院对姚某辉关于休息日加班工资的请求不予支持。二审法院维持。
判例10：青浦区人民法院（2023）沪0118民初1000号；上海市第二中级人民法院（2023）沪02民终7270号
一审法院认为，……现董某主张其2021年第一季度、第二季度、第四季度分别延时加班5小时、109小时以及5小时，并提供了某某公司1发送的考勤记录予以证明，某某公司1不否认该考勤记录的真实性，故一审法院据此核算某某公司1应支付董某上述期间加班工资共计14,362.07元，扣除某某公司1已经按照仲裁裁决支付的1,448.28元，某某公司1应支付董某2021年1月1日至2022年3月31日期间加班工资差额12,913.79元。二审法院维持。
（三）用人单位未依法保存或提供2年备查期内的考勤记录
根据法律相关规定，用人单位对工资支付凭证、考勤记录等负有至少2年的保存义务。在此类情形下，若劳动者证明用人单位掌握考勤记录，而用人单位无法提供或拒不提供，则法院推定劳动者关于加班事实的主张成立。
判例11：上海市松江区人民法院（2019）沪0117民初7155号；上海市第一中级人民法院（2019）沪01民终11809号；上海市高级人民法院（2019）沪民申2202号
一审法院认为，关于加班工资，罗某喜与张某2019年1月23日的谈话中数次提到考勤记录，就此可以推定益某公司对罗某喜实行考勤。然而，此次谈话中，益某公司法定代表人张某也提到了罗某喜每月工资7,500元是包月工资，没有加班，且当天双方也仅就罗某喜出勤天数以及工资结算至何日进行了核对，并未涉及加班时数的统计，罗某喜当时也未提出异议。另外，结合罗某喜的月工资标准、工作内容以及所涉行业平均工资来看，上述谈话中张某提到的工资情况应当更客观地反映了双方的约定，即：每月7,500元的工资中已包含了加班工资。【注：一审法院未支持加班工资，二审法院撤销一审判决】
二审法院认为，……从上述罗某喜与张某、代某三人谈话录音的内容来看，罗某喜与张某在2019年1月23日的谈话中数次提到“考勤”及“考勤记录”，就此，本院可以合理推定益某公司对罗某喜实行考勤，且益某公司处掌握相应的考勤记录。在此情况下，鉴于益某公司未予提供能够证明加班事实是否存在的相应考勤记录，应当依法承担不利后果。据此，本院采信罗某喜的主张……
再审法院认为，在确定益某公司应存在能够证明加班事实是否存在的相关考勤记录而益某公司又未能提供该考勤记录的情况下，二审法院据此采信罗某喜的诉请，认定益某公司应按7500元/月的工资标准支付其相应期间的加班工资，符合法律的规定，并无不当。
判例12：上海市松江区人民法院（2022）沪0117民初9768号；上海市第一中级人民法院（2023）沪01民终1024号
一审法院认为，……根据相关法律规定，用人单位应当保存两年的工资支付凭证及考勤记录备查。现麦某公司仅提供了2021年4月至2022年1月期间的考勤记录，未能提供2020年9月至2021年3月期间的考勤记录，故由其承担举证不能的法律后果。一审法院对于张某山主张的2020年9月至2021年3月期间存在延时加班345小时，双休日加班42天予以确认。【注：张某山主张延时加班的证据为2021年4月至2022年1月考勤记录、加班时长统计表】自2021年4月至2022年1月期间，双方对于休息日加班天数均无异议，张某山主张工作日夜班也存在2.50小时的加班，证据不足，一审法院不予采纳；双方就工作日上白班时存在2.50小时/天的加班时长均无异议，一审法院确认在案。……二审法院维持。
判例13：上海市徐汇区人民法院（2024）沪0104民初12863号；上海市第一中级人民法院（2025）沪01民终11809号
一审法院认为，虽然郭某提交的考勤记录录屏显示的打卡记录并不完整，但某某院1也未提交完整的打卡记录，其作为用人单位应对此承担举证不能的法律后果。一审法院结合双方提交的考勤打卡记录认定，郭某工作期间每天打卡时间为6点至18点，存在加班事实，某某院1应支付加班工资。综合考量郭某的工作性质、工作形式等因素，一审法院酌情扣除每天用餐及休息时间2小时，最终认定郭某工作日、休息日、法定节假日每天实际工作时间为10小时，而郭某工作日每天延长工作时间为2小时。
二审法院认为，……本案中，郭某的工作岗位是养老企业的护理员，其向一审法院提交了考勤记录录屏等证据，证明其在2022年9月15日至2023年12月31日期间存在工作日延长工作时间、休息日以及法定休假日加班的事实。虽然该考勤打卡记录并不完整，但结合郭某的护理员岗位性质，可以初步证明郭某在此期间存在工作日延长工作时间、休息日、法定休假日加班的事实。某某院1对该考勤记录的真实性无异议，只是认为郭某本身住在某某院1，其可随时打卡，故不足以证明其加班。鉴于郭某护理员岗位的性质，在某某院1未提供足以反驳证据情况下，一审法院结合考勤记录等证据酌情认定郭某每天工作时间10小时符合本案实际，并无不当。……
