律师团队薪酬制度，这七个坑绝不能踩

律师团队的薪酬分配制度，是行业内重要又敏感的话题，“可见”的高薪可以帮助团队的高效能发展。那么，如何让每个人的价值和薪酬匹配？有时候做到激励人心其实很容易。本文中笔者总结实践规律，列出7项薪酬浪费的行为。大家一起来学习一下吧。
本篇开篇要澄清一个重要的定义——这篇文章内容仅适用于一体化律所或一体化团队。
某红圈所主任在与我的沟通中，了解到了我自己团队的人力成本以及基于创收的人效比，极其惊叹，那是基于我作为高阶 HR 的一个最底层的理念“抠”。
广告大师约翰.沃纳梅克曾说：我知道广告费有一半被浪费了，但我不知道被浪费的是哪一半。薪酬层面，也是常见现象。
人力成本概念是每一位 HR 必须要优先考量和考虑到的，本文作者在《薪酬之外，哪些激励方法效果非凡？》一文中分享了一些不花钱又能起到极好激励的技巧，本篇从扼制薪酬浪费的角度，给各位律师朋友分享一些概念性的行为。
薪酬设置并没有想象中的那么难，有时候做到激励人心其实很容易。薪酬浪费主要体现在以下七个方面:
工资发给不合适的人
低工资
单纯用薪酬激励
慢性毒药：低薪+提成
不规范地随机调薪
薪酬不保密
慷慨随意地承诺
薪酬浪费行为之一：工资发给不合适的人
吉姆.柯林斯在《从优秀到卓越》中提出“先人后事”的薪酬观点，总结起来主要有三点：
重要的不是支付报酬的多少，而是支付给什么人
在实现团队转变及大踏步前进时，人力不是最重要的财富，合适的人才是
团队领导者要创造勤者生存，懒者淘汰的氛围
我在做工作坊期间，也会做一些简单的人才盘点，时而会遇到主任这么评价一名团队成员：“这个人能力不值他现在工资的价格，我都不太安排他重要工作了。”
此刻我一定会反问：“那你为啥要留着他？留着他不是更在浪费粮食？”我在《为什么律所/律师团队设置薪酬要用“345”薪酬体系》、《在律师行业，解雇为何这么难》两篇文章中，均阐释过继续留用一名不胜任工作的团队成员的危害。
当我们能做到及时让不合适的人离开的时候，还需要做到加大对合适人的激励。所谓“差异化薪酬”就是对最优秀的团队成员支付更高的薪酬——能力应该与贡献相匹配才算得上真正的公平。
如果团队没有做到薪酬向优秀团队成员倾斜，例如：一名律师助理 5 年的薪酬涨幅都没有超过 15%，每年的年终奖金都不与通货膨胀速度同步增长，亦或作为案件的主要承办律师无论案件标的额或者团队创收多大，都只能拿着和大家一样的定额月薪。
这个时候，这名优秀的律助/主办律师一定会选择离职。流失一名骨干律师的痛，应该很多律师朋友都感受过。
因此，工资发给不合适的人，是薪酬浪费的第一宗罪。从带团队开始，每一分钱都要有价值，在薪酬管理层面要做到的“抠”，是不该给的不给，该给的加大力度给。那如何区别“合适”与“不合适”呢？
方法一：将选择合适的人，作为激励的先决条件；
方法二：要经常对现有人员做人才盘点的工作，用一把尺子从全方位评价团队成员。
薪酬浪费行为之二：低工资
“物廉价美”在市场经济中是一种可遇不可求的现象。美国人力资源协会计算过，招聘到一名 100 % 符合岗位人才画像的员工的概率是 1/2000，这里并没有提及能给到这个岗位的薪酬。
低薪造成浪费主要有两个原因：
一、低薪的激励效果差。
不仅现有优秀团队成员容易流失，也很难吸引外部优秀人才。无论我们承认还是不承认，即便是疫情当下，用低薪招聘到明星候选人的机会很低。红圈所有平台吸引力、职业吸引力，而其最打动优秀毕业生的还是“高薪”。
如果普通所/精品所或者一体化团队，没有自己的专业、品牌等独一无二的优势，亦或没有一个极具魅力的团队带头人，是很难用薪酬去和红圈所抗衡的。
二、低薪造成敬业度低，工作效率低下。
