竞业限制协议签订后，用人单位是否可以随时解除？

一、问题的提出
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十九条规定：“在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议的，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。”从该条的字面意思可以看出，对于竞业限制期内，用人单位对竞业限制协议享有单方解除权。但是，在实践中，用人单位与劳动者往往在竞业限制协议的解除时间点以及是否要额外支付三个月经济补偿金产生争议。
鉴于此，笔者拟通过司法实践案例对该问题进行阐述和分析，为用人单位在处理该问题提供一定的建议。
二、典型案例
（一）（2021）苏05民终4802号
江苏省苏州市中级人民法院认为：
“竞业限制协议是用人单位为了保护自身商业秘密及与知识产权相关的保密事项而与劳动者在就业权利方面设定一定限制的约定。在竞业限制期限内，用人单位享有任意解除权，即可以随时通知劳动者解除竞业限制协议，免除其履行竞业限制的义务。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。本案中，金华盛苏州公司与蔡贵量订有劳动合同补充协议，其中约定有竞业限制条款，相关条款并不违反法律法规的规定。金华盛苏州公司在约定的竞业限制期间内向蔡贵量发出终止竞业限制确认书，应当依法额外支付蔡贵量三个月的竞业限制经济补偿。一审根据已生效法律文书确定的蔡贵量月工资标准计算相关经济补偿是可以的。金华盛苏州公司认为蔡贵量违反诚信廉洁义务，已给其造成损失，不应支付经济补偿，但未就此提供证据加以证明，一审对此未予支持并无不妥。”
（二）（2019）粤04民终1291号
广东省珠海市中级人民法院认为：
“廖耀军主张《保密（含竞业限制）协议书》第十六条第二款中规定迈科公司如确认廖耀军没有必要履行离职后的竞业限制义务应发给《竞业限制终止通知书》，而迈科公司未向其发放《竞业限制终止通知书》，故在廖耀光已履行竞业限制义务的前提下，迈科公司应当向其支付经济补偿。对此，本院认为，如一审法院所述，“竞业终止”的前提是“竞业开始”，上述条款的适用对象应为有必要并已经履行竞业限制义务的劳动者，而并非签订了《保密（含竞业限制）协议书》的所有劳动者。从另一方面来讲，在本案仲裁阶段，双方就劳动关系是否合法解除等争议尚处于诉讼过程中，即对双方劳动关系的解除时间尚未有生效法律文书予以确认。在此情况下，若廖耀军不确定是否应当履行竞业限制义务，完全可以通过与迈科公司进行沟通协商予以确认。因此廖耀军主张其在未收到《竞业限制开始通知书》后自行主动履行竞业限制义务，该行为对迈科公司而言，缺乏法律约束力。故廖耀军仅以签订《保密（含竞业限制）协议书》后未收到《竞业限制终止通知书》为由而主张竞业限制补偿，没有事实和法律依据，本院对此不予支持。一审法院就此判定并无不当，本院予以维持。”
（三）（2021）京01民终8057号
北京市海淀区人民法院认为：
“就竞业限制补偿金一节，中园搏望公司虽主张已于2019年7月10日通过邮寄方式告知崔永昌无需履行竞业限制义务，并提交通知及快递签收单存根予以佐证。但快递签收单存根中载明的托寄物为：“文件，解除劳动关系”，而并非中园搏望公司所主张的通知，故中园搏望公司的上述主张，法院不予采信。中园搏望公司应就崔永昌违反竞业限制义务承担举证责任，在无证据证明崔永昌违反竞业限制义务的情况下，中园搏望公司应支付崔永昌竞业限制补偿金。鉴于，中园搏望公司于2019年8月8日仲裁审理过程中告知崔永昌无需履行竞业限制义务，故中园搏望公司应支付崔永昌2019年7月27日至2019年8月8日期间的竞业限制补偿金，仲裁裁决的数额未高于法定标准，法院予以确认。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十九条规定，在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议的，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。按照上述规定，中园搏望公司还应额外支付崔永昌额外三个月的竞业限制补偿金，仲裁裁决的数额未高于法定标准，法院予以确认。”