本部分共同裁判要点总结：
综合上述案例，上海法院在认定“仅有考勤打卡记录可以认定加班事实”时，形成以下共同裁判要点：
用人单位提供的考勤记录可相互印证。若用人单位自行提交的考勤卡、考勤记录等证据能够相互印证，清晰地反映劳动者存在超出法定标准工作时间的工作情况，法院可据此认定加班事实。
加班审批制度并非认定加班的绝对前提。如果劳动者能够提供微信聊天记录、工作邮件、报销凭证等证据，与考勤记录相互印证，形成证据链，证明加班系用人单位安排或实际发生的，即使加班未经审批，法院亦可认定加班事实。
双方对考勤记录真实性无异议。若用人单位对劳动者提交的考勤记录的真实性不持异议，且记录显示存在超时工作，法院倾向于采信该记录作为认定加班事实的依据。
用人单位承担举证不能的后果。根据“举证责任倒置”规则，若劳动者能证明用人单位掌握考勤记录，而用人单位无正当理由拒不提供或无法提供（尤其在法定的2年保存期内），法院将推定劳动者关于加班事实的主张成立。
考勤记录可结合岗位性质综合判断。在某些特殊岗位（如护理员、店长等），结合其工作性质，考勤记录本身即可作为认定加班事实的初步证据，除非用人单位提出充分反证。
四、结语
综合上海地区的司法实践，关于“仅有考勤打卡记录能否直接认定加班事实”这一问题，上海法院的裁判标准呈现精细化的导向，并非一概而论。裁判结果高度依赖于个案中的具体情节，主要包括用人单位是否存在加班审批制度、考勤记录的提供与认可情况，以及举证责任的分配与转移。具体归纳如下：
（一）在无加班审批制度或约定不明时，考勤记录的证明力较弱
上海大部分法院认为，加班必须是用人单位安排或同意的。考勤记录仅能证明“时间经过”，无法证明“用人单位安排”这一核心要件。因此，劳动者仅凭考勤记录主张加班费，法院通常不予支持，劳动者还需提交其他证据证明加班系单位安排。
（二）加班审批制度的建立与执行对考勤记录的证明力具有决定性影响
若用人单位规章制度或劳动合同明确约定加班需经审批，且该制度已实际执行、劳动者对此知晓，则法院对考勤记录的证明力持最为审慎的态度。在此情况下，仅凭考勤记录几乎不可能被认定为加班。劳动者必须提交经审批的加班申请单或相关记录。
例外情形：即使存在加班审批制度，若劳动者能提供微信聊天记录、工作邮件、打车报销记录等充分证据，与考勤记录相互印证，形成完整证据链证明加班系用人单位安排，则法院亦可突破审批制度，认定加班事实。这体现了实质重于形式的裁判理念。
（三）考勤记录的真实性与完整性的举证责任分配是案件胜负的关键
若双方均认可考勤记录的真实性：法院倾向于采信该记录，并据此核算加班时间，尤其是在法定节假日等争议较小的场景下。
若用人单位拒不提供其掌握的考勤记录：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条，举证责任转移至用人单位。用人单位无正当理由拒不提供的，应承担举证不能的不利后果，法院可据此推定劳动者关于加班事实的主张成立。
若用人单位未能提供2年备查期内的考勤记录：根据《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第六条规定：“……用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。”考勤记录是工资（含加班费）计算的直接依据，实务中视同“工资支付记录”，故用人单位对考勤记录负有至少2年的保存义务。对于用人单位无法提供的、处于2年保存期内的考勤记录，法院将直接采信劳动者的主张，推定存在加班事实。对于超过2年保存期的部分，举证责任回归劳动者。
（四）岗位性质与工作内容是法院酌情认定的重要因素
对于护理员、门店店长、在线客服等特殊岗位，结合其工作性质（如护理工作连续性、节假日客流量增加、在线状态与工作的关联性等），法院在认定加班事实时会行使裁量权，考勤记录的证明力相对增强，可作为初步证据，用人单位需提出反证加以推翻。
综上所述，在上海地区的司法实践中，考勤打卡记录是证明加班事实的必要但不充分证据。劳动者维权时，应尽可能收集并提交加班审批记录、微信聊天记录、工作邮件、报销凭证等辅助证据。同时，应善用“举证责任倒置”规则，要求用人单位提供其掌握的、法定的2年保存期内的完整考勤记录。用人单位应当建立并严格执行加班审批制度，依法保存考勤记录，以防范法律风险。
特别鸣谢张志刚律师对本文的校对和优化！
加班工资争议是劳动争议中常见的类型之一，而加班事实的认定直接关系到劳动者能否获得加班工资。在司法实践中，大量劳动者主张加班费时，最常提交的证据就是考勤打卡记录。然而，仅凭考勤打卡记录，能否直接认定加班事实存在？
