“隐形”加班风险

随着社会经济的发展、通讯形式的多样化，劳动者向用人单位提供劳动的形式也不再仅仅局限于在指定工作地点工作，电子邮件、电话、微信等形式均可成为工作方式。这一方面使得工作形式更加灵活、便捷、高效，另一方面则不乏面临不同的风险。本期小讲堂仅就以微信方式工作是否构成加班问题进行简要分析。
首先以一则案例向大家进行展现：
齐女士于2020年4月1日入职某公司担任运营部门主管，约定执行不定时工时制度。2022年12月，该公司以齐女士连续旷工3天以上为由解除了与其的劳动合同。
为此，齐女士将该公司告上法庭，要求公司支付她此前在公司工作期间的加班费。齐女士称，她在下班后、休息日及法定节假日共计加班了400余小时，但公司均没有支付加班费。为证明该主张，齐女士提交了微信聊天记录、排班表和钉钉打卡记录截图，同时提交了《官方账号-假期值班表》，以此主张该公司安排她周末及法定节假日定期加班。对此，该公司称值班内容就是负责休息日在客户群中对客户偶尔提出问题进行回复，并非加班。
一审法院审理后认为，齐女士与该公司在劳动合同中约定执行不定时工作制，因此不支持齐女士要求该公司支付休息日及延时加班费的请求。关于法定节假日加班，齐女士仅提交了值班表予以证明，但其所主张的大部分日期并非法定节假日，且不能证明具体工作内容、工作时长，因此法院对齐女士关于法定节假日加班工资的请求未予支持。
齐女士不服一审判决，提起上诉。该公司在二审中表示，齐女士是运营部门主管，单位有事在下班后给她打个电话、回复微信不属于加班。对于齐女士主张的周末及法定节假日值班的情况，该公司称，只是需要回复一下客户需要的信息，不属于加班的范畴。二审法院经审理认为，劳动者执行何种工时制度，不能仅看劳动合同的约定，如实行非标准工时制度，需要履行相应的申请批准手续。关于利用互联网方式工作是否构成加班，也需要综合考虑劳动者提供的工作内容，如确实为完成实质性工作内容，且占用了劳动者休息时间，理应认定劳动者付出的劳动，即应认定为加班。此外，因此种工作形式对于劳动者举证加班时长而言存在现实困难，故法院综合考虑在案证据和实际情况，酌定加班时长和加班费。最终，二审法院改判该公司应支付齐女士加班费共计3万元。
那么，在实践中，类似该则案例中的“工作形式”到底如何认定是否构成加班呢？
第一，劳动者适用的是哪种工时制度，是否应该计算加班时长。
根据我国劳动法及相关规定，企业实行不同的工时制度，涉及加班时长的计算不同，且不定时工作制和综合计算工时工作制必须向劳动保障部门申请并经批准。其中，实行综合计算工时工作制的，在综合计算周期内，总实际工作时间超过总法定标准工作时间的，超过部分视为延长工作时间，用人单位应当按照不低于工资的百分之一百五十的标准，支付高于正常工作时间工资的工资报酬。在法定休假日安排劳动者工作的，应当按照不低于工资的百分之三百的标准，支付高于正常工作时间工资的工资报酬。实行不定时工作制的，在法定休假日安排劳动者工作的，应当按照不低于工资的百分之三百标准，支付高于正常工作时间工资的工资报酬。
第二，应区分劳动者是提供了实质工作内容，还是其他一般简单沟通。
随着经济发展及互联网技术的进步，劳动者工作方式越来越灵活，不再拘束于工作地点、办公工位，劳动者在工作时间、工作场所以外利用微信等社交媒体开展工作等情况随处可见，对于此类问题，不能仅因劳动者未在用人单位工作场所进行工作来否定加班，而应虚化工作场所概念。此外，如果是一般简单沟通，则可不认定为加班，但如果是超出一般简单沟通范围，且系付出了实质性的劳动内容，应当认定为加班。
第三，是否明显占用了劳动者的休息时间。
对于利用微信等社交媒体开展工作的情形，如果劳动者在非工作时间使用社交媒体开展实质性工作明显占用了劳动者休息时间的，而且应同时考虑此种行为是否具有经常性、固定性的特点，并非临时性、偶发性的，应当认定为加班。
第四，面对工作时间难以量化的情况，如何确定加班时长。
就加班时长及加班费数额如何计算的问题，由于利用社交媒体的加班不同于传统的在工作岗位上的加班，加班时长等往往难以客观量化，用人单位亦无法客观上予以掌握。劳动者在加班同时亦可从事其他生活活动，以全部时长作为加班时长亦有失公平。因此，对于此种情形下加班时长的认定应根据个案实际情况并考虑综合因素合理确定。
综上，作为用人单位在安排劳动者工作时一定要谨慎对待，避免在不知情之下产生严重损失，同时也要保护劳动者的合法权益。对于劳动者来讲，在依法维护己方合法权益的同时，亦应本着合情合理、认真负责的心态去对待自己的工作和单位。只有如此，才能更好的维系一个良性循环的劳资市场，最终给予劳资双方最大程度的权益保障。