工作年限的“断档”与经济补偿金的支付

工龄，是指职工自与单位建立劳动关系之日起，以工资收入为主要来源或全部来源的工作时间。对计算社会保险待遇有法律意义的主要是连续工龄和缴费工龄。可以说，工龄较多的存在于早期形成的劳动关系中，并延续至今。自2008年劳动合同法出台后，工作年限的衡量标准一般以社保缴费年限为依据，当然的，在计算退休金、经济补偿金等时都会直接受到工作年限（工龄）的影响。
我们常听到的还有“买断工龄”之说，所谓买断工龄，从法律角度可以理解为，在企业改制时根据个人在本企业的工龄相应的计算并支付经济补偿金，之后有的还有涉及个人档案从本企业移出的问题，个人可以自行缴纳社保，在退休时以社保缴费的连续年限计算退休金的领取标准。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。
用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：
（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；
（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；
（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；
（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；
（五）其他合理情形。”
从以上规定可以看出，在出现非因劳动者本人原因与新的用人单位形成劳动关系之时，如果存在原用人单位应该支付经济补偿金而未支付的情况，则劳动者可以要求将原用人单位与新用人单位的工作年限合并计算的前提条件是与新用人单位劳动合同的解除或终止，当然这种解除或终止也需满足上述法律规定的两种情形；否则，则不涉及工作年限的合并计算问题。
根据上述法律规定不难看出，在发生可以合并计算工作年限时，经济补偿金的支付主体应是新用人单位；否则，如果劳动者仅主张的是在原用人单位的经济补偿金，那么笔者认为应由原用人单位支付。
举例说明一种情况，如劳动者、原用人单位、新用人单位三者之间在劳动者与原用人单位解除劳动合同、与新用人单位签订劳动合同时，三方就经济补偿金的支付达成了一致，即劳动者的工作年限在新用人单位继续计算，劳动者暂不领取原用人单位应支付的经济补偿金，待劳动者与新用人单位解除或终止劳动合同时，符合支付经济补偿金的情形时，由新用人单位一并向劳动者支付经济补偿金。
此种情况下，笔者认为三方之间的关系应理解为民事合同关系，且系一种附条件的合同，即支付经济补偿金的条件是劳动者与新用人单位劳动关系的解除或终止，支付主体应为新用人单位，劳动者无权再向原用人单位主张权利。至于原用人单位应支付的经济补偿金，应为原用人单位与新用人单位之间的债权债务关系。
当然，实践中的情况千差万别，本文仅针对一种情况表明个人观点。其他情况还需根据客观事实、实际情况、具体证据等综合因素考量和判断。