这一问题在上海地区的司法实践中并非简单的“是”或“否”，而是需要结合用人单位是否有加班审批制度、是否存在其他佐证证据、劳动者工作性质等因素综合判断。
本文旨在以上海法院的典型判例为样本，结合相关规定，深入剖析仅有考勤打卡记录时加班事实认定的法律规则，厘清考勤记录在举证责任分配中的定位，以及上海法院在各类情形下的裁判尺度，为劳动者维权提供切实可行的策略指引。
特别说明和风险提示：本文内容系基于法院公开司法判例的归纳与分析。因作者检索的判例数量有限，案件裁判时间跨度较大，无法涵盖上海各级法院的最新判例，所列举的若干判例的裁判尺度可能并非代表上海各级法院的最新裁判标准，请谨慎参考，不构成正式法律意见。为预防和控制风险，建议向相关部门了解最新的裁判尺度。
一、加班事实认定的法律依据与构成要件
（一）加班的法律定义
《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。即加班是指用人单位由于生产经营需要，经与劳动者协商后，安排劳动者在法定工作时间以外进行工作的情形。
根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度；第三十八条规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。《国务院关于职工工作时间的规定（1995修订）》（国务院令第174号）第三条规定，职工每日工作8小时、每周工作40小时。第五条规定，因工作性质或者生产特点的限制，不能实行每日工作8小时、每周工作40小时标准工时制度的，按照国家有关规定，可以实行其他工作和休息办法。
除了标准工时制外，根据《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》的规定，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。下面将不同工时制的加班工资列明如下：
认定构成加班，一般需同时满足以下三个要件：其一，工作时间超过法定标准；其二，劳动者在超出的工作时间内为用人单位提供了实质劳动；其三，加班是由用人单位安排或经用人单位明确批准的。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条及《工资支付暂行规定》第十三条之规定，用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后安排加班需要支付加班工资，即劳动者自愿加班，或者因劳动者原因导致正常工作时间内无法完成工作任务而导致加班的，用人单位可以不支付加班工资。用人单位安排劳动者在休息日加班的，如果用人单位安排补休的，用人单位不需要向劳动者支付加班工资。另外根据前述条款的表述，其在规定休息日加班时规定了安排补休代替加班工资，但是在延时加班及法定节假日加班时没有进行相关规定，故应当认为用人单位安排劳动者延时加班或者法定节假日加班时，不能以安排补休代替加班工资的给付。
（二）举证责任分配规则
加班事实的举证责任分配是认定加班问题的核心。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第四十二条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”
这一规定确立了“劳动者承担初步举证责任，举证责任可向用人单位转移”的双层规则。劳动者首先需要提供初步证据证明加班事实的存在；当劳动者能够证明用人单位掌握加班事实存在的证据时，举证责任转移至用人单位，若用人单位拒不提供，则应承担不利后果。
（三）不同工时制下考勤记录的特殊意义
考勤记录在不同工时制下的证明价值存在差异，劳动者和用人单位均应予以关注。
标准工时制下，存在延时加班费、休息日加班费、法定节假日加班费。考勤记录是判断是否超过法定工作时间的直接依据。但仅凭考勤记录是否足以证明加班事实，实践中存在不同认识，关键在于如何理解“用人单位安排”这一要件。
综合计算工时制下，存在延时加班费、法定节假日加班费。加班不以每日超过8小时为判断标准，而是以计算周期（周、月、季、年）内总工作时间是否超过法定标准工作时间为准。在此制度下，考勤记录的作用更为突出——劳动者需要提供整个计算周期内的完整考勤记录，以证明周期内总工时超标。
不定时工作制下，原则上不存在延时加班和休息日加班，仅法定节假日安排工作才需支付加班费。因此，在不定时工作制下，考勤记录对于证明法定节假日加班具有关键作用，但对于其他时间的考勤记录，几乎不具有加班认定的意义。
