员工不辞而别，多发的工资可以追回吗？

如果企业没有按照劳动合同约定或者国家规定及时足额向员工支付工资，员工有权要求解除劳动合同，依法追回工资，并获得解除劳动合同经济补偿。但是在现实生活中，如果企业因失误而给员工多发了工资，员工因不辞而别双方劳动合同已解除的情况下，企业可以向员工追回多发的工资吗？
经典案例
2019年10月22日，A公司与甲签订书面劳动合同，约定试用期6个月，试用期工资6400元，转正后工资8000元，合同期限自2019年10月22日起至2022年10月21日止。甲出勤至2020年5月18日上午；同日，A公司向甲发送短信，称甲未经请假手续，擅自离岗并退出工作群，与公司断绝联系，要求其于5月20日前与A公司总经理联系，否认视为旷工将予以辞退；同年5月21日，A公司向甲再次发送短信，称至今未收到甲回复，对甲予以开除，双方解除劳动合同。
经核实，A公司按每月8000元标准支付甲试用期工资至2020年1月，受疫情影响，按4000元标准支付2020年2月至4月工资。其后，A公司向北京市通州区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）提起仲裁申请，要求甲返还试用期多发放的工资5388.51元以及甲擅自离岗造成的公司损失8000元。仲裁委未支持A公司诉请，A公司不服仲裁裁决，起诉至法院。
法院经审理后认为，A公司与甲签订的劳动合同虽约定试用期工资为6400元，但A公司实际按8000元标准支付工资，应为双方在劳动合同履行过程中变更了月工资标准，A公司要求甲予以返还差额，缺乏事实与法律依据。A公司主张甲擅自离职为其造成损失，但A公司系主动将甲辞退，且其未能举证其因此遭受相应损失。遂判决A公司败诉。
风险提示
如果用人单位实际履行的内容与劳动合同约定的不符，已经实际履行了变更的劳动合同超过一个月的，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，法院一般会认定双方在劳动合同实际履行过程中变更了合同内容。
公司治理建议
面对不辞而别的员工，公司应当如何操作，多发放的工资如何追回，我们建议：
1、员工入职应登记详细联系方式及紧急联系人
为了应对在用工过程中的通知、公示、催告等情形，一旦员工不辞而别，事先在劳动合同或者入职登记表中留存的该员工的通讯地址、联系方式、电子邮箱以及紧急联系人的通讯方式，将会成为公司履行通知和告知义务重要的凭据。并且在以上述联系方式沟通过程应当注意书面证据的留存，避免疏忽大意导致公司无法举证辞退事由与程序，从而导致违法解除的风险。
2、员工不辞而别不可置之不理，应及时书面通知返岗
一旦发现员工未到岗上班，又没有履行相关的手续，公司应当安排人员及时与该员工联系，发现有员工没来上班，核实情况，确定未到岗原因，并保留沟通的证据（如：通话录音、短信、微信沟通记录等）。并且向劳动合同中记载的通讯地址邮寄通知书，告知已经构成旷工，要求立即返岗，一并通过微信或者短信方式发送通知。如果仍不回复或返岗，用人单位可依据合法有效的规章制度规定可辞退的旷工天数届满时，向员工寄送《解除通知》，同时还要通知该员工限期来用人单位办理离职交接手续、社保和档案转移手续等。
3、多发工资先协商，据不返还可追诉赔偿损失
如果公司确因疏忽大意向员工多发放了工资，首先应当及时发现，与员工协商，说明原因后，要求员工予以返还。如果员工在没有法律依据的情况下，据不返还，就属于法律规定的不当得利的范畴了，此时公司可以依据民法典的规定，通过法律途径追回。并且如果因员工拒不退回多发工资而造成了公司实际损失，还有权依法获得赔偿。那么用人单位应当如何规范工资发放呢？我们之前发布的《录用通知书与劳动合同约定员工薪酬不同时，工资应如何认定？|公司法研》（点击文章名称，即可查阅）中有详细阐述，可供参考。【劳动法研188】