末位淘汰法制度的合法性

末位淘汰制是指工作单位根据设定的目标，结合各个岗位的实际情况，设定考核指标体系，并以此指标体系为标准对员工进行考核，最后根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。许多企业在日常管理经营过程中，常用此制度来辞退排名靠后的劳动者，究竟其符合法律规定吗？
依据《劳动合同法》第四十条第二款规定“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”此条明确规定了当员工在不胜任工作情况下，用人单位可以单方面解除劳动合同的情形。
末位淘汰制度依据考核结果对员工进行绩效管理，提升员工积极性及企业竞争力。但“末位等次”不等于“不能胜任工作”。“末位”仅是一种考核排名的状况，而“不能胜任”则是劳动者的技能不能满足岗位需求而导致无法正常完成工作，两者是完全不同的情况。用人单位不能仅仅将劳动者在考核中排名末位作为其不能胜任工作的依据，因为只要有考核排名，就必然会有劳动者排在“末位”。所以劳动者考核中居于末位等次，并不等同于其“不能胜任工作”。
若用人单位要以“末位淘汰制度”开除员工，不能仅举证员工考核时处于末位，还必须举证证明员工是“不能胜任工作而处于末位”。故“末位淘汰制度”，不符合《劳动合同法》规定的用人单位单方解除劳动合同的法定条件，用人单位不能据此单方解除劳动合同，否则属于违法解除劳动合同。若劳动者主张用人单位违法解除劳动合同，则会判令用人单位支付相应赔偿金（二倍补偿金），建议与劳动者协商解除。
为此对用人单位提出几点建议：
1、建议用人单位不以“末位淘汰”为由，单方与劳动者解除劳动合同，即使劳动者事先同意，也会因该解除理由不符合法律规定而无效；
2、建议用人单位通过民主、公示程序，设定“末位淘汰”相关的规章制度：充分利用法律赋予的企业用工自主权，对于排名末位、绩效不佳的劳动者，用人单位可对其进行合理的调岗，或者安排培训，或者根据劳动者的能力及用人单位的需求适当调整其工作内容；
3、若排名末位的劳动者经过培训或者调整工作岗位，仍然不能胜任的，用人单位方可解除劳动合同，以此更具有合理性、合法性。另外用人单位应注意保留劳动者在日常工作中不能胜任岗位职责的证据，做到有法律准绳，有事实依据，方可决胜千里之外。