劳动者应当首先确认自己适用的工时制，避免基于错误认识主张不存在的加班类型。
（四）用人单位未依法支付加班费的后果
根据《中华人民共和国劳动法》第九十一条及《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条之规定，用人单位安排劳动者加班但不支付加班费的，由劳动行政部门责令用人单位限期支付，逾期不支付的，劳动行政部门责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。
二、上海法院认为仅有考勤打卡记录不足
以证明加班事实的典型案例与裁判要点
上海部分法院在多个判例中认定，仅有考勤打卡记录不足以证明加班事实。其中又根据有无规章制度规定或者合同约定实行加班审批制度而存在区别。以下为典型案例的裁判要点与出处：
（一）用人单位无加班审批制度或约定不明时，仅有考勤记录不足以证明加班事实
在此类情形下，法院普遍认为，考勤记录仅能反映劳动者到达和离开工作场所的时间，属于“单纯的时间经过”，无法证明该时间段内系接受用人单位安排从事实质劳动，故劳动者仍需就加班由用人单位安排或同意承担举证责任。
判例1：上海市杨浦区人民法院（2020）沪0110民初3483号；上海市第二中级人民法院（2020）沪02民终7212号
一审法院认为，关于加班工资之争。张某珺作为劳动者须首先就加班事实负责举证，且此处的加班原则上应系经用人单位同意的加班，仅有考勤记录尚无法完成加班事实的举证。张某珺就其主张的延时加班时间、加班事实未能尽到如上举证之责，故不采纳。二审法院驳回上诉，维持原判。
判例2：上海市静安区人民法院（2021）沪0106民初53819号；上海市第二中级人民法院（2022）沪02民终6174号
一审法院认为，关于加班工资，根据相关法律规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。对于延长工作时间加班，李某棋主张其2021年5月6日至2021年6月30日期间，早班延长两个小时工作时间，晚班延长一个小时工作时间，但李某棋未提供证据予以证明，即便有打卡记录显示李某棋下班时间晚于正常工作时间，亦无法证明该期间系为法某公司提供劳动。对于休息日加班，李某棋主张做六休一的工作时间与双方劳动合同约定的做五休二不一致，法某公司对此不予认可，李某棋也未提供证据予以证明。此外，李某棋亦自认未向法某公司提出过加班申请。综上，李某棋要求法某公司支付延长工作时间加班工资以及休息日加班工资的诉请，依据不足，法院不予支持。
二审法院认为，关于加班工资一节，加班是劳动者在法定工作时间之外接受用人单位的安排继续从事劳动，而非单纯的时间经过，现李某棋主张其存在平时超时加班及周末加班，应当提供初步证据，李某棋于一审中确认既未向法某公司提出加班申请，相关的加班时间统计亦为其自行估算，法某公司对此不予认可。鉴于对该节上诉理由，李某棋于二审期间亦未提供补强证据，故本院对其上诉请求不予支持。李某棋又主张法某公司持有考勤记录而拒不提供一节，对此本院赞同一审法院之观点，即使打卡记录显示有超时，但是否存在加班，不能单纯、完全地以时间作为认定标准，仍需以工作内容为支撑。
（二）考勤记录真实性双方均认可，但仅有考勤记录不足以证明加班事实
判例3：上海市浦东新区人民法院（2022）沪0115民初33364号
法院认为，……关于原告主张的延时加班工资。原告认可被告提供的考勤记录，但仅有考勤记录无法证明原告存在加班的事实，被告否认原告存在延时加班，且被告有安排原告调休，故原告要求被告支付2019年7月1日至2021年12月31日期间延时加班工资19,913.79元的诉请，本院不予支持。
（三）规章制度或劳动合同明确约定加班需经审批，劳动者未履行审批手续，仅有考勤记录不足以证明加班事实
判例4：上海市杨浦区人民法院（2022）沪0110民初20433号；上海市第二中级人民法院（2023）沪02民终8106号
一审法院认为，关于加班工资，首先仅有打卡记录、骑行记录不能证明王某是根据某某公司的指示或是经某某公司同意延长工作时间，故不能以此作为认定加班的依据。其次，打卡记录反映王某存在缺卡情况，据微信聊天记录反映，缺卡情况下的加班由王某自报。由此可见，某某公司考勤正如王某所自认的一样，并不严格。经对比，王某所提供的加班费列表与其自行统计的加班时间表并不完全一致，且王某统计的延时加班均从18:00开始起算，并未统计上班时间，不足以证明其日工作时间超过法定标准。再次，王某确认某某公司调休不给予餐补的规定，从加班费列表显示王某没有餐补的天数有二十多天，而王某统计的休息日加班为14天，其中还包含了没有打卡记录或是只有一次打卡的天数。尽管如此，王某的调休天数也已超过休息日加班天数。根据相关规定，休息日安排劳动者加班工作的，应首先安排补休，不能补休时，才支付不低于工资百分之二百的工资报酬。鉴此，某某公司已对王某安排补休，王某再行主张休息日加班工资，于法无据。最后，据庭审查明，王某每月上报加班、调休统计，其从未对工资提出异议，亦未主张过加班工资，说明其对于公司的相关规定知晓并确认。综上，王某要求某某公司支付讼争期间加班工资的请求，一审法院不予支持。
