不胜任员工的处置（五）

在日常的法律顾问的维护过程中，会接到很多HR的咨询：我觉得这个员工不胜任这个岗位，我应该怎么解除？能不能解除这样的员工？这个问题实际上会困扰到很多HR。所以今天我和大家分享不胜任员工的处置这样一个话题。
这里先明确，HR说不胜任没用。关键在劳动仲裁或诉讼过程中，法官认为的不胜任的证明标准是什么？
企业觉得员工不胜任这个岗位，那不胜任员工处理的法律认可的路径是怎样的？ 本系列文章一共五期，为您从法律角度详细分析企业在管理过程中如何对员工不胜任工作这个问题进行实务操作，才能不造成违法解除的后果。
05 处置路径探讨
通过前面四篇文章的分析，以不胜任来解除员工的话，是必须要经过这样五个步骤：

第一步，解除前要做一个筛查，有一些员工是不能按照不胜任来解除的，就是《劳动合同法》第40条规定的。比如说患病或非因公负伤，在医疗期的；女职工在孕产哺乳期的；连续工作满十五年，离退休不满五年。
第二步公司怎么来证明“不胜任”。那这个不胜任的话是需要有明确的一个业绩目标和考核方法的。业绩目标和考核方法是需要针对具体岗位确定，并且是需要通知到劳动者，或者在签署劳动合同时就已经告知劳动者。这样让劳动者对于自己应该达到的目标有一个预判。然后按照已经制定的业绩考核的方法进行考核，考核结果也要通知到员工。按照这样的一个流程下来，能够确定员工他是不胜任的，再进入接下来的第三步。
第三步，培训或调岗。不能为了解除而培训，培训应该是针对员工的绩效提升的培训。调岗的原因要是正当和必要，调岗要有合理性。
第四步，要通知到工会。在解除通知正式发出之前，企业要听取工会的意见。通知和听取意见不代表工会要同意。
第五步，解除的时候要按照《劳动合同法》第40条进行，要明确解除理由，要提前一个月通知，并且送达解除通知。
在五个步骤中，任何一个步骤你做的不合法或不合理，都会有被认定为违法解除的可能性。所以如果是说企业没有信心按照这样法律的这样的一个规范性进行操作的话，那其实在解除的时候也可以采取其他方法并进的。比如说劝退或者是协商解除这样的方式。因为如果严格以不胜任解除，时间上没有正常的半年或者一年的时间，很难操作下来的。对于工龄短的员工，确实不想继续合作，还是建议协商解除，相应的协商解除的补偿金，都可以沟通。因为培训、调岗成本也确实不低。在这种情况下，和协商劝退的解除方式一起来运用效果会更好。