紧箍咒“竞业限制”的合理利用

案例分享
上海智某化工有限公司经营各类商品和技术的进出口，化工原料及产品（除危险品）、矿产品（除专控）、五金、服装、机电产品的销售。王某于2005年10月进入该公司工作，双方签订一份期间为2009年1月1日至2012年12月31日的劳动合同，该劳动合同约定保密及竞业限制条款如下：“乙方在离开甲方三年内，不得同和甲方有业务联系的工厂和客户联系业务（即不得自己或指使他人用甲方的业务渠道联系业务），如果违反，除要承担给甲方造成的损失外，乙方还要承担20万元到50万元的违约金。”经查,王某月基本工资4500元，2010年全年提成48万元。
2011年5月，王某因工作表现优秀，并任命为总经理助理。2011年9月30日，王某离职，2010年4月王某与案外人共同出资成立了“上海慧某化工有限公司”，该公司营业执照载明的经营范围如下：化工原料及产品、五金、服装、木材、玩具、机电设备、电子产品的销售，从事货物与技术的进出口业务。2012年3月15日，“上海慧某化工有限公司”召开股东会，选举王某为该公司监事。
2012年9月24日，上海智某化工有限公司向仲裁委员会申请仲裁，要求裁令王某：1、立即停止并纠正违反保密义务的行为；2、赔偿经济损失49万元；3、支付违约金49万元。后本案历经仲裁、一审、二审，判决王某于判决生效之日起十日内支付上海智某化工有限公司违反竞业限制义务违约金35万元。
律师分析
现代企业的竞争，越来越集中在核心数据、关键信息等商业秘密方面的竞争，虽说对企业商业秘密的保护是员工的法定义务，但发生泄密事件时，企业在员工违约事实、损失依据等方面的举证都存在不小的难度，让部分企业很受伤。
上海星瀚律师事务所提醒企业：对于企业的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，可以合理利用“竞业限制”的相关法律规定，给相关员工及时套上“紧箍咒”，避免其随意或恶意侵害公司商业秘密及利益。
企业在给员工设定竞业限制义务时，要注意以下几点：
1、尽量在核心人员入职前或在职时予以约定，不要在员工离职时再行约定，竞业限制需企业与员工达成合意，如果离职时再来约定，员工大多难以协商，为时已晚；
2、适用竞业限制的人员范围建议限定在高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的确实掌握商业秘密，确有必要进行竞业限制的人员，因为竞业限制会影响员工的就业权和收入，企业需进行相应补偿，滥用此项权利，会增加公司自身的成本支出；
3、竞业限制期限，不得超过两年；
4、要约定员工另行就业后及时告知原单位的书面告知义务，减轻企业举证负担；
5、竞业限制补偿金的标准建议提前约定，此时双方合意最为重要，如果没有约定，法院可能会支持员工之前12个月平均工资的30%；
6、要约定员工违约（包括未履行就业告知义务的推定违约）的违约责任，不宜过高或过低，但要有效保护企业的利益；
7、尽量在协议中明确何为同类产品、同类业务，可以在协议中明确列举与公司存有竞争关系的同业其它企业；
8、对于无需其继续承担竞业限制义务的人员，公司要在离职之时或者公司确定放弃的其它时间及时书面告知员工公司放弃要求其承担竞业限制的要求，避免给员工造成困扰，给企业造成额外损失。