一文读懂“人员裁减”

引言
据《中国经营报》报道，2024年开年，博世集团、采埃孚、法雷奥等企业相继宣布裁员，累计裁员人数或过万[1]。另据报道，由于销售疲软，日本饮料制造商养乐多上海子公司裁员约800人，约占员工总数的20%，劳动力从约4,200人减少至约3,400人[2]。与此同时，网传阿里巴巴发布2023年季度财报和全年财报显示，阿里巴巴过去一年减少了约2万名员工。截止2023年底，阿里巴巴的员工总数为219260人，较上一年同期减少了2万人，缩减幅度接近10%[3]。
基于上述新闻观察，结合近期所出现的“行业内卷”等社会热点，“裁员”已经成为“流行词”，各类企业均有波及，是企业为了应对经济下行的市场大环境变化，提高自身的竞争力的调整措施。但其真正的机制和正当性却又充满了争议与质疑，有人认为这是用人单位的用工自主权，但亦有人认为这是用人单位权利的滥用，损害了员工的权利，挑战了维稳底线。
从司法实践角度，现有的主流人员裁减类型分为（1）经济性裁员；（2）主体撤销；及（3）以客观情况发生重大变化为由进行岗位撤销等三个子类型，笔者在本文中总结过往案件办理的实务经验，相关项目的要点及常见误区进行分析和探讨。
一、经济性裁员
《劳动合同法》第四十一条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：(一)依照企业破产法规定进行重整的；(二)生产经营发生严重困难的；(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
经济性裁员的限制性要求较多，尤其是（1）需要满足特定前提条件（例如破产重组、符合困难企业标准、有转产情形、裁减员工最低人数或比例要求等）；（2）需要履行民主程序；及（3）完成政府报备流程，实践中，较少企业能够最终取得劳动部门报备回执，并最终以之为法律基础开展人员裁减，该程序已经在相当程度上演变为群体性事件的提前预警流程，主要功能在于提前疏导来自职能部门和基层政府的额外稳就业压力。
需要着重澄清的是，对于经济性裁员，虽然用语是“报备”或“备案”，但由于回执的取得一般有赖于较严格的行政审查，其一定程度上可以理解为事实上的“审批”。另外，经济性裁员严格意义上不存在大众通常理解的N+1补偿方案中的1即“代通知金”的适用，“三十天”的要求来自于“用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况”，是法定程序的要求，不能以“代通知金”来替代。
从效果上，如果用人单位真的能够完成政府报备，由于其法律基础已经由该报备确认，目标裁减人员只要能避开法定限制解除类别人员[4]，相较于“以客观情况发生重大变化为由进行岗位撤销双方协商变更劳动合同不成而进行的解除”中需提供替代性岗位机会，其更加便利。对于上海地区，在认定是否符合适用经济性裁员的“困难企业”的标准方面，一直存在要求连续性实质亏损的口径，门槛不易满足；且在程序方面，最好有董事会决议等决策性文件，并履行民主流程。
二、主体撤销，合同终止
《劳动合同法》第四十四条第五项规定，用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，劳动合同终止。
在用人单位主体注销的情形下，只有依法终止，没有单方解除，即使员工存有三期、工伤等限制解除情形，亦往往不能豁免。如果确实形势所迫，主体注销对用人单位而言是终级性的人员裁减策略。
同样需要澄清的是，此类终止条件的成就往往并不是以用人单位完成公司解散决议为主要标志。监管部门和司法机关会顾虑到所谓“口袋决议”的问题（即有关文书用人单位做出后仅形式上并非真实适用，且存在撤回的可能性），多数会要求用人单位的清算流程进入到不可逆阶段后才可能认可终止的合法性。而关于“不可逆阶段”，受制于劳动政策法规的地方性特色，各地就此口径不一，相对比较普遍适用的标准为企业发布清算公告。
在此类项目中，若有劳动争议的发生，往往会实质性拖慢清算流程的完成。实务中，主流的做法一般是先行尝试协商解除，多数明事理的员工在通过公开途径咨询后会明白，在此情形下并没有强力的劳动者解雇保护，从而会愿意选择协商解除。唯有在多轮协商解除无法达成一致，且企业清算程序进入到不可逆阶段时，再行针对个别员工送达终止通知。
三、客观情况发生重大变化的岗位撤销
《劳动合同法》第四十条第三项规定，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同: 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
实务中，由于经济性裁员的限制较多，而用人单位主体撤销对于公司品牌以及市场运营的负面影响过大，大多数企业会考虑“客观情况发生重大变化+协商解除”的替代方案。从逻辑上，该方案是行得通的，但从司法实践来看，“客观情况发生重大变化”的认定仍存在诸多不确定因素，劳动仲裁机构及法院的自由裁量权较大。
