谈谈用人单位的“调岗权”

用人单位与劳动者之间权利义务关系是个永恒的话题，两者之间的权益既是相同的，也可能是对立的。当两者发生纠纷时，大家可能都会认为用人单位是强势方，劳动者是弱势方，劳动者缺乏话语权。但是，就单“调岗”这个问题来看，显然不是这样的。笔者查询公开的因调岗问题发生纠纷的案例中，认定用人单位调岗合法的判决寥寥无几，绝大部分案例都是支持了劳动者的诉求。
那么，今天我们就来谈谈用人单位“调岗权”的问题。
一、用人单位的“调岗权”是什么？
用人单位“调岗权”的权利来源《劳动合同法》第三十五条及第四十条的相关规定。调岗权，即调整工作岗位的权利，是指用人单位根据自身生产经营的需要或者客观情况（包括用人单位及劳动者自身的情况）的变化而对劳动者的工作岗位进行调整的权利。用人单位的“调岗权”是用人单位用工自主权的一项具体体现。如果劳动者的岗位固化，则难以实现用人单位的经营自主权和用工自主权，有违企业经营的根本目的。
二、什么情况下，公司可以行使“调岗权”？
（1）根据《劳动合同法》第十七条：“劳动合同应当具备以下条款：（四）工作内容和工作地点”及第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容……”的规定，即用人单位在与劳动者协商一致的情况下可以对劳动的工作岗位（即工作内容或工作地点）进行调整。
（2）《劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”这条法律虽然是关于用人单位单方解除劳动合同的规定，但是实际上包含了用人单位可以单方调整劳动者工作岗位的权利。且，在用人行使劳动合同的单方解除权的前提必须是先要行使调岗权。根据该规定理解，在以下情况用人单位可以行使单方调岗权：一是劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的；二是劳动者不能胜任工作的；三是劳动合同订立是所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，但需要与劳动者协商一致。
三、用人单位行使“调岗权”需要注意什么？
笔者在前述也谈到过，根据查询到因调岗问题发生纠纷的案例中，认定用人单位调岗合法的案例是寥寥无几的。由此说明了什么问题？即，大部分用人单位的调岗行为都被法院认定是违法的！那么，用人单位在行使“调岗权”时需要注意什么，什么情况下的调岗才是合法的呢？
（1）用人单位依据《劳动合同法》第三十五条的规定与劳动者协商一致的情况下调岗的，双方一定需要签订书面的文件，尽量避免进行口头约定，以免日后发生争议。当双方发生纠纷时，亦能提出相关证据资料以维护自身合法的权益。
（2）用人单位依据《劳动合同法》第四十条的规定形式调岗权时需要慎之又慎，根据公开的因调岗而发生纠纷的案例中，基本上用人单位都是依据该条款的规定进行调岗的，但基本上却都被法院认定是违法的。那么，用人单位依据该规定行使调岗权时又该如何避免陷入违法的漩涡呢？
根据广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》的第22条规定：“用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（三）不具有侮辱性和惩罚性；（四）无其他违反法律法规的情形。”根据该规定，用人单位行使调岗权必须同时满足上述四个条件，缺一不可！用人单位与劳动者若因为调岗发生纠纷的，必须由用人单位承担举证责任，即由用人单位提出充分的证据证明调岗行为的合法性、合理性。因为调岗行为涉及劳动者的切身权益，且普遍认为在劳动关系中用人单位是处于强势地位，为了防止用人单位利用其优势地位而滥用调岗权对劳动者进行打击、报复、压迫劳动者以达到其他目的。因此规定了用人单位行使调岗权时需要达到更高审慎注意的义务以及高度的举证责任。
所以，用人单位行使调岗权时需要注意：第一，需要符合《劳动合同法》第四十条的规定的情形；第二，调岗后尽可能避免降低劳动者的薪资水平，且工作岗位不存在对劳动者构成歧视及侮辱性；第三，单就调岗问题，建议用人单位尽可能与劳动者协商取得一致意见；第四，调岗需要签订书面文件。
四、用人单位非法行使“调岗权”的法律责任是什么？
若用人单位调整劳动者的工作岗位被认定不符合法律规定，一般来说需要看劳动者的诉求来确定用人单位的法律责任。但，劳动者诉求无不例外就是两种，一是继续履行原劳动合同；二是解除劳动合同，支付赔偿金。若劳动者要求继续履行原合同的，则用人单位需要承担劳动者处理纠纷期间的工资，即使劳动者未为用人单位提供劳动；若劳动者主张解除劳动合同及赔偿金的，则用人单位则需要《劳动合同法》第四十八条的规定支付赔偿金。
综上所述，用人单位行使调岗权具有较大法律风险，也是劳动法体系中一个司法难点。用人单位调整劳动者的工作岗位需要做到合法、合理、有据。劳动者对于用人单位调岗问题，也应当理性对待。如果因为用人单位自主用工因范畴的调岗，且用人单位调岗合法、合理的，应予以服从。用人单位、劳动者是劳动关系中的主体，而且两者并不存在利益的对立面，需要双方理性对待分歧，共同构建和谐的劳动关系，共享社会经济发展的红利。