用工方式的灵活化选择

一个企业的存续和发展，无外乎三个重要的方面：一是用人，二是企业内部管理，三是企业对外经营。笔者认为在这三个方面里，最为重要的应属用人了。
企业在用工的时候，都希望能够最大限度的减少用工成本，同时最重要的还是尽可能的避免用工风险。那么实践中，到底如何合法合规的选择用工方式呢？
劳动法下规定了三种用工方式，全日制用工、非全日制用工、劳务派遣，其中劳务派遣属于补充用工方式，在第六期的分享中（臧红律师小讲堂|劳务派遣用工模式法律分析）已经和大家进行了介绍，本期主要和大家说一说全日制和非全日制用工，以及常见的几种容易与劳动合同关系混淆的用工方式之下的用工风险。
全日制用工
全日制用工一般包括固定期限劳动合同，无固定期限劳动合同，以完成一定工作任务为期限的劳动合同。固定期限和无固定期限劳动合同相对较好理解，以完成一定工作任务为期限的劳动合同在日常中一般相对较为少用，除非一些企业根据自身行业特点且在必需时才会采用，即是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。
非全日制用工
非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。在此种用工模式下，可以订立口头协议，可以随时通知对方终止用工。由此可见，非全日制用工较全日制用工更为灵活。
当然，大家应该注意到的是，上述两种用工方式毋庸置疑都属于劳动法的调整，那么引发的问题就是双方都要受劳动法的约束，并非是或仅是平等的民事主体关系，所以无论采用哪种用工方式，企业都负有劳动法之下的法定义务和责任，但面对这种种的法定义务和责任，企业可能不能完全合规，而且有时候并不是企业故意不合规用工，而是基于自身企业的行业特点不得已而为之。
那么，如果我们跳出劳动法的约束，在符合法律规定的基础上采用其他的用工方式呢？以下为大家介绍几种受民法调整的民事用工合同。
劳务合同
劳务合同，双方在平等协商的情况下达成的，就某一项或某几项劳务以及劳务成果所达成的民事用工合同，对于达成合同的双方主体没有身份的要求。报酬的支付以劳务工作的完成为标准双方协商，接受劳务的一方没有法定义务和责任。这里提醒的一点是，个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。
承揽合同
承揽合同，双方约定，一方按照另一方的要求完成工作，交付工作成果，另一方给付报酬的合同，双方分别称为承揽人和定作人。承揽人在完成工作过程中对第三人或者自身造成损害的，定作人不承担赔偿责任。但定作人对定作、指示或者选任有过失的，应当承担相应的赔偿责任。
雇佣合同
雇佣合同，从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为“从事雇佣活动”。特别需要注意的是，雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人或者雇主承担赔偿责任，但雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。
实践中，企业仍要根据自身特点，合法合规的选择用工方式，既要避免自身风险，也要保障劳动者或者其他工作人员的合法权益，也只有如此才能更好的经营和管理企业。