二审法院认为，关于加班工资。双方劳动合同明确约定加班要以某某公司审批确认为准，现有证据反映出某某公司对于设计人员的考勤管理较为松散，故对于加班时间的认定不应仅依据下班时间是否延长来简单判断。现有打卡记录、骑行记录以及王某每月提交的车费及餐补财物报销流程的审批，均不能直接证明王某系根据公司的指示或经公司同意延长工作时间。从现有微信聊天记录来看，部分缺卡情况下的加班系王某自行申报，部分加班统计时间缺乏上班时间进行印证，且存在调休天数超过休息日加班的情况，上述情况均对加班事实的举证形成不利影响。一审法院综合在案证据分析，对于王某的加班事实主张未予采纳，本院予以认同。
判例5：上海市松江区人民法院（2022）沪0117民初14867号；上海市第一中级人民法院（2023）沪01民终8137号
一审法院认为，关于加班工资，吴某龙以钉钉考勤记录、千某在线时长等作为加班费的计算依据，难以采纳，理由在于：第一，加班并非单纯的时间经过，而是需要以特定的持续工作作为内容支撑，吴某龙仅以考勤时长主张延时加班，依据不足。第二，吴某龙作为在线销售及客服，其工作需通过电脑或手机网络进行展开，千某系统在线时长仅能证明其账号登录时长，以此作为工作时长并不合理，结合朵某公司提供的千某系统销售工作截屏记录及客户群聊天记录可以看出，吴某龙在线时并非都在工作。第三，双方签订的《劳动合同》及朵某公司经民主程序公布的《员工手册》均明确约定加班须审批、未经审批的加班无效或不视为加班。……
二审法院认为，按照双方劳动合同的约定以及朵某公司规章制度的规定，加班实行审批制。朵某公司亦提供证据证明日常对员工加班的管理亦按照审批制执行，且加班类型涵盖工作日加班与周日加班。吴某龙虽主张朵某公司不审批工作日加班申请，但该主张与朵某公司提供的加班审批表记载内容相悖，且其亦未提供相反证据证明其曾存在未被审批通过的延时加班申请。故而，本院难以采纳吴某龙上述主张。依上，即便存在考勤要求，但在实行加班审批制的情况下，一审法院综合案情未以打卡时间及在线时长核定吴某龙实际工作时长，并无不当，本院予以认同。……
判例6：上海市浦东新区人民法院（2024）沪0115民初103931号；上海市第一中级人民法院（2025）沪01民终10991号
一审法院认为，关于加班工资。卢某系某某公司1派至某某公司2工作人员，根据某某公司2员工手册关于加班管理的规定，卢某清楚知晓某某公司2加班需在APP中申请，然卢某未能提供证据证明其诉请的加班时间已申请并获审批，故一审法院对其要求支付加班工资的诉请不予支持。【注：卢某证据加班的证据为其自行制作的2023年、2024年卢某加班时间统计表及手机日历上的考勤记录】
二审法院认为，上诉人虽于本案中提供了考勤记录，然上诉人并未能提供证据证明其主张的加班已按照规定办理加班申请审批手续，亦未提供证据证明该些加班系由被上诉人安排，故上诉人仅凭考勤记录主张加班工资，依据不足，本院难以支持。
判例7：上海市杨浦区人民法院（2019）沪0110民初7778号；上海市第二中级人民法院（2019）沪02民终9325号
一审法院认为，关于加班工资之争。无论陈某岗位是否属于高管，无论是执行不定时还是综合工时制，劳动者主张加班的，须首先就加班事实负责举证，且此处的加班原则上应系经用人单位同意的加班，仅有考勤记录尚无法完成加班事实的举证。陈某就其主张的双休日加班时间、加班事实未能尽到如上举证之责，故不采纳。就陈某主张的12天法定节假日加班天数，易某莲花公司认可其中的11天，对此应予确认，并且，易某莲花公司虽就2018年10月1日提出异议，但亦认可当日存有3次考勤记录，故此节考勤即便存有瑕疵，亦应采信当日系加班。……
二审法院认为，……另根据易某莲花公司规定加班需履行相应手续，陈某对此是清楚和知晓的。陈某系一店最高管理人员，工作自由度较高，在未提供已办理加班申请相关手续的情形下，其要求易某莲花公司支付2017年1月至2019年1月休息日加班工资，本院不予支持。实行不定时工作制，法定节假日工作，用人单位应支付相应加班工资。陈某主张法定节假日加班工资虽未履行相应手续，然易某莲花公司对陈某法定节假日工作情况进行了核实，仅对2018年10月1日提出异议。因在法定节假日客流量增加的情况下，陈某作为店长在门店工作确属必须，一审法院判令易某莲花公司支付陈某法定节假日加班工资无不妥。
