产假、哺乳假不发奖金？

基本事实
蔡某某于2003年7月21日进入上海某公司（以下简称：上海某公司）工作。双方签订的最后一份劳动合同期限自2007年7月1日起至2008年6月30日止，该合同约定，蔡某某任管理类岗位，上海某公司每月中旬发放蔡某某上月16日至当月15日期间的工资。
蔡某某2007年6月4日起休病假至同年12月20日，2007年12月21日起休产假至2008年5月3日，自2008年5月5日起休病假至同年12月23日。上海某公司于2008年6月25日出具给蔡某某一份劳动合同顺延通知书，内载，蔡某某的劳动合同于2008年6月30日已到期，因蔡某某现在处于哺乳期，按照“劳动法”的有关规定，劳动合同期满，女职工处于孕期、产期及哺乳期的，劳动合同应延续到女职工哺乳期结束。因此，蔡某某的劳动合同将顺延至2008年12月23日哺乳期结束而终止。上海某公司于2008年12月26日为蔡某某办理了退工登记手续。
因劳动报酬争议，蔡某申请了劳动仲裁，后提起诉讼，要求公司支付解除劳动合同的经济补偿金和产期哺乳期的奖金等。
争议焦点
产期和哺乳期的奖金是否应当发放
法院认为
关于蔡某某要求上海某公司支付其2007年1月至同年6月期间的半年度年终奖金3，800元、2008年的全年年终奖金7，600元、2007年12月21日至2008年5月4日期间的产期奖金3，640.41元及2008年5月5日至当年12月23日期间的哺乳期奖金6，067.35元的诉讼请求，由于蔡某某未举证证明其与上海某公司就奖金发放问题进行过约定，也未举证证明存在上海某公司定期固定向其发放相应奖金的事实，其主张的奖金金额亦无相应的计算依据，综上，蔡某某关于奖金的主张缺乏依据，故对蔡某某该部分诉请难以支持。
一审法院未支持蔡某产期哺乳期奖金的诉讼请求，蔡某提出上诉，二审法院作出维持判决。
法律分析
依照《国家统计局关于工资总额组成的规定》第四条、第七条的规定，奖金属于工资总额，又依照《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条、《女职工劳动保护特别规定》第五条的规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资，可以推导得出用人单位在产假及哺乳假期间，不能降低女职工工资及停发奖金。
但依照《劳动法》第四十七条之规定，在满足最低工资标准的前提下，工资分配方式及工资水平由用人单位自主确定，也就是说用人单位可以制定奖金发放的标准。具体来说若公司与职工订立的劳动合同中明确约定了，奖金为固定发放，没有特殊条件每人都享有的，则不能因产假、哺乳假停发奖金。反之，若未约定奖金发放方式、或已经约定但职工不符合发放条件的，可以不发奖金。
虽然前述《工资总额组成的规定》认为奖金属工资总额，《妇女权益保障法》《女职工特别保护规定》明确用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资，但从效力上看，《工资总额组成的规定》属于行政法规或部门规章，从立法目的上看，其主要目的如该规定第一、第二条所述，主要是为保证国家对工资进行统一合算。故在不满足奖金发放条件的前提下，根据该规定认定奖金为工资总额从而引用相关法规，认为不能停发奖金存在争议。
综上，法律没有明文规定，产假、哺乳假不发奖金；奖金发放的方式应由用人单位自主确定，在未约定或不满足奖金发放要求的情况下，可以不发奖金。
法条链接
《国家统计局关于工资总额组成的规定》
第四条 工资总额由下列六个部分组成：
（一）计时工资；
（二）计件工资；
（三）奖金；
（四）津贴和补贴；
（五）加班加点工资；
《中华人民共和国妇女权益保障法》
第二十七条 任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。
《女职工劳动保护特别规定》
第五条 用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
《劳动法》
第四十七条 用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。