拖延症要不得，合法辞退也可能支付双倍赔偿金

企业HR咨询：余律师，近期市场形势不好，公司决定裁员，我公司的裁员方案中，员工甲在一年半前因醉驾被法院判处缓刑，公司决定以其受到刑事处罚为由，解除其劳动合同，同时不支付经济补偿金，这个方案是否合法？
律师：对员工甲的解除事由符合法定情形，但这涉及到劳动合同解除期限的法律问题，时隔一年半以员工受到刑事处罚为由，解除员工劳动合同，是否是合法解除，我们首先来研读两则司法裁判案例。
一、违法解除典型案例解读
【案例索引1】
北京公共交通控股（集团）有限公司第六客运分公司与于海燕劳动争议一审民事判决书
北京市房山区人民法院（2020）京0111民初4612号
1.案情简介
于某为B公司的司机，2018年10月，于某工作期间驾驶车辆发生交通事故，造成一行人死亡，B公司因此赔偿死者家属105万元。
2019年8月6日，B公司作出处理决定，依据劳动合同法的相关规定以及其公司的规章制度中严重失职、营私舞弊，给用人单位造成直接经济损失达一万元以上，或者造成恶劣影响的责任者的相关规定，与于某解除劳动关系。
于某认为：以严重失职为认定标准不具有合理性，且事隔一年半后的2019年8月16日，才解除劳动合同明显不合理，故B公司据此解除劳动合同，系违法解除，应支付解除劳动合同经济赔偿金。
2.裁判观点
法院经审理后认为：用人单位在掌握劳动者违反公司规章制度的证据、有必要与劳动者解除劳动合同的情况下，客观上需要一定的时间和必要的程序去行使解除权。但用人单位也不能怠于行使解除权，使双方之间的劳动关系一直处于不稳定、不确定的状态，损害劳动者的合法权益。
本案中，在于某驾驶公交车发生交通事故后，公交公司在接近一年半的时间方作出与于某解除劳动关系的处理决定，甚至在此期间根据于某的申请对于海燕进行了调岗，因而B公司于2019年8月与于某解除劳动关系的行为欠妥。
3.裁判结果
B公司支付于某违法解除劳动合同双倍赔偿金。
【案例索引2】
中国铁路广州局集团有限公司广州大型养路机械运用检修段、周嵘劳动争议二审民事判决书
广东省广州市中级人民法院（2021）粤01民终108号
1.案情简介
2009年8月1日，A公司与周某签订了一份《劳动合同书》，合同期限为无固定期限。2016年8月1日，法院作出刑事判决书，判决周某犯容留他人吸毒罪，判处拘役二个月，并处罚金五千元。2018年7月30日，A公司对周某受到刑事处罚的事实找周某当面确认，周某在《周某错误事实见面材料》上签名。
2019年7月10日，A公司作出《关于解除与周某同志劳动关系的通知》，以周某被依法追究刑事责任为由，决定自2019年8月1日起与周某解除劳动关系，同时征求了工会的意见。2019年8月1日，A公司寄送一份《终止、解除劳动合同通知书》给周某，决定从2019年8月1日起与周某解除劳动合同。

周某提起劳动仲裁，请求撤销解除劳动合同决定以及继续履行劳动合同。
2.裁判观点
根据查明事实，中铁广州检修段在2018年7月就已经知道周嵘受到刑事处罚，但中铁广州检修段并未在合理期限内向周嵘行使解除权，而是在2019年8月1日才就周嵘被刑事处罚的事实作出《终止、解除劳动合同通知书》，已经丧失了行使该解除权的及时合理性，中铁广州检修段解除与周嵘的劳动合同构成违法解除。
3.法院判决
撤销中国铁路广州局集团有限公司广州大型养路机械运用检修段于2019年8月1日作出的《终止、解除周嵘劳动合同通知书》，中国铁路广州局集团有限公司广州大型养路机械运用检修段、周嵘双方继续履行原劳动合同。
二、合同解除权的期限限制
用人单位根据《劳动合同法》第39条行使过错性解除权，应具有期限限制。从合同法理论分析，解除权系形成权，受除斥期间的限制。从劳动法理论分析，用人单位解除劳动关系需要具备合法性和合理性，合理性不仅体现在解除权行使需要具备法律依据、制度依据和程序依据，在行使时间上亦应当具有合理性。
1.“合理期限”之认定考量因素:具体情况具体分析。
浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（二）》浙高法民一〔2014〕7号 第8条：劳动者违反用人单位规章制度，符合用人单位与其解除劳动合同的条件，用人单位应在多长时间内行使劳动合同解除权？
答：劳动者违反用人单位规章制度，符合用人单位与其解除劳动合同的条件，用人单位一般应在知道或者应当知道之日起5个月内行使劳动合同解除权。
给用人单位行使过错性解除权“合理期限”设置一个具体的时间，实践中比较容易操作，亦给予劳资双方明确的指导方向。缺点是具体案件中情况不同，劳动者的过错行为也不一样。
比如《劳动合同法》第三十九条明确列举的情形就有六种，在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，这些都需要用人单位花费一定时间进行调查核实，搜集证据及听取劳动者意见等。
而劳动者被依法追究刑事责任的，存在刑事判决书即可认定，用人单位无需过多调查时间。故设置时间过短，可能导致用人单位发现劳动者存在过错情形后，在规定时间内无法完成调查核实；设置时间过长，可能导致劳动者等待期过长，不利于劳动者权益的保护。
2.“合理期限”起算点之分析
首先，用人单位知道或者应当知道劳动者存在过错之日起计算。
其次，在用人单位“知道”的认定上，最高人民法院公报2012年第9期上海冠龙阀门机械有限公司诉唐茂林劳动合同纠纷案中，法院认为：冠龙公司提供的马玉新的书面证言称，因工作调动未将唐茂林学历造假之事上报公司；且冠龙公司提供的调令显示，冠龙公司与唐茂林续签劳动合同之前，马玉新确实已调任他处。故公司对唐茂林学历造假之事并未知道，公司亦未对此事作出处理，所以公司解除劳动关系系合法解除。
从公报案例中得知，用人单位“知道”或者“应当知道”劳动者的过错情形的认定亦需要结合劳动者的具体过错行为、过错程度、用人单位规章制度、审批流程、考勤制度等多种因素综合确定。
三、郧和律师实务建议
1.法律不保护权利上的“睡眠者”，主张权利务必要及时。解除权的行使在客观上确需要一定的时间和必要的程序，但超过合理限度，使用该情形解除劳动关系，将可能被认定为违法解除，违法解除需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
2.从保护劳动者、规范用人单位用工管理的角度出发，用人单位应加强日常的用工管理，在劳动者违反规章制度或存在过错时及时作出相应的处罚，同时亦应留存劳动者违纪事实的相关证明材料，在合理的期限内行使劳动合同解除权，否则属于怠于行使自己的权利，视为放弃相关权利，并承担不利后果。
3.关于合理的期限，国务院1982年出台的《企业职工奖惩条例》第二十条第一款规定，“审批职工处分的时间，从证实职工犯错误之日起，开除处分不得超过五个月，其他处分不得超过三个月。”但这一条例已经废止失效，其中的“5个月”的规定不再适用，仅具有一定的参考意义。
参照《民法典》等关于解除权的相关法律规定，建议在用人单位知道或应当知道员工犯罪事实后一年内，行使劳动合同解除权，逾期解除劳动合同可能涉嫌违法解除。