本部分共同裁判要点总结：
综合上述案例，上海部分法院在认定“仅有考勤打卡记录不足以证明加班事实”时，形成以下共同裁判要点：
加班的核心要件是用人单位安排或同意。法院普遍认为，加班并非单纯的时间经过，而是劳动者在法定工作时间之外接受用人单位安排继续从事劳动。考勤记录无法直接证明这一核心要件。
劳动者需承担初步举证责任。劳动者主张加班费的，不能仅提交考勤记录，还需就加班系用人单位安排或同意提供初步证据。
加班审批制度是重要考量因素。若用人单位规章制度或劳动合同明确约定加班需经审批，且劳动者知晓该规定，则法院对考勤记录的证明力采取更为审慎的态度，劳动者需提交审批记录或申请记录。
考勤记录可与其他证据共同认定加班。即使存在加班审批制度，若有微信聊天记录、工作邮件、报销凭证等证据与考勤记录相互印证，形成完整证据链，证明加班系用人单位安排，法院亦可认定加班事实。
三、上海法院认为，在特定情形下，仅有考勤打卡记录可以认定加班事实的典型案例与裁判要点
上海部分法院亦有部分判例认定，在特定情形下，考勤打卡记录可以作为认定加班事实的依据。这些情形主要包括：用人单位提供的考勤记录相互印证、双方均认可考勤记录的真实性，以及用人单位未依法保存或提供两年备查期内的考勤记录。以下为典型案例的裁判要点与出处：
（一）用人单位自行提供的考勤记录能够相互印证，仅有考勤打卡记录可以认定加班事实
在此类情形下，用人单位向劳动监察部门或法院提交的考勤记录本身，能够清晰、相互印证地反映劳动者存在超出法定标准工作时间的工作情况，法院据此认定。
判例8：上海市浦东新区人民法院（2024）沪0115民初3927号；上海市第一中级人民法院（2024）沪01民终21132号
一审法院认为，关于崔某主张的2021年10月5日至2022年10月11日期间延时、休息日、法定节假日加班工资问题，首先，崔某主张自己每日出勤，某某公司1主张崔某出勤规律为做一休一，即做一班早班，休息一天，做一班夜班，休息一天，以此循环，双方存在分歧。根据某某公司1提供的2021年10月5日至2022年10月11日期间考勤记录显示，崔某的出勤规律主要为做一班早班，休息24小时左右，做一班夜班，休息24小时左右，有部分时间段连续上班签到。为有利于本案的处理，法院酌情采纳某某公司1提供的2021年10月5日至2022年10月11日期间的考勤机数据，并对其中连续上班签到的时间段视为中间存在一次下班签到，经统计，2021年10月5日至2022年10月10日期间考勤记录共显示崔某出勤164个班次，其中法定节假日出勤6个班次；其次，崔某主张每日工作14.4小时，中间有一次二十分钟的吃饭休息时间，某某公司1主张崔某每日工作规定的时间是12小时，中间有一次一小时的吃饭休息时间，双方均表示崔某需要坐安排的大巴车到达机场指定地点工作，法院认为，上下班乘坐大巴车的通勤时间不应视为正常提供劳动时间，崔某每班工作时间规定至少为12小时，需有必要的休息调整时间，故法院确认崔某每班工作12小时，中间有半小时吃饭休息的时间。根据崔某出勤班次情况和每班工作情况，经计算，2021年10月5日至2022年10月11日期间崔某出勤工作时间未超过以季为周期的综合工时制的总标准工作时间，崔某要求某某公司1支付该期间内延时加班工资、休息日加班工资，依据不足，法院不予支持，某某公司1应当支付崔某2021年10月5日至2022年10月11日期间法定节假日加班工资10,490.37元，崔某过高的诉讼请求，法院不予支持。二审法院维持。
（二）双方均认可考勤记录的真实性，且记录显示存在超时工作
在此类情形下，由于用人单位对考勤记录的真实性不持异议，法院倾向于采信考勤记录所反映的出勤时间，并结合其他情节（如法定节假日）认定加班事实。
判例9：上海市金山区人民法院（2022）沪0116民初16834号；上海市第一中级人民法院（2023）沪01民终2072号
一审法院认为，关于法定节假日加班、休息日工资，2020年7月之前的考勤记录已经超过石某工作站应当保存相应考勤资料的两年保管期限，现姚某辉应当对该部分加班事实承担举证责任，但姚某辉未举证证明其在2020年7月前存在休息日、法定节假日加班的情况，对此应当承担不利后果。对于2020年7月之后的法定节假日加班、休息日工资，根据双方认可的考勤表，2020年7月1日至2022年6月30日期间姚某辉法定节假日加班共9天，因石某工作站未能举证法定节假日属于白班还是晚班，法院以有利于劳动者的原则按照白班计算，即姚某辉法定节假日每天上班12小时，故石某工作站应支付其相应加班工资4,822.75元（2,590元/174X9天X12小时X3倍）。根据法律规定，休息日安排劳动者加班的可以选择安排补休。经补休后，2020年7月至2022年6月期间姚某辉已不存在休息日加班，故法院对姚某辉关于休息日加班工资的请求不予支持。二审法院维持。
