法定假日值班要不要支付加班费？

中秋小长假过去不久，马上又要迎来十一长假，在这些假期中，大多数的职工是在休闲中度过，但仍有部分职工坚守岗位。对于在节日里加班工作的职工来说，加班工资该如何计算？如何区分加班和值班？
北京市炜衡律师事务所姚均昌律师做客中央人民广播电台《华夏之声》栏目，为大家详细讲解法定假日值班是否应支付加班费等问题。
案例
2016年年初，张某经朋友介绍应聘到一家电子公司担任行政助理一职，双方签订了一年期劳动合同。五一假期期间，张某接到公司通知，行政人员需要轮流值班，5月1日、2日、3日要到公司值班，其主要工作就是接电话、收传真，如遇突发事情，及时向带班领导汇报。
张某觉得，既然这是公司规定，又获得加班费，少休息两天也不碍事，就按照公司的安排进行值班。等到了六月份发工资的时候，张某发现五月份的工资只比四月份月多了300元，远远低于法定节假日支付加班费的正常工资标准。随后，张某到公司财务部门去询问，得到的答复是，值班历来都不发加班工资，这300元就是3天的值班津贴。张某则认为，五一放假期间，自己放弃了个人的休息时间到公司值班，理应支付加班工资。最终，张某认为公司的做法与企业文化不符，愤然从公司离职而去。
律师解析
一、案例的主要争议焦点是：用人单位安排劳动者在法定节假日值班，究竟算不算加班？
姚律师：劳动者在法定节假日加班，有的只能算值班，虽然只是一字之差，但涉及到企业到底要不要支付加班费的问题。因此，这是法定节假日过后争议最大的问题，也是最容易产生劳动争议的问题。在司法实践中，加班与值班虽只有一字之差，但两者却存在着很大的区别，主要体现在以下三个方面：
1．工作内容不同。加班是劳动者本职工作的延续，仍然从事原来的工作内容；值班一般与本职工作有较大区别，不具有工作的延续性，一般是用人单位因安全、消防、节假日需要而安排的，如看守大门、接听电话、查看水电等。
2．工作强度不同。加班一般都有一定的工作强度或紧迫性，劳动者也没有时间休息，其工作时间是固定的；值班则一般没有紧迫性，也没有太大的工作量，有事则忙，无事则闲，在值班过程中，一般都有较多的时间休息，特别是值夜班的劳动者一般都是可以睡觉的。
3．待遇支付不同。用人单位安排劳动者在法定假日加班，需支付加班费，加班费的计算依据是《劳动法》及其他相关法律法规的规定；对于值班的待遇支付，在现行的法律中并未对其作出相应的规定，一般是根据企业内部的规章制度或与劳动者的具体约定来确定，有的企业支付一定数额的值班津贴，有的则属于义务付出，没有费用。
二、哪些加班可以给调休，哪些加班不可以给调休，有没有具体的标准？
姚律师：现行的劳动法律法规对加班时间是有明确规定的，用人单位安排劳动者加班的情况，一般分为三种情形，即平时工作日的延时加班、周六日（双休日）的加班、法定节假日的加班。
根据《劳动法》的规定，如果用人单位安排劳动者在法定节假日加班的，应该按照劳动者日薪的300%支付加班费，这里的300%应当注意，是在用人单位正常支付月工资的基础上再额外支付3倍法定假日加班的费用，相当于四倍工资；
如果用人单位安排劳动者在工作日延时加班的，应该按照劳动者日薪的150%支付加班费；
如果用人单位安排劳动者在双休日加班的，用人单位既可以给予调休，也可以支付加班费，若支付加班费，则按劳动者日工资的200%支付。
所以，在法定节假日或平时加班，企业应该按照国家法律规定执行，双休日加班，到底是调休还是支付加班费，则由企业决定。
三、加班费支付方式应该是针对适用标准工时的劳动者而言的，如果对于综合工时、不定时工时的劳动者来说，他们的加班费又是如何支付的？
姚律师：对于这三种工时制度来说，由于工时的计算方式不同，但涉及到的加班费的支付方式也有一定的区别。
综合工时，是以周、月、季、年等为周期来计算，将劳动者在一个计算周期内的工作时间相加，在法定工作小时内，不算加班，超过部分，算加班。比如，以月为综合计算工时，20.83天X 8小时=167小时左右，超过167小时的需要按照150%支付加班工资；法定节假日需要按照300%支付加班工资。
不定时工作制，是针对一些无法按标准工时计算的职工的，比如公司的高管人员等，一般而言，采用不定时工作制的员工，平时与双休日是没有加班概念的，但法定节假日上班，仍应算加班，需支付加班费。
在此，还需提醒用人单位，不管采用综合工时制还是不定时工作制，都需要向所在地的劳动部门申报，如果劳动部门没有批准，企业自行采用综合计时或不定时工作制，是无效的行为，劳动者仍可按标准工时制主张加班费，但对于高管人员实行不定时工作制，是不需要审批的。
四、现实中还存在一种计件制，对于实行计件制员工而言，如果超额完成的工作任务是否需要支付加班费？
姚律师：计件制是用人单位考核员工绩效并支付工资的一种方法，即，在规定的时间内，员工必须按用人单位计算出来的平均计件数额完成生产任务。
如果劳动者在标准工作时间内因个人原因未能完成工作任务，其延时工作，无需支付150%的加班费；如果实行计件工资制的，劳动者在完成计件定额任务后，用人单位安排其在标准工作时间以外工作的，应当分别按照不低于计件单价的150%、200%、300%支付加班工资。同时，也要提示用人单位，虽然我国法律没有明文规定计件制的定额问题，但作为用人单位来说，制定计件制定额任务也要有一定的科学标准，不能随心所欲，确定的劳动定额应当使本单位同岗位90%以上劳动者在法定工作时间内能够完成。另外，对于实行轮班工作制的，劳动者在法定休假日遇轮班的，也应当按照300%支付加班费。
五、加班费支付多少，归根结底涉及到加班费的计算基数问题，加班费的计算基数是如何确定的？
姚律师：如果劳动合同有明确约定工资数额的，应当以劳动合同约定的工资作为加班费计算基数。
注意：如果劳动合同的工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等，应当以各项工资的总和作为基数计发加班费，不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。如果劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，应当以实际工资作为计算基数，若用人单位直接支付给劳动者的工资中包含加班费、伙食补助、高温津贴等应当扣除，不能列入计算范围。
六、在劳动争议案件中，如果劳动者主张加班费，其举证责任应当由谁承担？是否有时效的限制？
姚律师：根据最高院司法解释的的规定，如果劳动者主张自己有加班事实存在的话，按照“谁主张谁举证”的原则，劳动者是应当拿出加班的证据，比如上班的打卡记录、录音录像等，但是如果劳动者有证据证明加班的证据由用人单位掌握的，申请劳动仲裁时，仲裁委可以要求用人单位提供，用人单位不提供的，应当承担举证不能的法律后果。
根据规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，即劳动者申请仲裁应自劳动关系终止之日起一年内提出。在司法实践中，用人单位只对近两年的工资支付或相关的事项承担举证责任，超过两年的部分仍应当由劳动者承担举证责任。