五分钟教你有效运用OKRs

OKRs工作法作为Intel，Google，Zynga，Youtube，Amazons，Twitter等一大批国际著名企业长期使用的有效管理工具，能够帮助团队明确目标、集中精力，并能激励团队成员使命必达的决心和斗志，以期快速实现目标。
那么OKRs是什么？应当如何有效运用OKRs进行团队管理？对OKRs工作法的熟练掌握将为工作带去怎样的改变和影响？iCourt法秀今日推文，教你快速掌握OKRs这一有助于你和你的团队顺利实现目标的“独门心法”。
在假期结束、新年工作正式开始之际，团队成员大多会呈现“假期症候群”，尚未从松散的年节状态中脱离出来，不能全情投入工作，工作效率偏低。此时团队负责人面对的最重要的课题就是，如何提升团队的执行效率？
基于以往的工作经验我们可以归结出一些方式，比如在Alpha建立任务或添加一些检查项，迫使团队成员根据检查项逐项击杀；又或者通过团队负责人紧密追踪每位成员的工作状态，督促团队成员完成任务；又或者是以最传统的方式，要求员工订立某时段内必须完成的目标，到期总结完成情况。
而在iCourt的每一个团队，还有一套熟练运用的“内功心法”，能促使团队成员共同推动项目进度、提升团队向心力、鼓舞团队士气，将每个目标视如枪靶，逐个击碎，这套“内功心法”，称为“OKRs”。
为什么用OKR？

OKRs工作法运用最好且广为人知的企业有美国的Google和Zynga，除此之外，Intel，Youtube，Amazons，Twitter，甲骨文等知名企业都将其运用在团队运作之中。
OKRs工作法能够确保团队一直朝着确定的方向迈进，尽可能避免受到其他事情的干扰，且可以使参与OKRs设定讨论的成员明确目标内容和意义，在完成目标的过程中建立团队感，相互支持、相互鼓励；此外，有挑战性的目标更能够激励团队斗志，而明确的关键成果又可以让目标不再是空谈。
什么是OKRs?
OKRs是“Objective and Key Results”的简称。Objective指目标，每一个团队都需要订立目标，但目标的选择不能草率且粗略，必须与团队成员共同讨论出一个 “正确目标”；Key Results指关键成果，对于先前设定好的目标，进行一个过程性或成果性描述；关键成果应该要具体且明确，最好能用数字进行量化。
可能读到这里你对OKRs的概念仍然是一头雾水，我们将这套“内功心法”简要概括为一句口诀：“制订正确的目标，量化欲完成的目标。”
怎么使用OKRs?

一、如何制订一个正确的O？
一个正确的O，除了上述“鼓舞人心”的作用之外，制订O必须要让团队成员有“我们必须要把所有的力气放在这件事上”而非“我们真的死定了”的心理暗示，并且必须遵循三个原则：
原则一：目标要有明确的方向并且能鼓舞人心
设定一个正确的O，必须要明确方向，并且这个目标可以激发团队成员的斗志，笔者在此列举几道是非题供大家判断：
1.（ ）销售额提升30%
2.（ ）拿下广东地区的咖啡市场
3.（ ）推出一个很棒的最小化可行产品
4.（ ）B系列产品收入增加到500万元
感受出来了吗？身为团队成员的你，对于哪个目标更能够提起斗志、巴不得赶紧从床上跳起继续往目标迈进呢？正确的目标是2、3，现在可以尝试在自身的团队环境下，设定一个可以实行的O。
原则二：目标要有时间期限
除了目标需具有挑战性之外，在周期上，O的期限设定以两周为宜，并且每周都应重新评估目标实现的可能性。因为一个设定合理的O，既非没有时限地促使所有人在一个超长时限内只朝著同一个目标努力，也不是只设定一个期限过短的目标。
一个正确的目标，不仅需要方向明确，更应该具有挑战性，如果设定一个100%能够完成的目标，会使团队缺乏奋进的动力；如果设定一个有30%概率能够完成的目标，则会使得目标成为空谈。案例统计中，最佳的O应当有约70%的完成可能性，团队成员必须全情投入、绞尽脑汁、咬紧牙关才有实现的可能，
原则三：由独立团队来执行目标
一个体量较大的公司，可以有统一的公司OKRs，但是公司每个团队内部也可以结合实际，制订属于团队的OKRs；而如同树状图般，每个团队必须根据公司总OKRs制订能够达成的目标，由每一个独立团队分别执行个别目标，妥善运用团队协作，分工达到公司的总目标。
二、如何制订正确的KRs？
制订KRs有一条铁则、两个步骤。
这条铁则是这个KRs要能作为考核目标是否达成的依据。我们可以透过量化条件去设定我们的KRs，例如基于用户增长数、用户激活数、收入增长、产品性能、产品质量等，根据所需求的项目进行评估，笔者再出几道是非题给各位尝试：
O:我要六块肌、马甲线
KR1.（ ）不吃炸鸡、油炸类食品
KR2.（ ）每日握推、硬举、深蹲各15次
KR3.（ ）降低总体脂肪至10％
KR4.（ ）提升骨骼筋率达78%
答案是3和4，这两个KRs能够让你达到目标的进度变得十分清晰；反观1、2选项，即使完成了这样的KRs，也没有办法让你达成目标，因此建议“量化”团队欲完成的目标。
而两个步骤则是：
第一，要给每一个KRs设定一个信心指数，信心指数是指团队对达成这个目标具有多少的信心，即团队成员中，对于某一项KRs的完成，当下有多大信心，可以以百分比或分值估计；
第二，要在每周的会议中复盘，找出面临的问题，砍掉与关键结果无关的工作，或让导致KRs无法完成的人负起责任，更要直视团队共同面临的困境，才能够带领团队相互支持，一同迎接胜利。
我们总结一下，在制订一个OKRs的实操过程中，可以分为四个步骤：

