开除一名员工，沃尔玛赔了8个亿！

7月17日，美国威斯康星联邦法院宣布，沃尔玛被判赔偿1.25亿美元，折合约八亿多人民币。而这一“天价赔偿金”起源于沃尔玛在6年前开除了一名残疾员工。
本次案件的另一方当事人为马诺·施佩特女士，据其律师介绍，施佩特患有唐氏综合征，于1999年起在威斯康星州的沃尔玛超市做销售助理。被沃尔玛开除前的近十六年工作生涯中，她曾多次获得加薪并且保持着良好的绩效评估。
2014年11月，沃尔玛调整了施佩特的工作时间，而这对于一名唐氏患者而言无疑是巨大的、难以克服的困难。作为治疗的一部分，施佩特必须保持严格的日常安排以稳定病情，包括每天按时吃饭。在沃尔玛拒绝了她调回原工作时间的申请后，2015年7月10日，沃尔玛以施佩特长期缺勤为由将其解雇。
美国平等就业机会委员会的律师作为佩斯特的代理律师将沃尔玛告上了法庭。经过法庭的审理，陪审团判定
沃尔玛违反了《美国残疾人法》。2021年当地时间7月16日，法庭判处沃尔玛1.25亿美元的惩罚性赔偿和15万美元的补偿性赔偿。此为联邦法规定惩罚性损害赔偿及补偿性损害赔偿金的最高金额。
开除一名残疾员工，沃尔玛可能要付出1.25亿美元的代价。也许国内的企业在开除员工后，不会面临如此“天价”的赔偿，但是国内对于残疾员工也是有着特殊保护的。
为了促进残疾人就业，保障残疾人的劳动权利，国家根据《中华人民共和国残疾人保障法》及其他有关法律制定了《残疾人就业条例》，其中不仅对政府提出了促进和保障残疾人就业的要求，也
要求用人单位承担起社会责任，依法履行扶持残疾人就业的责任和义务，平等地对待残疾员工，禁止在就业中歧视残疾人。
案例：成都法院2020年劳动争议十大典型案件：特殊人士确认劳动关系案
2019年3月，某环境公司与孙某签订了一年期劳动合同，同日，孙某在《新员工入职须知》上签字，确认不予录用情形包括：有传染疾病或精神疾病或其他不可治愈的疾病，有肢体残缺或器官残缺者。入职后，孙某在该公司担任保洁工作。
2019年4月29日，孙某不幸摔伤，后在医院诊疗过程中确认其存在智力障碍。
2019年10月30日，孙某申请劳动仲裁，仲裁委应孙某请求确认了其与某环境公司存在劳动关系。而后某环境公司不服诉至法院，要求确认双方于2019年3月31日签订的劳动合同无效，双方不存在劳动关系。
法院判决：根据《劳动合同法》第二十六条的规定，以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或部分无效。根据《新员工入职须知》载明的内容，某环境工程公司在与孙某签订劳动合同时，对劳动者身体健康要求的真实意思为：对传染疾病或精神疾病或其他不可治愈的疾病，有肢体残缺或者器官残缺者不予录用。孙某入职后虽经医院诊断存在智力障碍，但智力障碍不属于前述不予录用的情形，即某环境工程公司在与孙某订立劳动合同时，并未因孙某的不告知而陷于了错误的认识，且孙某存在的智力障碍并不影响其入职后所从事的保洁工作。该劳动合同的签订系双方真实意思的表示，应当认为合法有效，双方劳动关系自2019年3月31日起建立。
律师点评
相比于普通人群，像佩斯特和孙某这样的特殊人士（存在智力或者肢体残疾的人群）的劳动权利也应当受到同等的保障。《残疾人就业条例》第四条规定，
国家鼓励社会组织和个人通过多种渠道、多种形式，帮助、支持残疾人就业，鼓励残疾人通过应聘等多种形式就业。禁止在就业中歧视残疾人。
对于用人单位而言，某些岗位的最优人选肯定不是特殊人士，但这并不代表特殊人士不能胜任。
特殊人士在实际工作中的工作能力是否有所欠缺，能否胜任工作应当根据其所从事的岗位进行个案衡量。就像佩斯特女士，即使她身患唐氏综合征，但是她的长期工作表现得到了同事和上级的认可，几次加薪就是她工作表现优秀的明证。
因此，如果劳动者的特殊情况并不影响其所从事岗位的工作开展，其在就业中就不应当受到歧视，特殊人士的劳动权利也应当得到平等保护。