offer不是你想发，想发就能发

重视企业招聘录用管理，将用工风险化解在用工之初。
我们通常说的“offer”是指“录用通知书”、“录用信”等。在录取信函中，用人单位一般会向被录用者明确报到时间、地点、工作岗位、薪酬待遇等信息。被录用者收到该录用信函后，如果表示同意，则需要在指定的时间内给予用人单位答复或是向用人单位报到。自此，双方就劳动合同的订立达成合意。offer的性质属于是用人单位希望与被录用者建立劳动关系的要约。因offer发生的争议不属于劳动争议，不适用仲裁程序前置，守约一方可以直接向法院主张权益保护。所以在司法实务中，因为offer而产生的争议，一般认为是应受《中华人民共和民法典》的调整。劳动者披荆斩棘，过五关斩六将，通过用人单位的考核，取得offer之后，用人单位就不能随意取消。用人单位发出录用通知书要慎之又慎，每年因录用通知发生的诉讼为数不少，其主要原因在于用人单位在设计录用通知书时过于随意，并未意识到录用通知书所具备的法律意义。
风险提示之条款冲突
录用通知书，用人单位一般会载明被录用者报到时间、地点、工作岗位、薪酬待遇等信息。录用通知书系用人单位向特定劳动者发出的目的在于与之建立劳动关系缔结劳动合同的要约，一经劳动者承诺，用人单位即接受该意思表示，而其中的各项工资报酬、福利待遇的内容均系要约的组成部分。
实践中，一些用人单位在向员工发放录用通知书后，才与其签订劳动合同，但录用通知书条款和劳动合同条款冲突。通常情况下，录用通知书中会包含劳动合同的部分内容，比如工作地点、岗位名称、薪资待遇等，两者在内容上往往会有重叠。但当两者出现不一致或冲突时，就会产生“以谁为准”的问题。录用通知书是依法有效成立的法律文书，对用人单位和劳动者具有约束力，在没有特殊说明的情况下，即便签订了劳动合同，录用通知书的效力依然存在；如若录用通知书本身明确了有效期限或双方约定一切以劳动合同为准，则未在劳动合同中体现的内容就不再具有法律效力，录用通知书的双方当事人均不得以此主张权利。在一定程度上，录用通知书直接决定了劳动合同部分内容。
但不能以录用通知书替代劳动合同。一些用人单位会在向劳动者发放录用通知书之后，由于劳动者入职后的工作岗位和薪资待遇完全按照录用通知书执行，因此忽视了签订劳动合同。录用通知书可能不被认定为劳动合同，从而形成事实劳动关系，用人单位将自陷风险。在劳动者要求用人单位支付未订立书面劳动合同的双倍工资的劳动争议案件中，一些用人单位也常会以录用通知书为证据，来证明已和员工签订了劳动合同，这显然是将劳动合同和录用通知书的法律意义和性质混为一团了。虽说在实践中，同样存在录用通知书中包含了劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险等内容，明确了双方主要劳动权利义务，具备劳动合同本质特征的，被法院认定双方已经订立了书面劳动合同。但是，终归属于个案，具体情况，还需具体分析，不能以此忽略风险。
总之，Offer对于劳动者来说是颗定心丸，对于用人单位来说运用不当，会有一定的风险。
典型案例：姜某与创世公司其他劳动争议、人事争议案（徐州法院发布2019年度劳动者权益保护十个典型案例之四）
基本案情：2018年5月，姜某经猎头公司推荐并经创世公司面试，创世公司同意录用姜某为其人资经理，向姜某发送录用通知书。该通知书注明双方的劳动关系的建立以实际用工之日为准，并约定姜某于2018年6月1日正式报到。2018年5月26日，创世公司通知姜某参加一次人力资源的培训。5月27日，公司负责人微信联系姜某表示通过培训的事情认为姜某不能胜任应聘的岗位，姜某对此提出异议，公司对姜某的异议亦进行了回复并表示要求姜某还按照约定的时间入职，但不同意按照原岗位与待遇入职，姜某对此拒绝。为此姜某诉请创世公司支付工资损失。法院认为，创世公司在未经与姜某协商一致的情况下对录用通知书的内容进行单方变更，构成违约。因双方并非劳动关系，故而不能按照姜某停工期间支付其工资损失，但创世公司的违约行为导致姜某不能按照原约定条件入职，需要另行寻找就职途径，必然给姜某造成损失，损失标准参考创世公司录用通知书上许诺的薪资标准，酌情支持姜某1个月工资损失12000元。