北京市第一中级人民法院认为：
“中园搏望公司主张解除劳动关系时已通知崔永昌无须遵守竞业限制，但并未就其该项主张提供证据加以证明，故本院对此不予采信。中园搏望公司在仲裁中所作崔永昌无须遵守竞业限制的表示于2019年8月8日到达崔永昌，故中园搏望公司应当支付崔永昌2019年7月27日至2019年8月8日期间的竞业限制补偿金。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（法释〔2013〕4号）第九条规定，中园搏望公司应当向崔永昌额外支付三个月的竞业限制经济补偿。”
三、律师评析
就上述判例来看，关于用人单位对竞业限制协议是否享有单方解除权，人民法院或仲裁机构基本上都是支持该观点的。但理论上也存在不同的声音，主要存在三种观点。一种观点认为，竞业限制制度的设立目的之一是保护用人单位的商业秘密等权利，既然是用人单位的一项权利，那么用人单位就有权利放弃，而在放弃时也就是单方解除竞业限制协议时不需要在支付劳动者经济补偿。另外一种观点认为，竞业限制制度设立的目的不仅仅时为了保护用人单位的商业秘密等权利，同时也是为了尽可能的能够平衡劳动者的择业自由权利，如果允许用人单位随意解除竞业限制协议，那么就会对劳动者的工作甚至生活也产生影响，因此用人单位不应当享有单方解除权。还有一种观点认为，用人单位可以享有竞业限制协议的单方解除权，但是应当受到一定的限制，例如应当额外支付劳动者三个月的经济补偿。
笔者认同最后一种观点，理由如下：
首先，竞业限制制度的立法目的之一是为了保护用人单位的商业秘密，从而维护用人单位在竞争中的优势地位。同时，就竞业限制协议的性质来看，更多的是赋予劳动者义务，而用人单位在竞业限制协议中的义务相对来说比较少，因对用人单位来说，竞业限制的性质为授权性规范。因此，用人单位有权放弃要求劳动者履行竞业限制义务的权利，并且也不再需要支付竞业限制补偿金。此外，由于当今社会技术更新越来越快，如果用人单位通过竞业限制协议保护的技术秘密等知识产权已经过时，不再需要保护，那么这种情况下还强行要求用人单位继续履行竞业限制协议并支付竞业限制补偿金，就违背了竞业限制制度的立法目的。鉴于此，应当赋予用人单位对竞业限制协议的单方解除权。
其次，竞业限制制度的另外一个立法目的是要保护和平衡劳动者择业自由的权利，如果对用人单位的单方解除权不加任何限制，可能会导致用人单位滥用该权利，损害劳动者的择业自由权。例如：用人单位可能会对竞业限制主体不再加以区分，会与所有的劳动者签订竞业限制协议，而不论其是否属于高级管理人员、高级技术人员和负有保密义务的人员，这对不属于竞业限制主体的劳动者来说，是一种利益损害。因此，竞业限制制度不仅要保护用人单位的商业秘密，而且要平衡和保护劳动者的择业自由的权利，只有这样才能发挥竞业限制制度的最大最用。鉴于此，笔者认为，对用人单位竞业限制协议的单方解除权的限制，可以从以下两个方面考虑：第一，用人单位如果要单方解除竞业限制协议，需要以书面的方式提前通知劳动者；第二，用人单位仍须支付劳动者适当的经济补偿。
最后，关于用人单位单方解除竞业限制协议后，需要支付的竞业限制补偿金数额的问题，笔者认为，结合上述判例，可以从以下方面考虑：第一，用人单位应当对解除竞业限制协议的时间承担举证责任，竞业限制补偿金计算期限应当从应发未发补偿金之日起至解除竞业限制协议之日。第二，额外支付的三个月竞业限制补偿金，应当从解除竞业限制协议之日起算。第三，如果是在劳动关系存续期间内解除竞业限制协议，由于竞业限制协议尚未开始履行，甚至尚未生效，对劳动者的择业自由不产生实质性影响，笔者认为，这种情况下，用人单位不再需要支付竞业限制补偿金。
四、律师建议
结合上述案例和司法实践，关于用人单位在单方解除竞业限制协议的问题，笔者建议用人单位：第一，在签订竞业限制协议时，约定竞业限制协议的生效时间为“用人单位通知劳动者履行竞业限制协议的时间”。第二，在劳动者离职时，需要对劳动者是否需要履行竞业限制义务进行充分评估，如果认为劳动者应当履行竞业限制义务，则需要书面通知劳动者，并且需要劳动者签字确认，反之亦然。