近年来OKR一词大火，已经成为劳动法律与人力资源届的热搜词了，据说是绩效管理工作的新晋法宝。那么，新锐OKR与传统KPI相比，二者一定能分出高下吗？结论可不一定。
一、OKR是什么？
OKR即Objectives & KeyResults，目标与关键结果。Objective 即企业目标，Key Results 就是为确保达成企业目标，分解并实施关键结果。
二、OKR能做什么？
OKR是一种目标管理方法，主要用于企业、团队、员工个人目标设定与沟通，通过结果衡量过程，且更加关注过程。
优势在于充分发挥所有人的主观能动性，协同推进有挑战性的工作，例如开发一款新软件或新游戏。
三、OKR与KPI有什么区别？
OKR重视沟通与辅导及产出成果，重心在于把控过程，执行过程中通过定期复盘来及时调整方案，即“如何做到更好”。
KPI主要是从结果上来考察员工绩效，认定员工的胜任力，并进一步确认是否晋升或调岗甚至辞退，以及奖金支付，即“完成既定目标”。
具体区别简要列明如下：
OKR | KPI | |
是绩效考核工具吗 | 否，是目标管理方法，具有指导性 | 是，考核人员的胜任力 |
可以评分吗 | 可以，但目的在于回顾工作任务完成情况，总结经验教训，优化下一步行动 | 是，但目的在于决定员工的晋升及待遇，以及是否胜任工作 |
与奖金直接挂钩吗 | 否，但可以间接挂钩 | 是 |
关注重点是什么 | 过程，如沟通与辅导，强调高效推进项目 | 结论，如判断是否胜任，强调确保工作量，完成既定目标即可 |
如何设置周期 | 短，通常为月度或季度 | 长，通常为年度，或半年 |
适用哪类企业 | 初创企业 | 成熟企业 |
更适用哪类岗位 | IT从业人员等 | 销售等 |
四、OKR能直接替代KPI吗？
不能。二者终极目标不同，因此OKR不能直接替代KPI。但是二者并不矛盾和冲突，可将OKR作为企业KPI的一个环节，例如在评分阶段中，重点考察员工的OKR，可以更加客观的将员工的工作表现与绩效考核结论间接关联起来。
所以关于OKR 与KPI，企业无须定性优劣，应当在详细了解情况以后，结合企业自身情况，决定是否引入新的管理方法。
五、如何应用OKR？
（一）OKR自用
OKR流程
讨论目标——确定部门目标——任务分解——明确员工目标——可量化定义KR——立即执行——定期回顾——调整优化执行——评分工作表现——重复直至实现更多更优目标
（二）OKR与KPI结合应用
KPI流程
确定业务重点——确定部门目标——细化员工目标——设定评价标准（考虑加入OKR作为标准之一）——立即执行——评分考察完成情况（可结合OKR评分情况）——确定考核结果及等级——对应晋升／调岗／奖金待遇等