第一天进入公司，迎面而来的就是各种需要签署的文件，不擦亮眼睛看清条款就贸然签字，就可能跌入各种“隐藏坑”。这有可能是一些用人单位为逃避与劳动者建立劳动关系、减轻支付工资义务使用的“障眼法”。
近日，丰台法院审理一起案件，当事人小乔入职时签订了《经营合作协议书》，填写了放弃津贴表格，这种劳动关系能否成立？工资标准如何确定？让我们跟随案例一起探索。
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基本案情
原告小乔诉称，其通过微信联系，经面试后入职某化妆品公司担任销售，双方未签订劳动合同，其月工资标准为底薪加提成，某化妆品公司未支付其工资，仅以现金方式支付其部分奖金。入职一个月后，其以某化妆品公司拖欠工资为由提出离职。
小乔认为，自己通过微信与该公司的人事主管联系面试，向其团队长陈某发送了个人信息和入职日期。但入职后，公司未与其签订劳动合同，且只向其支付了部分奖金，因此，应当支付其剩余工资，以及未签订劳动合同的二倍工资差额等。小乔提起仲裁未果后，诉至法院。
某化妆品公司却认为，其与小乔系合作关系，双方签订有经营合作协议书和销售部申请培训津贴登记表，小乔为无津贴人员。经营合作协议写明，双方是自愿结成的战略合作伙伴关系，小乔为某化妆品公司提供商务业务，某化妆品公司经营盈利后应按双方约定比例分配所得利润。销售部申请培训津贴登记表中，小乔在本人自愿放弃培训津贴转为无津贴人员处签字，无津贴人员为零津贴，仅按每单金额或办卡金额提成。
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法院审理
该案经丰台法院审理认为，认定劳动关系应从主体资格、从属性、业务相关性三个方面进行判断。本案中，小乔提交的聊天记录显示应聘的公司为某化妆品公司，其从事的销售岗位为某化妆品公司的业务组成部分；某化妆品公司认可小乔在公司办公地工作，其提交的名为《销售部申请培训津贴登记表》中亦写明小乔所属运营部为某化妆品公司运营部，由此可见，某化妆品公司与小乔之间存在管理和被管理的关系，双方实质上符合建立劳动关系的成立要件，依法成立劳动关系。某化妆品公司虽提交与小乔签订的《经营合作协议书》，但是，仅凭该协议难以推翻双方之间的劳动关系性质。诉讼中，法院结合聊天记录等证据材料，认可小乔与某化妆品公司存在劳动关系。
我国法律规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。法院认为，本案中，小乔认可《销售部申请培训津贴登记表》中自愿放弃培训津贴转为无津贴人员的签字为其本人所写。因此，小乔应为有提成无底薪的薪资模式。小乔工作期间无提成收入，某化妆品公司应当按照北京市最低工资标准支付其工资。
判决作出后，某化妆品公司提起上诉，案件经二审审理驳回上诉，维持原判。
法官说法
本案争议焦点有二，一是小乔与某化妆品公司是否存在劳动关系，二是小乔的薪资标准如何确定。
就小乔与某化妆品公司是否存在劳动关系而言，管理与被管理关系，即从属性是劳动关系认定的核心。可以从人格从属性、经济从属性角度进行判断。在现实生活中，可以从劳动者是否接受用人单位的考勤管理、是否需要坐班、是否接受用人单位的规章制度约束，用人单位是否向劳动者支付稳定周期及金额的劳动报酬等方面判断。
我国法律规定，在用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同的情形下，同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
本案中，小乔与某化妆品公司虽然签署了《经营合作协议书》，但该协议并不影响对双方是否建立实质性劳动关系的判断。小乔从事销售岗位，为某化妆品公司的业务组成部分，双方符合法律、法规规定的主体资格。小乔经应聘进入某化妆品公司，在其办公地工作，所属运营部为某化妆品公司运营部，实质上形成了双方管理与被管理的关系。因此，小乔与某化妆品公司之间的劳动关系成立。
就小乔的薪资标准如何确定而言，劳动者与用人单位之间的报酬属于双方意思自治范畴，在符合法律规定的前提下，应由双方自行约定。一般来说，劳动者与用人单位签订的书面文件，或与其管理人员的微信、短信等记录中可以体现劳动报酬支付方式、支付周期和支付金额。本案中，由于小乔在《销售部申请培训津贴登记表》中自愿放弃培训津贴转为无津贴人员处签字，应当视为小乔与某化妆品公司就薪资标准达成了一致意见，为有提成无底薪模式。
同时，根据法律强制性规定，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。因此，虽然某化妆品公司主张其应仅按每单金额或办卡金额提成向小乔支付工资，但该工资的支付标准不应低于北京市最低工资标准，小乔提成金额不足北京市最低工资标准的部分，某化妆品公司在支付工资时应予以补齐。
法官提示
01
签署文件擦亮眼
在入职公司的时候，要谨慎审查文件条款，了解文件内容，警惕文件中可能出现的侵犯权利条款，防止权利被随意处置。
02
固定证据需谨记
签署劳动合同后，劳动者一方应当持有双方签字或盖章的劳动合同原件，收取原件后应注意留存。对于未签订劳动合同的，及时固定与用人单位管理人员或人事确认工资金额的微信聊天记录、电话录音，并保留原始载体。
03
法定权利莫放弃
即使劳动者与用人单位签署了劳务合同、合作协议等文件，也应从法律角度进行判断主张合法权利，勿因此认为与用人单位不构成劳动关系，进而放弃向用人单位主张经济补偿金等。
供稿 | 民事审判二庭 鹿子怡
编辑 | 杨士霞