判例10：青浦区人民法院（2023）沪0118民初1000号；上海市第二中级人民法院（2023）沪02民终7270号
一审法院认为，……现董某主张其2021年第一季度、第二季度、第四季度分别延时加班5小时、109小时以及5小时，并提供了某某公司1发送的考勤记录予以证明，某某公司1不否认该考勤记录的真实性，故一审法院据此核算某某公司1应支付董某上述期间加班工资共计14,362.07元，扣除某某公司1已经按照仲裁裁决支付的1,448.28元，某某公司1应支付董某2021年1月1日至2022年3月31日期间加班工资差额12,913.79元。二审法院维持。
（三）用人单位未依法保存或提供2年备查期内的考勤记录
根据法律相关规定，用人单位对工资支付凭证、考勤记录等负有至少2年的保存义务。在此类情形下，若劳动者证明用人单位掌握考勤记录，而用人单位无法提供或拒不提供，则法院推定劳动者关于加班事实的主张成立。
判例11：上海市松江区人民法院（2019）沪0117民初7155号；上海市第一中级人民法院（2019）沪01民终11809号；上海市高级人民法院（2019）沪民申2202号
一审法院认为，关于加班工资，罗某喜与张某2019年1月23日的谈话中数次提到考勤记录，就此可以推定益某公司对罗某喜实行考勤。然而，此次谈话中，益某公司法定代表人张某也提到了罗某喜每月工资7,500元是包月工资，没有加班，且当天双方也仅就罗某喜出勤天数以及工资结算至何日进行了核对，并未涉及加班时数的统计，罗某喜当时也未提出异议。另外，结合罗某喜的月工资标准、工作内容以及所涉行业平均工资来看，上述谈话中张某提到的工资情况应当更客观地反映了双方的约定，即：每月7,500元的工资中已包含了加班工资。【注：一审法院未支持加班工资，二审法院撤销一审判决】
二审法院认为，……从上述罗某喜与张某、代某三人谈话录音的内容来看，罗某喜与张某在2019年1月23日的谈话中数次提到“考勤”及“考勤记录”，就此，本院可以合理推定益某公司对罗某喜实行考勤，且益某公司处掌握相应的考勤记录。在此情况下，鉴于益某公司未予提供能够证明加班事实是否存在的相应考勤记录，应当依法承担不利后果。据此，本院采信罗某喜的主张……
再审法院认为，在确定益某公司应存在能够证明加班事实是否存在的相关考勤记录而益某公司又未能提供该考勤记录的情况下，二审法院据此采信罗某喜的诉请，认定益某公司应按7500元/月的工资标准支付其相应期间的加班工资，符合法律的规定，并无不当。
判例12：上海市松江区人民法院（2022）沪0117民初9768号；上海市第一中级人民法院（2023）沪01民终1024号
一审法院认为，……根据相关法律规定，用人单位应当保存两年的工资支付凭证及考勤记录备查。现麦某公司仅提供了2021年4月至2022年1月期间的考勤记录，未能提供2020年9月至2021年3月期间的考勤记录，故由其承担举证不能的法律后果。一审法院对于张某山主张的2020年9月至2021年3月期间存在延时加班345小时，双休日加班42天予以确认。【注：张某山主张延时加班的证据为2021年4月至2022年1月考勤记录、加班时长统计表】自2021年4月至2022年1月期间，双方对于休息日加班天数均无异议，张某山主张工作日夜班也存在2.50小时的加班，证据不足，一审法院不予采纳；双方就工作日上白班时存在2.50小时/天的加班时长均无异议，一审法院确认在案。……二审法院维持。
判例13：上海市徐汇区人民法院（2024）沪0104民初12863号；上海市第一中级人民法院（2025）沪01民终11809号
一审法院认为，虽然郭某提交的考勤记录录屏显示的打卡记录并不完整，但某某院1也未提交完整的打卡记录，其作为用人单位应对此承担举证不能的法律后果。一审法院结合双方提交的考勤打卡记录认定，郭某工作期间每天打卡时间为6点至18点，存在加班事实，某某院1应支付加班工资。综合考量郭某的工作性质、工作形式等因素，一审法院酌情扣除每天用餐及休息时间2小时，最终认定郭某工作日、休息日、法定节假日每天实际工作时间为10小时，而郭某工作日每天延长工作时间为2小时。
二审法院认为，……本案中，郭某的工作岗位是养老企业的护理员，其向一审法院提交了考勤记录录屏等证据，证明其在2022年9月15日至2023年12月31日期间存在工作日延长工作时间、休息日以及法定休假日加班的事实。虽然该考勤打卡记录并不完整，但结合郭某的护理员岗位性质，可以初步证明郭某在此期间存在工作日延长工作时间、休息日、法定休假日加班的事实。某某院1对该考勤记录的真实性无异议，只是认为郭某本身住在某某院1，其可随时打卡，故不足以证明其加班。鉴于郭某护理员岗位的性质，在某某院1未提供足以反驳证据情况下，一审法院结合考勤记录等证据酌情认定郭某每天工作时间10小时符合本案实际，并无不当。……
