不同时期相同岗位的员工是否应当按照“同工同酬”支付工资？

基本案情
员工贺某（化名）于2021年2月初入职甲公司任保安员，入职当日双方签订了为期三年的书面劳动合同，约定的工作内容为安全防护，实行不定时工作制，每天工作12小时，每月休息4天，基本工资1800元/月，绩效工资根据贺某实际工作情况核定，贺某实际领取的月工资为3700元/月。2023年9月，贺某以甲公司给其发放的实际工资低于本单位其他同岗位保安员，且未按时足额发放差额工资为由，单方通知甲公司解除双方之间的劳动合同。贺某认为，甲公司应当参照厦门市保安岗位平均工资标准及被申请人正在招聘的保安工资标准支付在职期间同工同酬的工资差额和解除劳动合同的经济补偿。劳动仲裁委经审理后，驳回贺某的全部仲裁请求。
案例要点分析
本案的争议焦点主要为甲公司是否违反同工同酬的法律规定？
劳动仲裁委认为，《中华人民共和国劳动合同法》（简称《劳动合同法》）第十一条规定，用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行，没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。同时《劳动合同法》第十八条规定，劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。根据上述法律规定，适用同工同酬标准确定劳动报酬仅限于双方未订立书面劳动合同以及劳动合同对劳动报酬标准约定不明确，且没有集体合同或者集体合同未规定的情形。
本案中，贺某与甲公司在入职当日已签订书面劳动合同，明确约定了贺某的工资标准，贺某也确认实际领取的月工资未低于劳动合同约定工资标准和厦门市最低工资标准，双方关于工资的约定和实际支付的工资标准不违反法律相关规定，应属有效。双方已对劳动报酬标准进行了明确约定，不符合适用同工同酬确定劳动报酬标准的前提条件。因此，贺某主张参照厦门市保安岗位平均工资标准及甲公司正在招聘的保安岗位工资标准向其支付同工同酬的工资差额缺乏法律依据。
典型意义点评
本案明确了同工同酬的认定标准。同工同酬是我国劳动法领域关于工资分配的重要原则，《中华人民共和国劳动法》（简称《劳动法》）第四十六条规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。同工同酬原则对于保障劳动者权益、防止劳动歧视具有重要意义，有利于激发劳动者的积极性和主动性，建立和谐的劳动关系。
由于劳动者存在个体差异，同一工作岗位的不同劳动者在工作内容上也存在差异，在不违反法律法规规定的前提下，法律允许用人单位在发放劳动报酬上享有一定的自主权。用人单位可以综合考虑劳动者的个人劳动能力以及具体工作内容，包括劳动者的工作经验、工作技能、工作态度、工作成果和工作完成度，以及劳动者承担的具体工作的难易程度、工作量、工作强度等因素，针对不同的劳动者确定不同的工资水平以及工资计算方式。
我国现行《劳动法》第四十六条规定的按劳分配和同工同酬原则对用人单位确定劳动报酬具有指导意义，在适用时应当结合具体的法律规定进行理解。《劳动合同法》在确定劳动报酬时，确立了“劳动合同约定-集体合同规定-同工同酬”的阶梯式法律适用方案，以双方协商一致作为认定劳动报酬标准的基本方式，仅以同工同酬作为兜底性条款，在其他方式均无法适用时，进行漏洞填补。因此，劳资双方的意思自治成为实现同工同酬原则的重要途径，在不违反法律法规规定和最低工资标准的情况下，应当依照劳动合同约定确定劳动报酬标准。
同工同酬原则的主要目的在于禁止用人单位对劳动者采取不合理的差别待遇。适用同工同酬原则时，不能简单地以同一岗位相同工作作为同工的标准，也不能简单地将同酬理解为薪酬完全相同，而应结合具体劳动者的劳动能力和工作内容加以判断，尊重用人单位和劳动者的意思自治。本案裁决依据《劳动合同法》第十一条和第十八条的规定，明确了同工同酬原则在劳动报酬确定中的具体适用方法，平衡了用人单位用工自主权和劳动者合法权益，为类似案件提供了重要参考。