提升团队满意度，试试这三招

与许多律师团队负责人交流的时候，经常能够听到资深律师吐槽：“这个事情，让助理做还不如自己来做，花的时间更长。助理总是懒懒散散的，没有进取心，推也推不动。”
同样的，我也经常听到年轻律师抱怨：“有时候觉得学不到东西，自己的意见在领导那里没有什么价值和意义。”
双方都觉得不满意，肯定哪里出现了问题，究竟为什么呢？
在得到App上看过一篇文章，其中有两句话给我留下了深刻的印象：
从长期来看，优秀的员工只忠于职业，而不是忠于企业。所以企业必须要转变思路，让自己成为商品，为个体的职业发展服务。
团队本身也应该“产品化”，将团队成员当作“用户”——分析用户的需求，提出解决方案，吸引更多的用户来使用，达成成员的“用户目的”和团队的“商业目的”的统一。
在这样的理解之下，买卖关系是反过来的：不是我们用工资来购买年轻人的时间，而是年轻人用自己的时间、精力来购买团队提供的服务。
其实团队成员对于团队的不满意，我们不能简单归因于团队成员的个人素质问题。从消极到积极，从被动到主动，我们需要做的，是激发团队成员对于团队和事业的真正热爱。
影响团队满意度的因素
一般来说，影响团队成员对工作满意程度有三个因素：
1.工作对别人毫无影响
2.在工作中不被重视
3.缺乏量化标准

影响团队成员对工作满意程度的三个因素
第一，我们要帮助团队成员意识到自己的工作对他人的影响，并且将成就感、收获感建立在对他人的影响上。
在团队的工作中，高光时刻往往是少数，更多的时候工作是繁琐的，甚至很多内容会不断重复。在这个过程中，年轻人很容易感觉倦怠和无聊。
我 5 年前刚刚加入iCourt的时候，负责律师大数据课程，主要工作内容是到课程现场提供服务、收集校友的反馈以及帮助老师打磨课件。
几个月之后，我感觉大数据课程已经基本成型，最开始的兴奋期也逐渐过去。有一天给胡老师打电话，希望换一下工作内容，因为自己在这一门课程上，收获的成长已经到了一个瓶颈期。
胡老师说了一句话，对我产生了巨大的影响。他说：“你在做的是教育，本身就是要不停地重复，你的成就感不应该建立在自己的变化上，而是建立在每一位来上课的律师的变化上。他们因为你打磨的课程，所发生的变化和带来的成长，才是你工作的原因。”
所有的服务行业，成就感不应该仅仅来自自身的变化，更需要来自对他人的影响。老师的成就感应该在学生身上，律师的成就感应该在客户身上，管理者的成就感应该在团队成员身上。
引导团队成员将目光放在帮助他人上，包括客户、合伙人和团队其它成员，这样的自我价值实现和成就感才会更加长久、更有毅力。
看到这里，希望你下次和团队小伙伴坐在一起的时候，能问他：“你知道你的工作对哪些人产生了影响吗？”
第二，任何人都需要被重视。如果团队成员感觉自己对工作不为别人所认可，就无法从工作中得到满足。所有的人都需要被自己的管理者理解、感激。
如果团队成员感觉自己在工作中不被关心，我们又怎么能指望他们关心自己的工作和客户？团队的负责人，需要对团队成员有真正的关心与兴趣，这样才能提高成员对满意度和成就感。
对团队成员经历、生活的了解，是团队建立信任的基础。校友中这一点做到极致的，是上海申同律师事务所。




示例-上海申同律师事务所
杨林兵主任曾经在美国行期间分享申同如何打造最幸福的律师事务所。“你的家人就是我的家人”，团队成员之间会定期进行“家访”，会一起出行、一起聊过去现在和未来。不仅仅是工作，团队成员还要在生活方面对彼此有足够的了解和关心。
除此之外，你还需要真正听到团队成员的声音：他们的困惑到底在哪里？工作中遭遇了什么样的障碍？
昨天的橙色星期三，同样是美国行校友、来自陕西永嘉信律师事务所的秦涛律师分享了一个听到团队内部真实声音的方法：吐槽大会。
这个方法让每个小伙伴，都有发言的机会，鼓励“吐槽”、鼓励提出意见。每一位发言的小伙伴，都有奖品，吐得越好、奖品也越好。这同样可以让团队成员感知到被重视、被关心、被认可。

iCourt 美国行 - 校友秦涛律师分享“律所吐槽大会”
所以，在这里问自己一个问题：你真的了解你的团队成员吗？如果不了解，下一次坐在一起的时候，和团队一起聊聊生活、聊聊八卦，了解他们的困惑、迷茫以及内心真实的想法。
第三，需要帮助团队成员找到工作量化的方法。缺乏量化标准是指成员对自己工作的进程或工作是否成功没有明确的评价方式。如果一项工作无法量化，那么团队成员就很难成长。
举一个具体的例子，有一位校友是团队的行政负责人，工作繁忙且琐碎。我问她：“未来一段时间希望如何成长？”在这个问题上，我得到的答案比较空泛。这并不是因为她能力不行，而是因为没有使用量化的方法。
随后我又问：“最近的工作中，最占据时间的工作是什么？”她回答说：“是电子文件的整理工作。”
紧接着，我又问了这项工作占据了具体多长的时间？为什么会占据这么长时间？其实用一个简单的时间指标，就可以发现工作中的问题。让问题暴露，让解决方案更清晰，也让未来的成长“可视化”。
如果你无法量化一项工作，就无法改进它。无论是哪个工作岗位，我们都需要帮助成员建立量化的指标。并且，你需要找到最相关的量化指标，这个量化指标会直接反映成员工作的效率和质量。
如果是助理，就从学习、成长、时间等角度开始；如果是市场和营销，指标就是效果、流量、转化率；如果是管理者，就从收入、成本以及或其他与经营相关的因素入手。
用OKR打造令人满意的团队
从 2017 年开始，iCourt 内部开始尝试OKR工作法（目标和关键结果法）。OKR是一个非常好的机制，除了可以聚焦和提升执行力，还可以在提升满意度方面发挥重要的作用。
首先，OKR是一个高度透明的机制，目标就是打破团队的信息壁垒。在OKR制定的过程中，要求从律所负责人、团队负责人到团队成员，全部都要参与到目标和关键结果的决策过程，原因是深度的参与会大大提升团队成员“被重视”的感受，让成员觉得自己有价值。

iCourt OKR课程现场
其次，OKR的“对齐”原则要求团队成员之间相互“对齐”，每个人的目标要向团队整体战略和文化对齐。这就要求每个人既要明白自己的工作对于自身的意义，也要明白其对于团队、负责人、客户的意义。
除此之外，在目标和成果的决策过程中，OKR还要体现团队的愿景、使命、价值观和战略目标。这样，就满足了令人满意的工作中“对他人产生重要影响”的因素。

OKR制定金字塔
再次，OKR中的KR，也就是关键结果，要求必须“定量”。没有定量，就无法衡量工作是否完成、完成质量以及改进空间。有了量化的标准，有了数据，我们就可以说：“即便我们走得慢，但是绝对不会后退。”

示例-关键结果-定量
最后，OKR是一个运行的管理体系，因此团队不仅仅需要对其进行制定，还需要不停地更新和复盘。围绕着OKR进行复盘，就能够建立一个长期有效的沟通机制。

总结：OKR工作法对于工作满意程度的影响