摘要 &nbsp; &nbsp; 劳动用工法商是企业对劳动用工方面识别、分析、应对风险的能力。当前我国正处于经济社会转型时期，劳动争议案件居高不下，集体性劳动事件时有发生。建立劳动关系群体性纠纷检测预警制度已成为趋势，构建和谐劳动关系已成为企业持续稳定发展的关键。 一、企业在劳动用工合同签订方面需要关注的几个问题 《中华人民共和国劳动合同法》于2008年1月1日起开始实施，其在原《中华人民共和国劳动法》的基础上为劳动者提供了进一步的保护。近年来，各地劳动争议案件逐年递增，呈现新类型案件增加、当事人诉讼更广泛、群体性诉讼上升等新趋势。纵观近些年的企业劳动纠纷，大部分劳动纠纷主要是针对劳动合同的签订所展开。未签书面劳动合同导致的纠纷是《劳动合同法》实施后较长一段时间发生最多的案件，该类问题主要存在中小企业当中，因为中小企业未建立规范的人事制度，入职后未及时签订书面劳动合同，合同到期后未及时续订，以及连续签订两次固定期限劳动合同应签订无固定期限劳动合同时并未签订而导致支付双倍工资等情况时有发生。另外，多样化用工类型的错综交织（包括但不限于实习、劳务派遣、双重劳动）也导致纠纷频发。企业劳动用工类型的多样化固然为企业提供了灵活的空间，但签订规范的用工合同才能保障企业持续稳定发展。 二、企业近期需要重点关注的三期女职工用工方面的几个问题 2016年初，国家正式放开二胎政策，针对女职工的职业保护问题再一次引起了大家的讨论。众所周知，针对三期女职工，《中华人民共和国劳动合同法》、《女职工劳动保护规定》等法律法规对于三期女职工都是有特殊的保护倾向的。在此提示两点问题，一是进入三期的女职工可否作出调岗降薪处理。答案并非是全盘否定的，虽然根据《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议”，但如若三期女职工不能胜任本职工作，用人单位在有明确的考核标准及考评依据的情况下是可以调整其岗位的。另外用人单位也可根据《女职工劳动保护规定》和《女职工禁忌劳动范围的规定》，将三期女职工从禁忌工作岗位上调整到非禁忌工作岗位上。二是进入三期的女职工可否单方面辞退的问题，根据《劳动合同法》第四十二条规定的规定三期女职工用人单位是不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，但用人单位可以依据《劳动合同法》第三十九条的规定行使单方解除权，解除与孕妇之间的劳动合同，具体包括以下一些劳动者存在重大过错的情形：“（一）在试用期间被证明不符合录用条件的，（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（六）被依法追究刑事责任的。”如果孕妇违反《劳动合同法》第三十九条相关规定情形之一的，也就触碰了“三期”法律保护的底线，用人单位完全可以行使单方面解除权，解除与孕妇之间的劳动合同。虽然一般情况下劳动者触及《劳动合同法》第39条的人情况并不多见，但也侧面证明，法律法规对于特殊劳动者并非一味保护，仍有所规制。三期女职工作为处于特殊时期的劳动者应该得到更多的照顾和保护，但在尊重保护劳动者的同时，企业方亦要保障自己的正当权益。

劳动用工风险防范白皮书（一）

提高资方劳动用工法商，为企业长久发展保驾护航