这也是造成实习律师在取得执业证后会普遍选择“独立”或者转成“提成制”的原因。特别是在北上广深，青年律师生存压力大，但由于机会多、案源多，一体化律所或团队的领导者如果没有在薪酬上给足青年律师足够安全感，那么其选择离开是人之常情。
高薪从短期内好像是增加了团队的运营成本，但是高薪能吸引优秀团队成员，优秀团队成员能提升团队工作效能，为增加创收贡献力量，创收高了进一步加薪保留现有人员并持续吸引优秀人才……
这样的良性循环才能为组织走向基业长青赋能，从长期来看，在总体上节省了人力成本，构筑了人才的市场竞争力，没有一家一体化律所或团队应该让成员过苦行僧的生活。
薪酬浪费行为之三：单纯用薪酬激励
这是接着以上第二个薪酬浪费行为而言的，在高薪的基础上，需要重点提示两点：
1.高薪只是组织效能打造过程中在人力资源落地层面的一环。要打造高组织效能，要从 Team leader 的领导力、组织健康、领先人力资源落地三个层次去同时赋能，最健康的组织不是薪酬最高的组织。
2.高薪指的是薪酬总额的“高”而非单指月薪或者福利。在《律所给了足够的薪资，为何还有成员要离开》一文中，我有全面阐释。
除了有竞争性的薪酬，有安全感的福利，还需要有成长感的职业发展、有归属感的团队文化。例如本可以用挑战性的工作任务、尊重和认可团队成员等非物质激励方式解决的问题，却只用薪酬来解决，也是薪酬的浪费。
我自己团队的薪酬水平线在市场平均水平之上，但相比于红圈所的高薪制还相差甚远，不然某红圈所主任在了解到我团队薪酬成本时亦不会连连感慨：你们的薪酬成本好低啊！
数字并不能说明一切，拉出我一年的人力成本（显性与隐形）来看，其实并不低，但清晰明确的战略目标、安全的职场环境、基于个人能力的挑战与小小成功，每月一小时的发展面谈，不断官宣的愿景宣言，公开开放的 721 学习模式以及午餐晚餐的福利……这都是配合薪酬制度而做的人力资源赋能落地。
薪酬浪费行为之四：慢性毒药：底薪+提成
这个观点来自于华为 CEO 任正非先生，他认为底薪+提成的模式，是慢性毒药，腐蚀团队成员的积极性。自本公众号创始以来，我一直提出的观点也在强调一体化律所和团队“去提成制”理念。
重申：提成制是中国律师行业 40 年来最常见也是生命力最长的分配方式，存在即是合理的。
因此在上周的开篇就说明了，本文仅适用于一体化律所或团队，如果咱就是提成制律所或采用提成制形成的“团队”，就不是这篇文章的读者对象。关于慢性毒药的药性，也只在一体化律所或团队中才显现。
底薪+提成为什么是一体化律所或团队的毒药呢？
1.在一体化团队中用底薪+提成的方式，底薪一般都不会高，根据执业年限给到一定的数额，靠提成部分增加创收，这和提成制律所或独立律师与律所的提成方式不同。
在一体化的团队中，必然是会产生分工与协作，那么“提成”的设置就会相对单一，这会导致团队成员过于关注自己提成项下的业绩，忽视不能直接带来业绩的工作，孤注一掷，不考虑成本与费用，这一定会造成团队整体成本的上升。
2.用提成的方式真正取得高薪的是很少的一部分团队成员，而大部分团队成员因为资源、个人能力的差异基本在低薪处徘徊，员工流失率就会上升，如果大环境出现波动或者短期内业务形势下滑，团队成员就很容易丧失信心，这是打击归属感的利器，无法吸引以及保留优秀人才。
3.行业业绩好时会出现团队成员敬业度高的假象，这个时候他们是为自己在干，和团队创收以及愿景无关。业绩不好时，团队成员就会作鸟兽散。
这时候，很多团队采取如下几种方法：增加底薪，而这会造成团队人力成本的压力；调整提成比例，这会因为受到大环境影响团队成员力不从心；拆分底薪的构成，调整成个人业绩+团队业绩+利润目标，或者按业绩比例滚动调整系数….
