前言
刚过去的这个周末，吴亦凡的瓜还未过去，“阿里女员工被侵犯”一事又在全网迅速发酵。
近日，一名阿里巴巴认证员工在某社交平台上曝出，该公司一名女员工在出差过程中被灌醉，后遭到客户猥亵，当晚领导更是四次进入她的房间并对其实施侵犯。
该名女员工事后第一时间向公司HR和上级反映情况，却被告知无法处理。
在反馈无果后，最终在阿里园区食堂发传单维权引发广泛的热议与关注。
北京时间8月8日凌晨，阿里巴巴董事局主席兼CEO张勇在阿里内网发帖回应此次事件，用“震惊、气愤、羞愧”表达对阿里一员工涉嫌侵犯女同事事件的感受。
他同时表示，必须调查清楚，给全体阿里同学和全社会一个交代。
那么我们国家法律对于职场性骚扰是如何规制的，企业作为用人单位究竟要承担何种法律责任？
我国法律是如何保护女性权益的？
2005年08月28日，全国人大常委会颁布了《妇女权益保障法》，其中第四十条规定，“禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉。”
2012年4月28日，国务院出台了《女职工劳动保护特别规定》，其中第十一条为“在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。”
一直到2021年1月1日《民法典》正式施行后，我国在法律层面进一步明确了用人单位在预防、制止职场性骚扰方面的责任与义务，其第一千一百一十条第二款规定：“机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。”
从此次事件目前为止所曝光的信息来看，很显然阿里作为用人单位的企业，并没有很好的履行相应的义务。
据网络消息显示，首先，该名女员工当时被领导用微信群消息、文件、私聊等手段强制逼迫在台风天前往济南出差，在明确拒绝之后，迫于压力不得已前往，说明企业内部本身对于此类事件可能存在和发生的隐患并没有一个合理的预防措施；
其次，事件发生之后当事人在群里发声，但消息却被强制撤回，并被踢出群聊。多次向公司寻求处理，向各级领导和HR部门反映却屡遭敷衍和拖延，最终得到的答复竟是处理不了，反映出企业内部没有一个完善、健全的受理投诉机制，导致当事人不得已只能采取在食堂散发传单的方式来维权；
再次，借用某论坛网友的热门评论：“某软件工程师员工利用代码漏洞多刷几盒月饼，1小时被约谈，2小时被开除，3天后CEO站台发声表示支持；而P7领导性侵犯女下属，11天后CEO表示震惊...”抛开群众的主观情绪不谈，这样的评论也从侧面体现了企业在面对此类事件的调查处置等措施上的缺陷，并没有能够做出及时、正确的处理。
既然阿里在此次事件中存在如此疏漏，假设警方在经过调查之后，女员工所指控的性骚扰或者性侵成立，那企业会有怎样的责任？
企业的责任在哪里？
在一些欧美国家，如若发生职场性骚扰，员工向企业投诉以后，如果企业没有采取相关的救助措施或者处理措施，企业所要承担的责任可能会大于性骚扰实施者，甚至需要支付巨额的惩罚性赔偿金，而不仅仅是承担补偿性的赔偿责任。
而在目前中国的司法实践中，也有遭受侵犯的员工在起诉性骚扰实施人的同时，把用人单位作为共同被告起诉，但是企业最终承担的责任一般也仅是赔礼道歉、赔偿损失，而且法院支持的案例也不多。
一方面原因，在于法院认为性骚扰的实施者是个人，企业本身并不是直接的侵权人，所以不具有是个主体的身份。同时在证据层面，当事人难以向法院证明企业在性骚扰过程当中存在侵权行为或者处置不当等情形。
另一方面，虽然法律在宏观层面对于用人单位应当采取相关的措施有一些法律规定，但遗憾的是目前法律对涉事单位的责任认定并不明确，缺乏相应的配套制度，例如企业如果没有履行“采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施”的义务，应该承担什么样的法律责任，并没有能够体现在现行有效的法律规定中。
虽然2018年12月12日，最高人民法院发布了《关于增加民事案件案由的通知》，将“性骚扰责任纠纷”列为新增案由，扩大了司法层面加大对性骚扰行为的干预力度，遭受性侵害的人不用再像以前一样需要先发起劳动仲裁、劳动争议诉讼或者一般人格权纠纷，可以直接以“性骚扰责任纠纷”的案由法院起诉。但相关的法律仍然需要进一步完善，例如刚刚提到的企业责任承担的相关规定。
最后，一个友情提醒，对于希望通过网络发声来引起关注，维护自己权益的一些受害者，在发起指控前必须要非常慎重，注重证据的搜集和保存，不要在证据不充分的情况下贸然行动，不然可能还会被对方控告名誉侵权或者诽谤，一定要把自己的法律风险降到最低。
