这两种情形，到底应不应该支付加班费？

提起加班费，首先能想到的就是1.5倍、2倍、3倍，即平时延长工作时间的加班、休息日加班又不能安排补休的、法定节假日加班。对此，我们的小讲堂已经给大家进行过介绍和讲解（臧红律师小讲堂|劳动法之下的不同工时工作制），本期不再赘述。
本期小讲堂和大家说一说两种常见的、较为容易发生纠纷的情况到底是否应该支付加班费。
第一，休息日出差，是否应支付加班费。
实践中，基于某些原因，单位会安排员工出差。那么如果出差时间恰逢休息日，单位是否要为员工安排补休，在不能安排补休时是否要向员工支付休息日加班费呢？
法律之所以规定了单位要向员工支付加班费，法源在于员工享有休息休假的权利，本意在于因员工在本应休息休假的时间里仍从事工作、提供劳动，所以接受劳动的单位应对此向员工支付相应的劳动报酬。
故，此问题可以从两方面予以分析：第一，出差的时间是否为休息日；第二，出差的内容是否为从事工作、提供劳动，或为工作做准备。如果员工出差时间段恰逢休息日，并且在休息日依然进行了正常的工作，那么单位应该安排补休，在不能安排补休时即应按照法律规定支付加班费。如果虽然出差时间段包含了休息日，但在休息日未从事工作，那么就不能认定为加班，此时仅可以按照单位的相关制度支付相应的出差补助。实践当中之所以需要做此区分，也是为了更加公平和合理，如果一概而论，那么显然对于单位是极为不公平的。
当然，需要注意的是，作为单位来讲，如果需要安排员工出差，又存在出差时间段可能包含休息日的情形，一定要在事前做好出差的相关管理制度，并更加严格的管理出差员工的工作时间、工作内容，以便更好的留存证据，避免因举证不利导致因是否需要支付加班费及支付数额问题产生纠纷。
第二，员工自愿加班，是否应支付加班费。
实践中，有很多单位对于员工加班都需要先行进行申请，经过单位批准后方可认定为加班。那么，如果员工没有申请而自行加班，是否需要支付加班费呢？
根据《劳动法》第四十四条：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”
由此，可以理解为支付加班费的条件是“用人单位安排劳动者加班”，换句话说，如果没有安排，或者单位本身已有合法有效的加班管理制度，且明确规定了加班需要经过批准方可认定，那么员工自行加班的行为一般不宜认定为加班，即单位可以不予支付加班费。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第四十二条：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”
本期小讲堂旨在通过对该两种常见情形的举例和分析，提醒单位在对员工进行加班管理的过程中一定要制定合法有效、切实可行的相关制度，并留存充足的证据。只有如此，才能在最大程度上预防可能产生的纠纷，降低用工风险。