根据《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第二十六条的规定，“客观情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如公司迁移、被兼并、资产转移等。但该条文仍然较为含混，仍需结合各地口径具体理解和适用。尽管多数地方并没有出台关于“客观情况发生重大变化”的界定规范，但北京市的相关口径是比较具有代表性的：《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》指出，“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化，致使双方订立的劳动合同全部或者主要条款无法履行，或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，致使劳动合同目的难以实现。下列情形一般属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”：（1 ）地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；（2 ）受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的；（3 ）特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化的。
有关口径透漏出的意图是强化“客观”，反向构成对“主观”的限制，故，用人单位基于“用工自主权”做出的主动调整往往会被排除在“客观情况发生重大变化”以外。由于此类解除措施为用人单位的主要策略，笔者为读者摘选了二则较为典型的示范性案例，以供参考：
在张某诉某电子（上海）有限公司劳动合同纠纷一案【（2016）沪01民终×号】中，电子公司主张全球总部2015年1月宣布将消费电子事业部和数据通信事业部在全球范围内合并，成立新的数据与终端设备事业部。为此，为了提高事业部运营效率，新事业部管理层决定进行组织架构调整，进行岗位整合及撤销，张某作为原部门负责人的工作岗位因上述原因被撤销。经审理，法院认为公司的上述部门的合并必然涉及到员工工作岗位的变动或裁撤，故公司主张双方订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，劳动合同无法继续履行并无不当。
在北京某科技有限公司诉蒋某劳动争议一案【（2019）京01民终×号】中，法院观点认为，公司做出组织架构调整，并非是由于客观情况发生变化引起的，而是出于提升团队管理效率，更好适应未来的战略而主动发起，因此公司上述调整不应属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”之情形。
鉴上，用人单位依据不能控制的外部因素影响对内部组织架构进行调整，可能被视为用人单位对市场情况变化做出的必要回应，劳动仲裁机构及法院将就此进一步探究调整的背后原因、影响的范围、调整的合理性、所依据的决策文件效力等情况，综合判断导致原劳动合同无法继续履行的“情况变化”是否具有充分的“客观性”，特别是要排除对特定员工的“针对性”。
除此之外，此类解除案件中，劳动仲裁机构及法院还会审查用人单位在岗位撤销后，是否切实履行了善意磋商义务。因此，作为重要的程序性法定要件，此类解除之前，用人单位应与劳动者先行尝试协商变更劳动合同，调整工作岗位，并注意替换岗位、薪资调整的合理性。一般包括劳动合同变更前后劳动者岗位跨度是否合理，与劳动者的技能是否相匹配，薪资水平与原薪资是否相当，劳动者拒绝该调整的合理性等。否则，这种协商将可能被认定为流于形式缺乏诚信磋商基础，难以为劳动仲裁机构或者法院所认可。
四、违法解除风险及应对
根据《劳动合同法》第四十八条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
很多用人单位误以为违法解除的后果用人单位享有选择权，大不了就是“2N”，是大错特错的；恰恰相反，根据上述规定，违法解除的后果的选择权不在单位，而在劳动者，所以恢复劳动关系的适用是必须考虑的。
为了避免违法解除风险，在采取单方解除或终止措施前，预先开展协商解除是必需的，由此，项目的核心关键点在于协商方案设计及平衡有效推进。但群体性心理及选择并不宜管控，各个企业的文化及预算亦存在较大差别，很难形成可以套用的一刀切式固定实践。笔者对于此类人员裁减的心得是：（1）做好尽调，提前预判潜在风险点及争议点；（2）因地制宜协调好谈判人员及谈判话术；（3）合理估算预算制定补偿方案；（4）妥善准备配套法律文本；及（5）定制项目行动方案，提前布置及有效控场支持，方能攻守得当。
总之，在行业内卷加剧结构性转变的市场环境下，企业内部“洗牌”，并通过架构优化及人员裁减来提高自身竞争力也未尝不是一种理性选择或必要调整手段。但，整个过程中的合规减员，应当成为企业降本增效和员工权益保障之间的平衡选择。
[1]https://baijiahao.baidu.com/s?id=1789821102191766458&wfr=spider&for=pc
[2]https://www.163.com/dy/article/IQDJ9SER0519QIKK.html
[3] https://news.sohu.com/a/758879324_120525326
[4] 《劳动合同法》第四十二条：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。