员工微信煽动罢工，法院认为单位解除合法！

案 例
裴某系外省市来沪从业人员，在顺丰速运集团（上海）速运有限公司（以下简称“顺丰速运上海公司”）工作，岗位为司机。双方于2012年2月签订了无固定期限劳动合同。2015年4月，顺丰速运上海公司向裴某发出《解除劳动合同通知书》，其中称“因裴某严重违反公司规定，根据公司《奖励与处罚管理规定》决定与之解除劳动合同。”解除通知顺丰速运上海公司已报工会。公司认为，裴某在多个微信群里存在串联、煽动、组织其他员工聚众闹事、集体怠工的行为，且其发表的言论都是在特定范围内传播的，是在顺丰速运上海公司的司机所组成的微信群，言论具有号召性，并且发表了如何具体罢工等言论。这严重威胁到公司的正常运营，与罢工存在关联性。因而公司作出了违纪解除的决定是合法合理的，不存在赔偿。
裴某认为，自己没有组织煽动他人罢工闹事的行为，只是与大家讨论维权的方案，在微信群中的发言是希望通过合法途径解决。该事件的起因是顺丰速运上海公司要加强劳动强度，但不增加劳动报酬，因此顺丰速运上海公司的行为是否合理合法也应予以考虑。自己是在工作以外的时间交流工作生活中遇到的问题，这是私人空间，属于个人言论自由范围内，顺丰速运上海公司将自己在私人空间发表的内容搬到工作中是不合理的，是对自己的打击报复。此外，顺丰速运上海公司陈述罢工并未发生，且顺丰速运上海公司提供的证据也不足以证明罢工会发生。
一审法院认为，裴某的发言内容确实具有组织并煽动员工聚众闹事的性质，且其对该些言论性质及可能产生的后果应属明知。劳动者应遵从基本的职业道德，恪守忠诚勤勉义务，现裴某言论已属组织、煽动员工聚众闹事，确已违反了劳动者的基本职业道德，顺丰速运上海公司据此对其作出解除劳动合同的决定，并无不妥，裴某要求顺丰速运上海公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，法院不予支持。裴某不服，向上海市第二中级人民法院提起上诉。
二审法院判决，劳动者应善意履行职务、自觉维护用人单位的劳动秩序、遵守用人单位的规章制度，裴某的言论均发表在包含公司其他员工在内的微信群中，已经具有了一定公开性，显然已经超出了个人言论自由的范畴，即使是在非工作时间，但其形式显然是不妥当、不理性的，其内容也是极有可能造成严重后果的。公司根据上述事实，以及公司奖惩规定与其解除劳动合同，事实清楚，程序合法，并无不当，故无需支付违法解除劳动合同的赔偿金。因此驳回了裴某的上诉请求。
评 析
本案中双方争议的焦点，是在工作微信群中讨论涉及罢工的话题，乃至组织罢工活动，是否应认定属于违背劳动者基本职业道德、违反公司内部规章制度的行为，公司可以据此以《劳动法》第二十五条第二款、《劳动合同法》第三十九条第二款的情形与之解除劳动合同。
根据王天玉在《劳动者集体行动治理的司法逻辑——基于2008－2014年已公开的308件罢工案件判决》（载于《法制与社会发展》2015年第2期）一文统计，我国司法实践中，针对劳动者以罢工、怠工的形式与用人单位进行集体协商，要求涨工资和改善待遇的情况，主流的观点和做法是不予支持的。
该文统计的判例中，有65.1%的个案，法院以“劳动者应当遵守劳动纪律和用人单位规章制度，劳动者违反相关规定，用人单位有权处罚。劳动者不应当采取罢工怠工等任何过激和不适当行为，破坏正常的生产经营秩序”为由支持了用人单位的解雇行为，仅有1.9%的案例是法院以用人单位“程序上未通知工会，或未将规章制度告知劳动者”为由，判决解雇属违法的。总体来看，在64.2%的案例中法院没有对用人单位的规章制度进行效力审查，仅查明劳动者是否知悉该项规定。本案从程序合法性的角度，顺丰公司也履行了解雇决定通知工会的义务，因此，从实证法的角度来看，本案中法院的判定符合司法实践主流的做法。
然而，在上述行业总体情形下，劳动者通过个体协商、申请劳动监察或仲裁、诉讼等“常规手段”来维护自身合法的劳动权益，即使不是完全不现实的，也会面临极高昂的风险和成本。司法系统出于节约司法成本、保护企业自主经营权和劳动纪律，乃至地方政府的经济发展压力等考量，仅对集体行动的合法性审查采用此种所谓“形式法治”的审查策略，不但从法理上不符合“法无禁止即许可”的原则，极可能侵犯到诸如本案中劳动者所主张的个人言论自由，而且对于现实中劳动者自发行动维权、提升自身合法权益保障是极为不利的。在快递行业等依托互联网而勃兴的新型产业和劳动关系模式下，劳动者的工作形态呈现出日益动态化、个体化的趋势，倘若堵死他们自发开展集体行动的司法空间，事实上又无法用传统的劳动法救济机制和途径从外部帮助他们维权，最终的结果就将是使这部分为数众多的劳动者只能游走于劳动法保护的边缘地带，积累下更深的劳资矛盾，影响整体社会的稳定。