全球各地掀起离职潮，关于年终奖的“那些事儿”你知道吗？

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2020年已过，这一年对许多企业家来说“鼠”实不易，年关将至，很多企业家朋友就会问了，员工年前离职不给年终奖可不可以？我国劳动法律法规是如何规定的呢？
年关将至，许多地方开始掀起离职潮，近期日本地区也兴起一种名为“代客辞职”服务，指一些想辞职又不敢对老板说的人请劳动法律专业人士帮助他们来完成辞职。
这个服务的初衷，是让待在环境不好的上班族，或是无法脱离舒适圈（也就是好不容易提离职又被说服留下）的人脱离这种苦海，与其每天抱怨，不如早点离开，才推出了这项代客辞职服务。
那么很多企业家朋友就会问了，员工年前离职不给年终奖可不可以？我国劳动法律法规是如何规定的呢？一起了解一下吧！
01“年终奖”的法律性质
《<关于工资总额组成的规定>若干具体范围的解释》规定，关于奖金的范围包括生产（业务）奖，生产（业务）奖包括超产奖、质量奖、安全（无事故）奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖（劳动分红）等。
《国家统计局关于工资总额组成的规定》规定：工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。
综上可知，“年终奖”是用人单位根据全年经济效益和对员工全年工作业绩的综合考核情况而发放的一次性奖金，属于合法劳动报酬的范畴。
02公司能否自主决定是否发放年终奖？
根据上文中对年终奖的法律性质认定可知，年终奖发放系属企业自主经营范畴，在当事人未作约定的情况下，用人单位可以根据公司自身经营状况自主决定奖金发放与否、发放范围、发放条件。
但这只是一般情况下而言，结合近期司法实践中对年终奖争议的审理裁判案例来看，法院对该类案件的审理已出现新思路。
一般来说，当事人是否进行了约定一方面看用人单位与劳动者签订的《劳动合同》是否对年终奖进行了约定，另一方面要看公司是否在《员工手册》或《公司规章制度》或其他书面协议中对年终奖的发放条件是否作出约定，有约定的从约定。
但是，结合近期司法实践情形来看，并非只要劳动者与用人单位在劳动合同与规章制度中没有约定，用人单位就能不发放年终奖。
在劳动者争议案件中，劳动者应对是否存在发放年终奖的事实负举证责任，劳动者已提出证据证明用人单位有发放年终奖的规定，用人单位拒不提交有关年终奖发放的资料，应推定劳动者年终奖存在的主张成立。而劳动者是否有资格获得年终奖及获得的数额，应由用人单位承担举证责任。
所以，如果用人单位对其不予支付年终奖存在合法依据无法举证或即使没有约定但公司实际又存在支付年终奖情形的，可能会承担不利后果。
那如果劳动合同或规章制度中约定了对离职员工不发放年终奖，企业就可以毫无顾忌的拒绝发放吗？答案是否定的！我们来看一则真实发生的案例。
案例指引
原告苗某原系被告公司员工，双方已签订劳动合同，合同期限为2015年6月至2016年6月，苗某于2016年3月正式离职，被告发放了2016年3月份的工资但未发放2015年度年终奖，苗某向法院诉讼请求被告公司支付其2015年度年终奖。
被告辩称：公司员工手册已明确规定若双方的劳动合同在绩效奖金发放之前解除或终止或员工本人在绩效奖金发放前提出辞职申请的，则员工无权享受上述奖金。因此公司无需支付苗某年终奖。
【法院认为】：年终奖是用人单位根据全年经济效益和对员工全年工作业绩的综合考核情况而发放的一次性奖金，属于合法劳动报酬的范畴，而不只是用人单位激励员工、留住人才的手段，用人单位不得无故拖欠或克扣。
所以说，劳动合同或规章制度中对年终奖的约定是否有效，前提是该约定不得侵害劳动者合法权益，如果仅仅以劳动者是否在发放年终奖前是否在职为依据决定是否支付年终奖，法院可能会认为用人单位员工手册的此项规定排除了劳动者获得劳动报酬的权利，有被认定为无效的风险。
其次，需要提醒一点的是，因为劳动合同与规章制度对公司及员工来说都具有约束力，也都能证明双方对年终奖的发放是否有约定，那如果劳动合同与规章制度约定不一致要怎么认定呢？根据我国法律规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。所以劳动合同的效力在某种程度上来说是优先于规章制度的。
03海涵律师为您支招！
根据上文分析可知，员工在年前离职了公司是否应该发放年终奖，并不是简单的一纸契约能决定的，如果双方没有约定，要结合公司实际操作情况来判定，如果有约定，也要约定的合法合规，用人单位应尊重劳动者的劳动成果，不能侵犯劳动者合法权益。为此，海涵律师为用人单位提出以下建议：
① 规范劳动合同
劳动合同对年终奖发放事宜的约定要避免存在免除用人单位法定责任、排除劳动者获得工资报酬的权利的情形。即不能仅仅以劳动者在年终奖发放时是否在职为唯一理由决定是否发放。用人单位在制定相关制度时应结合员工业绩考核、工作表现等因素，不能忽视或排除劳动者获得劳动报酬的权利。
② 健全规章制度
在制定规章制度时一般需要同时具备实体要件和程序要件，缺少任何一个要件都可能会导致该规章制度在效力上存在瑕疵。即内容上要合法合理，不能损害劳动者合法权益，程序上要经过公示及签字、召开职工大会等民主程序。
③ 制度设计
另外，对于年终奖的发放标准、发放范围等，公司可以结合自身情况对奖金的计算方式和发放规则进行设置。
年终奖是用人单位激励员工、留住人才的手段，能给公司带来效益，但若用不好，也可能带来巨额的损失，所以公司应重视劳动合同与规章制度的梳理，最大程度的避免争议的发生。海涵所有专业的劳动人事小组与丰富的劳动人事梳理经验，有需要可随时联系。
相关法规 丨 Regulations
《<关于工资总额组成的规定>若干具体范围的解释》第二条
关于奖金的范围
（一）生产（业务）奖包括超产奖、质量奖、安全（无事故）奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖（劳动分红）等。
（二）节约奖包括各种动力、燃料、原材料等节约奖。
（三）劳动竞赛奖包括发给劳动模范，先进个人的各种奖和实物奖励。
（四）其他奖金包括从兼课酬金和业余医疗卫生服务收入提成中支付的奖金等。
《国家统计局关于工资总额组成的规定》第四条
工资总额由下列六个部分组成：
（一）计时工资；
（二）计件工资；
（三）奖金；
（四）津贴和补贴；
（五）加班加点工资；
（六）特殊情况下支付的工资。
《深圳市员工工资支付条例》第十四条
员工工资应当从用人单位与员工建立劳动关系之日起计发至劳动关系解除或者终止之日。
劳动关系解除或者终止时，员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算计发。
《中华人民共和国劳动法》第五十条
工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条
用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。
《中华人民共和国劳动法》第八十条
用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
《中华人民共和国劳动合同法》第四条
用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条
用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。