刚过去的这个周末，吴亦凡的瓜还未过去，“阿里女员工被侵犯”一事又在全网迅速发酵。
近日，一名阿里巴巴认证员工在某社交平台上曝出，该公司一名女员工在出差过程中被灌醉，后遭到客户猥亵，当晚领导更是四次进入她的房间并对其实施侵犯。
该名女员工事后第一时间向公司HR和上级反映情况，却被告知无法处理。
在反馈无果后，最终在阿里园区食堂发传单维权引发广泛的热议与关注。
北京时间8月8日凌晨，阿里巴巴董事局主席兼CEO张勇在阿里内网发帖回应此次事件，用“震惊、气愤、羞愧”表达对阿里一员工涉嫌侵犯女同事事件的感受。
他同时表示，必须调查清楚，给全体阿里同学和全社会一个交代。
那么我们国家法律对于职场性骚扰是如何规制的，企业作为用人单位究竟要承担何种法律责任？
我国法律是如何保护女性权益的？
2005年08月28日，全国人大常委会颁布了《妇女权益保障法》，其中第四十条规定，“禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉。”
2012年4月28日，国务院出台了《女职工劳动保护特别规定》，其中第十一条为“在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。”
一直到2021年1月1日《民法典》正式施行后，我国在法律层面进一步明确了用人单位在预防、制止职场性骚扰方面的责任与义务，其第一千一百一十条第二款规定：“机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。”
从此次事件目前为止所曝光的信息来看，很显然阿里作为用人单位的企业，并没有很好的履行相应的义务。
据网络消息显示，首先，该名女员工当时被领导用微信群消息、文件、私聊等手段强制逼迫在台风天前往济南出差，在明确拒绝之后，迫于压力不得已前往，说明企业内部本身对于此类事件可能存在和发生的隐患并没有一个合理的预防措施；
其次，事件发生之后当事人在群里发声，但消息却被强制撤回，并被踢出群聊。多次向公司寻求处理，向各级领导和HR部门反映却屡遭敷衍和拖延，最终得到的答复竟是处理不了，反映出企业内部没有一个完善、健全的受理投诉机制，导致当事人不得已只能采取在食堂散发传单的方式来维权；
再次，借用某论坛网友的热门评论：“某软件工程师员工利用代码漏洞多刷几盒月饼，1小时被约谈，2小时被开除，3天后CEO站台发声表示支持；而P7领导性侵犯女下属，11天后CEO表示震惊...”抛开群众的主观情绪不谈，这样的评论也从侧面体现了企业在面对此类事件的调查处置等措施上的缺陷，并没有能够做出及时、正确的处理。
既然阿里在此次事件中存在如此疏漏，假设警方在经过调查之后，女员工所指控的性骚扰或者性侵成立，那企业会有怎样的责任？
企业的责任在哪里？
在一些欧美国家，如若发生职场性骚扰，员工向企业投诉以后，如果企业没有采取相关的救助措施或者处理措施，企业所要承担的责任可能会大于性骚扰实施者，甚至需要支付巨额的惩罚性赔偿金，而不仅仅是承担补偿性的赔偿责任。
而在目前中国的司法实践中，也有遭受侵犯的员工在起诉性骚扰实施人的同时，把用人单位作为共同被告起诉，但是企业最终承担的责任一般也仅是赔礼道歉、赔偿损失，而且法院支持的案例也不多。
一方面原因，在于法院认为性骚扰的实施者是个人，企业本身并不是直接的侵权人，所以不具有是个主体的身份。同时在证据层面，当事人难以向法院证明企业在性骚扰过程当中存在侵权行为或者处置不当等情形。
另一方面，虽然法律在宏观层面对于用人单位应当采取相关的措施有一些法律规定，但遗憾的是目前法律对涉事单位的责任认定并不明确，缺乏相应的配套制度，例如企业如果没有履行“采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施”的义务，应该承担什么样的法律责任，并没有能够体现在现行有效的法律规定中。
虽然2018年12月12日，最高人民法院发布了《关于增加民事案件案由的通知》，将“性骚扰责任纠纷”列为新增案由，扩大了司法层面加大对性骚扰行为的干预力度，遭受性侵害的人不用再像以前一样需要先发起劳动仲裁、劳动争议诉讼或者一般人格权纠纷，可以直接以“性骚扰责任纠纷”的案由法院起诉。但相关的法律仍然需要进一步完善，例如刚刚提到的企业责任承担的相关规定。
最后，一个友情提醒，对于希望通过网络发声来引起关注，维护自己权益的一些受害者，在发起指控前必须要非常慎重，注重证据的搜集和保存，不要在证据不充分的情况下贸然行动，不然可能还会被对方控告名誉侵权或者诽谤，一定要把自己的法律风险降到最低。