竞业限制遇上人才竞争，利益如何平衡？

商业竞争的本质是人才竞争。在当今竞争激烈的职场环境中，竞业限制协议成为用人单位保护商业秘密、维持市场竞争力的重要手段，同时也关乎劳动者的就业权益。如何平衡两者之间的利益？近日，南京江北新区法院审结一起竞业限制纠纷，对平衡人才流动与企业利益作出了积极回应，有助于进一步营造公平竞争秩序，促进人力资源优化配置，优化法治营商环境。
基本案情
2017年8月，魏某入职某科技公司，担任研发中心产品经理，双方签订了劳动合同和保密竞业协议。其中，保密竞业协议对商业秘密范围、保密义务等进行了约定，还规定魏某在解除劳动关系后一年内需遵守竞业限制规定，但协议中竞业限制补偿标准处被标记删除。
2022年12月，魏某以某科技公司未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动关系。离职后，魏某于2023年5月入职某智能公司。之后，因竞业限制补偿问题，魏某申请仲裁，仲裁委员会裁决某科技公司支付 2022年12至2023年12月期间竞业限制经济补偿 60,852 元。某科技公司不服该裁决，认为魏某离职后，在竞业限制期内入职了与某科技公司经营范围重合的某智能公司，违反了竞业限制协议的约定；且魏某在职期间系产品经理，并非高级管理人员，不属于竞业限制的适用人员，无需支付竞业限制补偿金，遂向法院提起诉讼。
审理情况
新区法院经审理查明，某科技公司属于软件和信息技术服务业，主营业务涵盖综合信息系统集成等；某智能公司属于科技推广和应用服务业，主要从事配网智能成套设备及配网终端的研发、制造等。从经营范围看，两家公司存在明显差异，虽然都有 “技术服务”项目，但某科技公司偏向于软件的研发和销售，某智能公司偏向于设备的制造与销售，有较大不同，并且二者实际经营内容及产品也明显不同，不能认定存在竞争关系，魏某并未违反竞业限制协议的约定。
《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条第一款规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。本案中，魏某在某科技公司工作期间，担任研发中心产品经理，其工作内容能够接触到某科技公司的商业秘密，某科技公司与魏某某签订的竞业限制协议也证明魏某某负有保密义务。因此，魏某属于劳动合同法规定的其他负有保密义务的人员，属于竞业限制的人员范围。因此，某科技公司应当支付魏某某竞业限制补偿金。最终，新区法院驳回某科技公司的诉讼请求。
某科技公司不服，提起上诉。二审法院驳回上诉，维持原判。
法官说法
构建开放公平、竞争有序的市场体系是我国市场经济体制改革的目标，而劳动力、人才的自由流动是该目标实现的必要条件。审查劳动者自营或入职单位与原用人单位之间是否形成竞争关系时，不应拘泥于企业登记的营业范围，还要考虑企业之间的实际经营内容、服务对象、产品受众、对应的市场是否重合等因素，以平衡用人单位和劳动者的利益。
竞业限制的本质，是由法律予以规范并由当事人协商适用的一种利益协调机制。对于用人单位而言，竞业限制协议的签订应当明确、具体，不能随意删除关键条款。对于劳动者来说，在遵守竞业限制约定的同时，也要知晓自己的合法权益，当权益受到侵害时，要敢于通过法律途径维护自身权益。
相关法条
《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
《江苏省劳动合同条例》第二十八条 用人单位对处于竞业限制期限内的离职劳动者应当按月给予经济补偿，月经济补偿额不得低于该劳动者离开用人单位前十二个月的月平均工资的三分之一。
用人单位未按照约定给予劳动者经济补偿的，劳动者可以不履行竞业限制义务，但劳动者已经履行的，有权要求用人单位给予经济补偿。