用人单位竞业限制风险管理中7个方面的建议

前言
本篇作为竞业限制风险管理的最后一篇，通过前几篇对竞业限制纠纷所涉法律问题的讲解及分析。本篇拟从用人单位在日常用工中如何对竞业限制进行有效管理进行总结，并对竞业限制风险管理提出7个方面的建议，以供用人单位参考使用。
01：竞业限制劳动者的入职管理
《反不正当竞争法》第九条规定，“……（三）违反保密义务或者违反权利人有关保守商业秘密的要求，披露、使用或者允许他人使用其所掌握的商业秘密；……
……第三人明知或者应知商业秘密权利人的员工、前员工或者其他单位、个人实施本条第一款所列违法行为，仍获取、披露、使用或者允许他人使用该商业秘密的，视为侵犯商业秘密。”
基于该条的规定，在劳动者应聘入职到用人单位时，用人单位应避免遭受到原用人单位的诉讼或是侵犯原单位的商业秘密。
新用人单位在聘用劳动者前，应审核该劳动者是否与原用人单位签订了竞业限制协议，或是该竞业限制协议是否已经履行完毕。
新用人单位保留好劳动者相关的入职登记表、对竞业限制协议的声明或是保证等材料。
同时，在该劳动者入职后，应就其工作岗位、工作内容、是否使用原用人单位商业秘密等进行跟踪管理，并留存相关证据材料，防范相应的纠纷发生。
02：竞业限制协议签订的时间管理
在招录劳动者进入用人单位时，往往会与劳动者签订大量的文件及交接相关的材料。
此时，从心理学角度讲，要求劳动者签订竞业限制协议，其基于获取工作的心理，大多愿意配合用人单位签订相关的文件及材料。
若后续劳动者已经在工作岗位上提供相关劳动，用人单位再根据其涉密的情况来要求劳动者签订竞业限制协议。
劳动者若拒绝签订竞业限制协议，对于用人单位来说，并不能采取有效的措施对竞业限制进行有效管理。
所以，总的来说，建议用人单位在劳动者办理入职时，结合劳动者的岗位及工作内容综合判断是否签订竞业限制协议。
且在与劳动者签订劳动合同、岗位职责等相关入职文件、材料时一并签订竞业限制协议。
03：竞业限制协议签订的人员范围管理
《劳动合同法》规定竞业限制人员范围限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
对于签订竞业限制协议的人员，并不建议用人单位对所有劳动者都签订竞业限制协议。
对于根本不可能接触、掌握用人单位商业秘密等保密事项的劳动者，用人单位若与其签订竞业限制协议。
劳动者往往在其劳动合同解除、终止时，以该竞业限制协议提起仲裁，要求用人单位支付竞业限制补偿金。
所以，对于竞业限制协议的人员范围，建议用人单位不对所有劳动者进行全员签订。
04：竞业限制协议签订的生效管理
在双方劳动合同关系解除或是终止前，用人单位应结合劳动者在岗的工作情况、对商业秘密接触的程度情况，综合考虑判断劳动者是否需要履行竞业限制协议。
用人单位提前在竞业限制协议中约定了协议的生效条件，那么，若需劳动者履行竞业限制协议，则应按照约定的方式通知劳动者。
此时，该协议的生效条件成就后，双方应遵照竞业限制协议的约定履行。
05：竞业限制协议签订的动态管理
实践中，也出现过，在劳动者入职时，根据用人单位的判断，该劳动者所在的岗位及工作内容不会接触、掌握用人单位的商业秘密。
但随着劳动者的工作经验累积及业务水平的提高，其也可以得到用人单位的升职或是调岗。
此时，劳动者可能会接触、掌握用人单位的相关商业秘密，用人单位也应做好竞业限制协议的动态管理。
及时在对劳动者进行岗位调整或升职过程中，与其签订竞业限制协议。
不要等到该员工离职时再去补签竞业限制协议，到那时用人单位并不掌握签订协议的主动权，劳动者基于不愿遵守竞业限制协议而丧失择业权，也不会同意补签竞业限制协议。
06：劳动者就业告知义务管理
若用人单位与劳动者已经开始履行竞业限制协议的，那么用人单位就需要对竞业限制人员的后续进行管理。
对于用人单位而言，既然选择了履行竞业限制协议，那就应该如约按期向劳动者支付竞业限制补偿金。
对于劳动者而言，其应该向用人单位履行就业告知义务，这也是用人单位在竞业限制人员后续管理的重点。
若劳动者未履行该义务或是拒绝履行该义务的，用人单位应通过书面或是邮件等方式通知劳动者履行该义务，并保留相关的证据材料。
另外，劳动者基于可以既有后续工作，又可以领取竞业限制补偿金的心理，往往会谎报相关的就业信息。
更有甚者，劳动者直接入职的新用人单位就与原用人单位存在竞争关系。
此时，对于该劳动者的后续管理，应尽量收集初步证据，及时向仲裁委员会提起竞业限制纠纷仲裁申请，并申请调取、固定相关证据材料，以此维护自身合法权益。
07：竞业限制纠纷证据收集管理
详见：用人单位如何收集劳动者违反竞业限制的证据材料？