第十七期 • 新入职的“老员工”也能休年假​

今天，我们继续2017年度北京十大劳动仲裁典型案例第二期，“符合休假条件，新入职当年即可休年休假”。
基本案情：
王某于2014年6月1日入职某物业公司，从事电工工作，双方订立了为期2年的劳动合同，约定王某的月工资为5000元。劳动合同到期时，王某选择不与物业公司续订劳动合同。离职结算时，王某提出工作期间未休带薪年休假，故要求支付相应的补偿。物业公司同意向王某支付相应的补偿，但只同意向王某支付入职满一年后的未休年休假工资报酬。王某则认为，其入职物业公司之前，其累计工作年限已达10年以上，其每年应享有10天带薪年休假，其入职当年就应享有相应的年休假。为此双方发生争议，王某被迫无奈向某区仲裁委提出仲裁申请，要求物业公司支付全部工作期间的未休年休假工资报酬。
经仲裁委审理后认为，王某在2014年1月至5月期间在前一用人单位工作时未休年休假，其入职物业公司之前已经具有10年以上的累计工作年限，故王某入职物业公司的当年即可享受年休假，无需在物业公司工作满一年后才可享受年休假。后仲裁委裁决物业公司向王某支付了在物业公司全部工作期间的带薪年休假工资报酬。
我们看这样一个案例，其实和我们平常在给很多顾问单位服务当中，遇到的常见的咨询几乎是一样的，很多单位的规章制度当中都明确规定了这样一个条款，入职本单位之后一年才享受带薪年休假工资，也就像案例当中的入职第一年不享受，那这样的约定到底是不是有效呢？很多单位说“我们这个制度本身是经过律师审核的，也符合相关的规定，而且有一些做的不错的单位经过了民主程序，向全体员工、职代会征求了意见，也通知了工会，尤其是在员工入职的时候，员工也签字学习了，当时员工并没有提异议啊，我们一直执行了这么多年都没有问题。”那么，当双方真正发生争议的时候，这样一个条款单位用上述的理由，能否能作为合法有效的抗辩事由呢？
我们说，在十大典型案例的第二起案例当中仲裁委给出了答案。为什么会认为单位的这种规定即便有员工签字也是无效的，我们还是要看一下法律的规定，劳动和社会保障部在2008年5月1日正式实施的《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定：职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。同时明确规定，连续工作满12个月以上，并非仅只在本单位，而是包含员工在其他单位的工作年限。也就是说，对于在本单位工作满一年的理解，应该理解成是在整个单位，员工的累积社会工龄，并非在一家用人单位。所以，对这样一则条款，得出一个正确的解读之后，单位的带薪年休假究竟应该保证员工从什么时候开始，那么就不言而喻了。在实践当中，如果是应届的大学毕业生，往往因为之前没有工作经历，所以他不享受第一年的带薪年休假，从满一年之后才开始享受。有些员工入职，没有提供其之前在其他单位连续工作满一年的证据，这种情况也可以不享受。但是，只要单位去确认或者核实员工在入职这家单位之前已经有连续工作满一年的经历，比如他有丰富的工作经验，这种情况下也享受第一年的带薪年休假，这是案例给我们最重要的启示。
当然，这个案例还没有说明一个点，也是第二个争议焦点。很多单位的年休假制度规定，在单位入职第一年或者是满一年之后，享受5天的带薪年休假，以后每满一年增加1天。这样的规定是不是有效的呢？我们说参照刚才的规定，在法律上它是规定了员工的带薪年休假天数，是和他的工作年限挂钩的，分为三个档：第一档，员工工作年限不满十年，享受5天带薪年休假；第二档，员工工作年限超过十年、不满二十年，享受10天带薪年休假；第三档，员工工作年限超过二十年，享受15天带薪年休假。这是一个法定的年休假确定标准。
这里面同样涉及到刚才的概念，员工的工作年限到底是在本单位的工作年限还是累积社会工龄？这个问题跟第一个问题的答案是一样的，同样是指员工的累积社会工作年限，也叫累计工龄，并非在一家单位。所以，刚才单位这样的规定来确定年休假天数的这种体例，可能是和法律的规定是相冲突的。在本案当中，物业公司也主张说“你来我们这仅仅工作两年，所以按照规定你应该每年享受5天的带薪年休假”，但是王某提出的意见是“我的累积工龄已经超过了十年，我每年应该享受10天”。最后，我们看到在王某能够证明自己连续工龄的情况下，仲裁委是支持了王某的全部诉求。也就是单位抗辩的每年5天这样的规定，同样违反了法律的强制性规定。