在面试时，这种复杂的薪酬制度也许还没有说完，就被候选人 say goodbye 了，4 年本科 3 年硕士，考过思考熬过实习，难道我的薪酬跟快消行业的外勤员工一个方式？
4.如果“提成”只是习惯了的名称，实际上是浮动奖金的一部分——很多用提成制的律所这么和我解释。那么在没有严苛的考核模式支撑，基于律师的浮动奖金早发和晚发都是团队的人力成本，团队并没有为此少花钱，还反被团队成员抱怨，这不更是慢性毒药？
我自己的团队在招聘之时会向所有候选人明示——团队采用全员授薪，薪酬制度采用月薪+福利+绩效奖金+长期激励的方式，团队成员如果有自己的案源，需要归属团队分配，由于目前团队市场状态不设置案源奖（一体化律所建议使用案源奖，但奖金比例不能按照合同金额，应该另行设定一套奖金体系在用半年或更长考核周期结算）
要打造一支高绩效高产出的具有凝聚力的律师团队，有很多路径和过程需要完成，而保持目标的统一和团队绩效，是目前我自己团队保持高战斗力的核心。
薪酬浪费行为之五：不规范的随机调薪
随机式的内部调薪，会损害薪酬的严肃性。
有一种常见的情况是 Team leader 的主动加薪：助理入职 1-3 个月时发现该助理比招聘时候的期待要高的多，就赶紧加工资。
但工作一段时间，助理出现一些差错，Team leader 就会认为自己加的钱不值当，因为加工资已经是两个月前的事儿了，现在的郁闷就转为情绪，双方情绪叠加，很容易一拍两散。
还有一种情况是助理随时随地的要求加薪：会有不少律师助理在入职后主动找领导要求加薪，例如过了试用期、赢了一个案子、协助签了一个大单子等等，或者用离职威胁要求加薪。
这种 Team leader 被动加薪的方式会造成两种局面：不同意加薪，团队成员会认为没有被认可，也破坏 Team leader 的慷慨的形象；同意加薪，团队成员并不会觉得被认可、被激励，而且认为加薪是应得的。
如果加薪随意，或者没有调薪机制和标准，薪酬调整就难以做到内部公平，也不能产生激励作用，这就造成了薪酬浪费。
对于调薪的技巧，本文作者在《律师薪酬管理的四大要点（技术贴）》中有详细的阐释。
薪酬浪费行为之六：薪酬不保密
薪酬不保密带来的负面风险是影响团队成员对薪酬公平性的感知，同时扩大团队成员对薪酬不合理的预期，严重影响薪酬的激励效果。
本文作者在前述文章中有详细的阐释，这同时也是我作为HR多年的血泪史，因此强调并坚持薪酬保密。
团队成员对薪酬是否公平来自于两个层面：外部公平和内部公平。试想一下，如果薪酬透明，有谁会高兴呢？没有人认为自己的工资足够高，所有的人都希望得到更多的工资。
其次，人都有自我认知偏差，都有基本归因错误，薪酬比较最后都会走向一个结果——对薪酬的不满意，进而造成团队成员的消极和低落情绪。
关于如何做到保密薪酬数据，但公开薪酬制度，请详见《律师薪酬管理的四大要点（技术贴）》一文。
薪酬浪费行为之七：慷慨随意地承诺
祖滨老师曾给过我这样的一个公式：个人薪酬满意度=个人感知薪酬所得/心理期望。
个人薪酬满意度是指团队成员对薪酬、工作内容、职业成长等因素的心理满意程度；个人感知的薪酬所得是指以上因素中个人感知到的激励；心理期望是指团队成员对个人所得的心理预期。
因此，个人薪酬满意度和心理期望是负相关。
如果团队领导者过多的给团队成员画饼或者开“空头支票”，就会拉高团队成员的心理期望，例如“今年创收高，年终奖不会低”“明年我们有一个大幅度的加薪”“今年我们的年度旅游会去一个爆款的地方”……等等诸如此类。
那么就很容易提升团队成员的心理期望，如果没有兑现承诺，打击将是毁灭的；如果兑现了承诺但没有达到团队成员的预期，激励效果也就大大降低，第二种情况会造成薪酬的巨大浪费。
总有 Team leader 和我说：为啥我花了钱他们，还不讨他们的好？有果必有因，一定是哪里做的不够好。
结语
薪酬激励在律师行业有其特殊性，但由于我们基本上是人数较少的组织，灵活性极大，只要团队负责人稍微关注一下团队成员的心态以及薪酬设置的技巧，就很容易起到正向的激励作用。同样，作为团队律师，我们也可以参照这7条，提升自身价值。