本部分共同裁判要点总结：
综合上述案例，上海法院在认定“仅有考勤打卡记录可以认定加班事实”时，形成以下共同裁判要点：
用人单位提供的考勤记录可相互印证。若用人单位自行提交的考勤卡、考勤记录等证据能够相互印证，清晰地反映劳动者存在超出法定标准工作时间的工作情况，法院可据此认定加班事实。
加班审批制度并非认定加班的绝对前提。如果劳动者能够提供微信聊天记录、工作邮件、报销凭证等证据，与考勤记录相互印证，形成证据链，证明加班系用人单位安排或实际发生的，即使加班未经审批，法院亦可认定加班事实。
双方对考勤记录真实性无异议。若用人单位对劳动者提交的考勤记录的真实性不持异议，且记录显示存在超时工作，法院倾向于采信该记录作为认定加班事实的依据。
用人单位承担举证不能的后果。根据“举证责任倒置”规则，若劳动者能证明用人单位掌握考勤记录，而用人单位无正当理由拒不提供或无法提供（尤其在法定的2年保存期内），法院将推定劳动者关于加班事实的主张成立。
考勤记录可结合岗位性质综合判断。在某些特殊岗位（如护理员、店长等），结合其工作性质，考勤记录本身即可作为认定加班事实的初步证据，除非用人单位提出充分反证。
四、结语
综合上海地区的司法实践，关于“仅有考勤打卡记录能否直接认定加班事实”这一问题，上海法院的裁判标准呈现精细化的导向，并非一概而论。裁判结果高度依赖于个案中的具体情节，主要包括用人单位是否存在加班审批制度、考勤记录的提供与认可情况，以及举证责任的分配与转移。具体归纳如下：
（一）在无加班审批制度或约定不明时，考勤记录的证明力较弱
上海大部分法院认为，加班必须是用人单位安排或同意的。考勤记录仅能证明“时间经过”，无法证明“用人单位安排”这一核心要件。因此，劳动者仅凭考勤记录主张加班费，法院通常不予支持，劳动者还需提交其他证据证明加班系单位安排。
（二）加班审批制度的建立与执行对考勤记录的证明力具有决定性影响
若用人单位规章制度或劳动合同明确约定加班需经审批，且该制度已实际执行、劳动者对此知晓，则法院对考勤记录的证明力持最为审慎的态度。在此情况下，仅凭考勤记录几乎不可能被认定为加班。劳动者必须提交经审批的加班申请单或相关记录。
例外情形：即使存在加班审批制度，若劳动者能提供微信聊天记录、工作邮件、打车报销记录等充分证据，与考勤记录相互印证，形成完整证据链证明加班系用人单位安排，则法院亦可突破审批制度，认定加班事实。这体现了实质重于形式的裁判理念。
（三）考勤记录的真实性与完整性的举证责任分配是案件胜负的关键
若双方均认可考勤记录的真实性：法院倾向于采信该记录，并据此核算加班时间，尤其是在法定节假日等争议较小的场景下。
若用人单位拒不提供其掌握的考勤记录：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条，举证责任转移至用人单位。用人单位无正当理由拒不提供的，应承担举证不能的不利后果，法院可据此推定劳动者关于加班事实的主张成立。
若用人单位未能提供2年备查期内的考勤记录：根据《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第六条规定：“……用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。”考勤记录是工资（含加班费）计算的直接依据，实务中视同“工资支付记录”，故用人单位对考勤记录负有至少2年的保存义务。对于用人单位无法提供的、处于2年保存期内的考勤记录，法院将直接采信劳动者的主张，推定存在加班事实。对于超过2年保存期的部分，举证责任回归劳动者。
（四）岗位性质与工作内容是法院酌情认定的重要因素
对于护理员、门店店长、在线客服等特殊岗位，结合其工作性质（如护理工作连续性、节假日客流量增加、在线状态与工作的关联性等），法院在认定加班事实时会行使裁量权，考勤记录的证明力相对增强，可作为初步证据，用人单位需提出反证加以推翻。
综上所述，在上海地区的司法实践中，考勤打卡记录是证明加班事实的必要但不充分证据。劳动者维权时，应尽可能收集并提交加班审批记录、微信聊天记录、工作邮件、报销凭证等辅助证据。同时，应善用“举证责任倒置”规则，要求用人单位提供其掌握的、法定的2年保存期内的完整考勤记录。用人单位应当建立并严格执行加班审批制度，依法保存考勤记录，以防范法律风险。
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