三、如何确定设定的OKRs是正确的？
我们在制订完团队OKRs之后，可以透过SMART原则去评估自己的OKRs是否走上正轨。
SMART原则是根据美国马里兰大学管理学及心理学教授洛克目标设置理论在实践中总结出来的，它是五个英文单字的缩写，分别是Specific（具体的），Measurable（可测量的），Attainable（可达到的），Relevant（具相关性的），Time-based（時限性的）。

四、复盘团队状态、设定优先级
知道了如何制定一个科学合理的OKRs之后，接下来就需要和团队成员讨论出每周需要进行周例会的时间，在这个会议中，团队成员应当针对所设定的OKRs进行复盘，除了调整信心指数以外，还需讨论本周团队状态指标是否有波动，并将所面临的问题提出讨论。

接著，我们需要设定OKRs下的优先级列表。优先级列表可以辅助OKRs的实现，也可以让团队明确下一步的目标。优先级列表分为周优先级列表（图一）、月优先级列表（图二），制订完优先级列表后，还需要重新检验优先级列表是否可以确保OKRs的完成，若有不符合OKRs的优先级项目，就需要提出并进行讨论。

图一

图二
五、别忘了“胜利日”！
在此提醒，OKRs不是一件你“需要做”的事，而是一件你“必须做”的事，OKRs是属于团队的共同目标，应该公之于众，让其他团队的成员也能知道某个团队的OKRs，并且可以针对不同的OKRs提出建议。
在目标驱使团队成员进行了一段高强度的工作之后，除了周例会外，每周都必须设置一个胜利日，聚集团队成员一起看电影、喝啤酒、吃炸鸡，一起庆祝这周的辛苦努力工作的成果。千万别忽略了胜利日的重要性，它能够让团队成员能相互支持、鼓励，激励成就感，强调收获感，从而打造更强而有力的团队。
以下为一个举例的完整的OKRs表格：

避免进入OKRs的误区
最后要提醒各位几个误区：
1.切勿设定过多的目标，最佳的OKRs视团队大小设定1～3个O，每个O分别设定3个KRs为佳。
2.切勿将每周例会做成汇报例会，更多应该是对话形式，应该讨论的问题有：团队能力能完成OKR吗？团队准备好新一轮的发力了吗？其他部门知道我们做什么吗？我们团队已经筋疲力竭了吗已经筋疲力尽了吗？
3.切勿将胜利日举行的过于严肃。
4.务必用绩效指标来驱动关键成果的完成。
5.务必设定信心指数，并且周复盘开会调整信心。
6.务必时常追踪关键成果所及的信息指数变化。
不知各位校友在休闲放松的假期之后，体秤上的数字是不是又有所增加？那么现在，请各位尝试设定一个“健身的OKRs”吧！例如：
O：我要彭于晏的腹肌！/我要袁珊珊的马甲线！
KR1:降低总体脂肪至10％（60%）
KR2:提升骨骼筋率达78%（50%）
KR3:握推、硬举、深蹲负重皆能大于自身体重（40%）
意大利著名雕塑家米开朗基罗的一句话我非常喜欢，他说：“对大多数的我们来说，最可怕的危险不在把目标设得过高而达不到，而是把目标设得过低却达到了。”因此不要担心团队的能力不足而否决掉团队共同讨论出来的目标，但同时，也要随时准备好面临失败。利用OKRs制订的目标，并非一个阶段性目标，OKRs是一个工具，是团队常规节奏的一部份，OKRs提供了一个不变且明确的目标，如果你想让原本萎靡不振的团队立刻重启、重新发力，那就立刻准备一场会议，一起使用OKRs制订属于你团队的“独门心法”吧！