浅析竞业禁止的相关法律规定

竞业禁止又称竞业限制，是指对与权利人有特定关系之人的特定竞争行为的禁止，即权利人有权要求与其具有特定民事法律关系的特定人不为针对自己的竞争性行为。
竞业禁止可分为法定的竞业禁止与约定的竞业禁止、在职的竞业禁止与离职的竞业禁止、单纯的竞业禁止与附商业秘密保护义务的竞业禁止。
01法定的竞业禁止和约定的竞业禁止
法定的竞业禁止和约定的竞业禁止是实践中最常见的类型，法定的竞业禁止其根据来源由法律的直接规定。
《中华人民共和国公司法》「以下简称《公司法》」第一百四十八条规定：
“董事、高级管理人员不得有下列行为：……（五）未经股东会或者股东大会同意，利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务。”
为保护公司和股东利益，公司董事等高级管理人员基于特殊的身份和忠实义务，在任职期间应当履行特定不作为的义务，即公司法范畴的竞业禁止，这属于法定的竞业禁止。
约定的竞业禁止其根据来源于当事人的约定，《劳动合同法》第二十三条第二款规定：
“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”
第二十四条规定：
“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。”
为保护企业的商业秘密，维护市场主体的良性竞争，《劳动合同法》设置了约定的竞业限制制度，但基于对劳动者利益的衡平，对竞业限制的适用对象、期限等做出了必要限制。
02在职的竞业禁止与离职的竞业禁止
在职的竞业禁止《公司法》明确规定了董事和高级管理人员等在职期间的竞业限制义务，《劳动合同法》则明确用人单位可以和劳动者约定竞业限制义务，并在劳动者离职后、竞业限制期限内支付竞业限制补偿金和劳动者违反竞业限制义务的违约金。但对于普通员工在职期间是否可以约定竞业限制义务及对应的违约金，法律规定并不明确。
在检索北京、广东和上海的相关案例中可以发现，法院认为，在双方意思表示真实的前提下，约定在职期间的竞业限制义务，内容不违反法律行政法规的强制性规定，因而是有效的。
如果普通员工在职期间违反竞业限制义务，应按照约定向用人单位支付违约金。只要用人单位与员工在竞业限制协议中约定了在职期间员工负有竞业限制义务，那么对其约定的违反就应按照协议承担责任。
普通员工在职期间从用人单位领取劳动报酬，与董事、高级管理人员类似，依法对用人单位同样负有忠实义务，包括不得与用人单位竞业。
因此，普通员工违反在职期间竞业限制义务的，应承担责任。但同时， 法律并未禁止用人单位于劳动者在职期间支付竞业限制经济补偿。
离职的竞业禁止是有法律规范的，《劳动合同法》第二十三条第二款规定规定：
“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿”。
离职后的竞业禁止是指负有特定义务的员工在职期间或离开岗位后一定期间内不得自营或为他人经营与其所任职的企业同类的经营。
对用人单位而言，通过竞业限制制度能避免竞争对手获悉自己的商业秘密，以维护自己在某一领域的的竞争优势地位。
而对劳动者而言，由于自由择业权受到限制，因此用人单位应给予一定补偿，即竞业限制补偿金。从条文本意来看，在该条款中，对约定竞业限制条款用的是“可以”，对支付竞业限制经济补偿支付的时间，也并不是表述为“应当”。
因此该条规定并非法律强制性规定，而系倡导性的规定。法律之所以作出这样的倡导，是因竞业限制补偿金的本质不是工资，而是由于竞业限制制度制约了劳动者的择业自由权而给予劳动者的补偿。
随着社会经济的不断发展，竞业限制制度下所保护的劳动者的择业自由权与用人单位的商业利益之间的冲突和矛盾，越发频繁与凸显。《劳动合同法》及相关司法解释虽然对竞业限制补偿的约定、救济途径等作了制度上的设计和规范，但实践中，关于竞业限制补偿金支付数额、支付方式特别是支付时间的认定在审判实务中存在着一定的争议，导致了适用法律和裁判标准的模糊。其次，从条文文义来看，法律条文一般不会赋予多种的解读和矛盾的含义，既然条文用的是“可以”，因此从维护法律概念的统一性和法律体系的协调性出发。
但如果地域进行了地方性法规的约束，其法定条例就有了明确性规定。
根据《江苏省劳动合同条例》第十七条的规定：
用人单位与负有保守商业秘密义务的劳动者，可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，并应当同时约定在解除或者终止劳动合同后，给予劳动者经济补偿。
其中，年经济补偿额不得低于该劳动者离开用人单位前十二月从该用人单位获得的报酬总额的三分之一。用人单位未按照约定给予劳动者经济补偿的，约定的竞业限制条款对劳动者不具有约束力。
根据上述法律、行政法规以及地方性法规的规定，用人单位与负有保守商业秘密义务的劳动者，可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业禁止条款，限定劳动者在离职后的一定期间内不得从事与用人单位存在竞争关系的业务，以保护用人单位的合法经营利益。劳动者通常都有一定的专业，其专业又往往与用人单位所经营的业务存在一定的联系，其求职就业要以本人专业为依托。
劳动者从原用人单位离职后，为了个人及其家庭的生活需要，通常要寻求新的工作，如果履行竞业禁止义务，在一定期间内可能难以找到新的工作，因此影响劳动者个人及其家庭的生活。正是考虑到涉及劳动者个人及其家庭生活的实际问题，上述法律、行政法规和地方性法规都明确规定，用人单位与劳动者在约定竞业禁止义务的同时，还应当约定在双方解除或者终止劳动合同后，由用人单位给予劳动者一定的竞业禁止经济补偿。没有约定竞业禁止经济补偿或者补偿数额过低、不符合规定的，竞业禁止协议没有法律约束力。
03单纯的竞业禁止与附商业秘密保护义务的竞业禁止
单纯的竞业禁止是相对于附商业秘密保护义务的竞业禁止而言的，这里我们浅谈附商业秘密保护义务的竞业禁止。《劳动法》中的竞业禁止制度，是对《反不正当竞争法》中的商业秘密保护制度的一种有益补充，两者之间有共同之处，即都是为了维护用人单位的商业秘密。
但也存在不同的地方：
一是竞业禁止制度能有效防止员工从事竞业活动而隐形侵犯商业秘密，而《反不正当竞争法》中的商业秘密保护制度则难以有效解决这一问题。
二是劳动者违反竞业禁止约定的，不能通过行政执法手段予以查处。但是劳动者明显违法侵犯商业秘密的，根据《反不正当竞争法》可以通过行政执法手段予以查处。
三是劳动者违反竞业禁止约定的，用人单位只能通过劳动争议处理途径维护自身权益，即先仲裁、后诉讼；而劳动者明显违反用人单位关于保守商业秘密的要求侵犯商业秘密的，用人单位只能通过民事诉讼途径寻求赔偿。
《劳动法》中的竞业禁止制度，作为对《反不正当竞争法》中的商业秘密保护制度的一种有益补充，也表明用人单位仅仅依靠竞业禁止制度还不能很好地维护自身商业秘密的权益。因为，即使劳动者遵守了竞业禁止约定，其也可能通过披露、允许他人有偿或无偿使用其所掌握的商业秘密等方式，侵犯用人单位的商业秘密。
所以，用人单位维护自身商业秘密，应该将《劳动法》中的竞业禁止制度与《反不正当竞争法》中的商业秘密保护制度结合起来，一方面与劳动者约定保守商业秘密或要求劳动者保守商业秘密，另一方面与劳动者签署竞业禁止协议。