用人单位怎样不出冤枉钱？

劳动争议纠纷中用人单位容易忽视的问题
问题之一
将承包合同、承揽合同与劳动合同相混淆
实践中，有些事情完全可以通过签订承包合同、承揽合同的方式来解决，但用人单位往往全部用签订劳动合同的方式来实现。
（一）常见的可用签订承包合同或承揽合同来解决问题的情形
1、物业公司环境卫生方面的事务，可与环卫工作人员签订保洁承包合同。
2、用人单位以完成一定工作任务为目标，用工不长期而工作时间又不固定的事务。
3、用人单位需要在某段时间内完成的工作，用工不长期而工作时间又不固定的事务。
（二）上述情形不签劳动合同的好处
1、用人单位所受约束少，用工风险小，可以避免因用人单位过错而解除劳动合同所带来的经济补偿金或经济赔偿金的支付风险。
2、用人单位某些负担相对减少，比如不需要为承包者或承揽者交纳社会保险费等。
3、不会出现劳动争议纠纷中常见的因不签书面劳动合同应付双倍工资的现象，也不会出现用人单位较难避免的加班工资支付等现象。
4、便于用人单位进行管理，减少用人单位管理成本。
5、根本不会出现让用人单位防不胜防的劳动争议纠纷。
（三）用人单位常见的错误、危害及解决办法
1、对上述可签承包合同或承揽合同的情形只是口头约定而不签订书面合同。这样做的危害是一旦双方出现争议，用人单位主张争议双方是承包关系或承揽关系但又没有证据来证明。
2、虽然双方签订的是承包合同或承揽合同，但是用人单位又按月给承包者或承揽者发了钱。这样做的危害是一旦双方出现争议，仲裁或法院方会认为用人单位按月给承包者或承揽者发放的是劳动者应得的工资，则双方构成劳动关系。
3、虽然双方签订的是承包合同或承揽合同，但是承包者或承揽者换人以后，用人单位对续接承包者或承揽者没有单独另外签订承包合同或承揽合同，导致双方发生争议时，关联性存在问题，因为这份承包合同或承揽合同是针对前面的承包者或承揽者的，而不是针对续接承包者或承揽者的。
4、用人单位虽然与用工人口头约定的是承包合同或者承揽合同，但是，由于承包人或承揽人与用人单位的老板往往是比较亲密的亲朋好友关系，在承包或者承揽期间，承包者或承揽者经常会向用人单位借支一部分钱，这时会出现两个问题：首先，借支的时间间隔在一月左右，容易让仲裁或法院方误认为这是用人单位在向承包者或承揽者按月发放工资，因而在双方发生争议时，更容易被误判为劳动关系；其次，借支者往往会在借支单中注明这笔钱在工资中扣除。这里借支者将借支承包款或承揽款写成借支工资，既有混淆工资与承包款、承揽款概念的情况，也有故意设个陷阱的可能，其目的是以防万一出现争议，就可以混水摸鱼把承包或承揽关系说成是劳动关系，从而获得较多的赔偿。
（四）针对上述常见的问题，可以用以下办法加以解决：
1、凡遇可签承包合同或承揽合同的情形，坚决签订书面的承包合同或承揽合同，而不是签订劳动合同，杜绝口头约定。
2、坚决区分工资与报酬两个概念，既然是承包或承揽，就不要按月给承包者或承揽者发放报酬，杜绝利用概念模糊来混淆法律关系的可能。
3、当承包者或承揽者换人时，对续接承包者或承揽者，用人单位应当及时另外与其签订书面的承包合同或承揽合同。
4、当承包者或承揽者向用人单位借支钱款时，要写明这是借支承包款或承揽款，而不是领工资；当承包者或承揽者故意描述成“在工资中扣除”的内容时，应要求对方重写或者不予借支。
问题之二
混淆原用人单位与新用人单位之间的工作年限与经济责任
（一）劳动法司法解释四的相关规定
劳动法司法解释四第五条规定：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿金或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院予以支持。
用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：
1、 劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；
2、用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；
3、因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；
4、用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立合同。
（二）对劳动法司法解释四相关规定的剖析
1、上述应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的四种情形中，第1种和第3种比较常见，应当特别予以重视。
2、之所以容易忽视上述第1种和第3种情形，主要原因有以下几点：一是用人单位法律意识淡薄；二是用人单位没有专门的法务工作人员或专业的法律顾问；三是用人单位虽然有专门的法务工作人员或专业的法律顾问，但往往是在争议出现以后才向法务人员或法律顾问反映，这时往往木已成舟，损失难以挽回。四是原用人单位为了平稳地交接，往往会要求新用人单位尽可能多地安置其原有的员工，这样很容易导致劳动者仍在原工作场所、原工作岗位工作，正好与应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的情形相吻合，但又不易引人注意。
（三）为防止将劳动者在原用人单位的工作年限与在新用人单位工作的年限合并计算，特提出如下解决办法：
1、不接受或尽可能少地接受原用人单位的员工。
2、对所接受的在原用人单位工作的员工，尽量不安排在原工作场所或原工作岗位工作。
3、尽量减少用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动，改用劳动者申请调动而用人单位予以同意的形式实现工作岗位的变化。
4、用人单位应当建立“人员、财务、档案移交时的预警机制”，一旦出现上述移交情况，即通知法务人员或法律顾问，以及时制定相应对策，尽可能地减少用人单位的劳动纠纷和经济损失。