裁判摘要：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。因录用通知书由公司向姜某发出，包含和明确了与工作有关的全部主要信息，构成要约，并不可代替劳动合同，且创世公司尚未实际用工，故双方尚未建立劳动关系，但双方通过微信的方式实际对于录用通知书的达成形成了一致意见，用人单位擅自撤销该录用通知书明显违反诚实信用原则，应当承担缔约过失责任，赔偿给劳动者造成的信赖利益损失。需要说明的是该案判决理由认为创世公司构成违约，值得商榷，但实体处理结果并无不当。
防范措施
（一）重视对offer的内容设计
1.通常用人单位在设计录用通知书都会载明了岗位、薪资及工作地点等，通知书发出具有要约的效力，一旦劳动者同意生效。所以，内容方面要尽量简化，同时做出特别声明offer为要约邀请；
2.设计附生效条件的offer，除了约定基本的条款之后，要求劳动者提供学历证明、体检材料、离职证明等，只有上述材料符合要求，才能生效；
3.用人单位在offer中列出不予录用，取消录用的条件条款；
4.可以设计时效条款和效力冲突条款，为避免冲突，可以在两者关系作出界定。当两者不一致时，以劳动合同为准；
5.在offer中明确报道的时间、明确生效要件，签收确认或者回复；
6.在offer中可以约定违约金。
（二）有选择地发出offer
用人单位对劳动者发送offer，是源于国外企业，越来越多的用人单位效仿学习，但是有些岗位的offer确实没必要发放，可以忽略不重要的岗位，不发放offer。
（三）有理由地取消offer
随便取消offer存在法律风险，极大可能引起诉讼，确实因为客观情况不得不取消的话，一定要有赔偿的心理预期，主张劳动者存在虚假欺诈，职业道德等原因撤销，法律上要有一定的证据，才能避免产生赔偿责任。
（四）用合适的方式发出offer
有些用人单位以电话、短信及电子邮箱等方式通知录用，如果没有设置承诺的条件，一经送达，劳动者承诺即生效。可以选择以邮寄的方式送达录用通知书，给自己留下撤回的余地。
相关法律法规：
《中华人民共和国民法典》（2020.年1月1日生效）
第一百三十七条 以对话方式作出的意思表示，相对人知道其内容时生效。
以非对话方式作出的意思表示，到达相对人时生效。以非对话方式作出的采用数据电文形式的意思表示，相对人指定特定系统接收数据电文的，该数据电文进入该特定系统时生效；未指定特定系统的，相对人知道或者应当知道该数据电文进入其系统时生效。当事人对采用数据电文形式的意思表示的生效时间另有约定的，按照其约定。
第一百四十一条 行为人可以撤回意思表示。撤回意思表示的通知应当在意思表示到达相对人前或者与意思表示同时到达相对人。
第四百七十一条 当事人订立合同，可以采取要约、承诺方式或者其他方式。
第四百七十二条 要约是希望与他人订立合同的意思表示，该意思表示应当符合下列条件：
（一）内容具体确定；
（二）表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。
第四百八十二条 要约以信件或者电报作出的，承诺期限自信件载明的日期或者电报交发之日开始计算。信件未载明日期的，自投寄该信件的邮戳日期开始计算。要约以电话、传真、电子邮件等快速通讯方式作出的，承诺期限自要约到达受要约人时开始计算。
第四百八十五条 承诺可以撤回。承诺的撤回适用本法第一百四十一条的规定。
第四百八十六条 受要约人超过承诺期限发出承诺，或者在承诺期限内发出承诺，按照通常情形不能及时到达要约人的，为新要约；但是，要约人及时通知受要约人该承诺有效的除外。
第四百八十七条 受要约人在承诺期限内发出承诺，按照通常情形能够及时到达要约人，但是因其他原因致使承诺到达要约人时超过承诺期限的，除要约人及时通知受要约人因承诺超过期限不接受该承诺外，该承诺有效。
第五百条 当事人在订立合同过程中有下列情形之一，造成对方损失的，应当承担赔偿责任：
（一）假借订立合同，恶意进行磋商；
（二）故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况；
（三）有其他违背诚信原则的行为。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）
第八十二条【不订立书面劳动合同的法律责任】用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。