在职期间向员工支付竞业限制补偿金是否有效？

提到竞业限制补偿金，大家都不会觉得陌生，但事实上人们更为熟知的是企业在员工离职后支付一定数额的补偿金以对员工的就业权进行一定的限制。实践中也有企业在员工在职期间将竞业限制补偿金随着工资一同发放，这一操作是否有效实务中是存在观点分歧的。
《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位可以在劳动合同中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。对于这一条款，存在两种不同的解读：一种观点认为，从法条本身来看，企业支付竞业限制补偿金的时间应该是在劳动者离职之后。如果允许提前发放竞业限制补偿金，该补偿金将会成为工资的一部分，进而否定了补偿金的存在；另一观点则认为，法律并未禁止企业在劳动者在职期间支付竞业限制补偿金，如果企业能够明显区分工资和补偿金的支付，则可以认定为劳动者离职后竞业限制行为的对价。
劳动领域的政策法规向来存在较大的地域性差异，本问题也不例外。部分省市明确规定用人单位不得在员工在职期间支付竞业限制补偿金，如山东省《关于审理劳动人事争议案件若干问题会议纪要》第九条规定，劳动合同解除或者终止后，用人单位未支付竞业限制经济补偿，劳动者因此请求解除竞业限制协议，用人单位以其在劳动关系存续期间向劳动者支付的劳动报酬已包含竞业限制经济补偿进行抗辩的，对用人单位的抗辩不予支持。又如《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第108条规定，双方约定劳动者在职期间的工资中包含竞业限制经济补偿的，该约定无效。
但在江苏省高级人民法院关于印发《关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》的通知第十一条，则规定用人单位与负有保密义务的劳动者约定了竞业限制条款，并在劳动关系存续期间先行给付了合同约定且不低于法定标准的经济补偿，劳动合同解除或终止后，劳动者请求确认该竞业限制条款无效的，不予支持。可见，江苏地区对这一问题的态度更为宽松。
就北京地区而言，虽未查到北京市司法机关对该问题的相关规定，但从部分生效判决中可知，北京地区的裁审机构对此更为保守，倾向于支持第一种观点。在杨旭与北京泰思德宸企业管理顾问有限公司劳动争议二审民事判决中（北京市第三中级人民法院|（2020）京03民终1784号），法官明确表示竞业限制经济补偿金不能包含在工资中，只能在劳动关系结束后，在竞业限制期限内按月给付劳动者。
另外在北京市朝阳区法院官网所刊登的关于在职期间支付的竞业限制补偿金是否有效的案例调研中，朝阳区法院也持否定态度，认为如果竞业限制经济补偿金随劳动者在职期间的工资一同发放，因该做法未考虑到劳动者离职后的就业情况，因而不符合竞业限制经济补偿金的性质和设立目的。竞业限制协议限制劳动者在一定期限和范围内从事同类工作，实质上是在一定时间内阻碍劳动者从事其最熟练的工作，可能导致劳动者在离职后因不能发挥优势丧失工作机会和较高的薪酬待遇，为了弥补劳动者的损失，用人单位需给付相对公平合理的竞业限制经济补偿金。从这个角度出发，竞业限制协议属于“附条件的合同”，条件成就时，合同生效。作为一种制度安排，经济补偿金只能发生在离职之时及之后，不能提前。
此外，北京市海淀区劳动人事争议仲裁院仲裁员所发表的一篇文章中谈及，《劳动合同法》第二十三条对竞业限制经济补偿的给付时间及周期进行了限定，即竞业限制经济补偿必须在解除或终止劳动合同之后支付，必须在竞业限制期限内按月支付。该文章虽然不具有普遍性和法律性，但也在一定程度上反映了海淀区劳动人事争议仲裁员对此问题的态度。
律师建议
结合上述的观点可知，企业在职期间支付员工竞业限制补偿金存在较大的风险，可能被认定为工资从而负担另行支付经济补偿的义务。因而建议企业在劳动者的劳动关系解除或终止之后，在竞业限制期限内按月给予劳动者。如果企业仍选择在员工在职期间随工资一同发放竞业限制补偿金，应严格区分工资和竞业限制补偿金，明确各笔款项的名目并做好证据固定，且不得附加无关条件、不得随意扣减，以避免未来发生纠纷时处于不利地位。