员工手册怎样制定才是合法有效的？

员工手册篇
风险提示:
员工手册系用人单位规范员工行为的“根本大法”，也是用人单位管理员工、对员工违纪行为作出处理的重要依据。但对于广大用人单位来说，在是否需要制定员工手册、如何合法合规地制定员工手册等方面长期存在着较多的认知误区，导致用人单位在遇到具体问题时因缺乏员工手册作为依据、或员工手册内容不合法而使用人单位处于“无法可依”的窘境，为用人单位埋下大量劳动争议隐患。
员工手册怎样制定才是合法有效的？
员工手册的制定需要经过法律规定的民主协商程序和公示程序后才能发生法律效力，才是合法有效的。
首先是民主程序，即员工手册需经职工代表大会或者全体职工讨论， 提出方案和意见，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善，员工手册的制定，需要双方平等协商后确定。
其次是公示程序，即通过各种方式将员工手册的内容告知员工并收到员工获知信息的反馈，公示程序的手段并非固定，可通过向员工发放员工手册并要求员工签字归档、发送电子邮件等网络手段并要求员工回复以及进行员工手册问卷调查等形式开展，可根据自身情况进行选择。
再者是员工签收，上述程序的过程均需留存记录，保留证据，证明员工确实收到，例如会议纪要、讨论情况、员工签名等，避免由于疏忽使公司承担不利的法律后果。
法律依据 ：
《中华人民共和国劳动合同法》第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。