律师事务所分配机制大全（五）—改良型齐步走

【作者按】借全国律协安排和西部律师巡回交流“律师事务所运营风险管理”这一课题之机，我对律师事务所分配机制这个问题进行了再次梳理。多年的管理合伙人经验结合去年用一年的时间考察和学习美国律师事务所的管理模式，使我深感律师事务所管理问题是一个既能促进又能妨害生产力的问题。对律师事务所管理方面的研究和探讨将是“嘉观律界”这个版块长期关注的话题。我希望自己的一孔之见，能得到同行的关注和指正。
能否成功执行是关键
由于律所很难达到齐步走体制对大量律所客户的要求，很多律所修正了齐步走的分配体制，建立一个机制来主观地奖励或处罚律师的表现。这种改良的体制能鼓励一些有利于律所的行为，例如拓展业务，高产出，招聘，培训律师，律所管理和客户关系维护。它也提供了一种灵活的分配机制，让表现较差的合伙人能够保留在队伍中，而不是必须完全排除某个合伙人。
对齐步走的改良措施包括调整合伙人级别和对优秀合伙人另行奖励。本文即为一个改良型齐步走分配计划。在这个分配计划中，合伙人分为七个分配级别，但允许管理委员会每年对每个合伙人的分配级别进行调整。同时，这个计划规定可分配利润的75%根据合伙人分配点数进行分配。另外25%的可分配利润作为奖励池由管理委员会进行分配。因此，这里有两种方法来调整齐步走分配体制：级别变动和随机奖励。
无论采用何种改良方案，确定合伙人分配方案必然包含了主观因素。那么，分配方案的成功执行就有赖于对决策者能进行公平分配的信任。管理委员会（或者专门的分配委员会）不仅要预先明确对合伙人和律师的要求及期望，也要在一年中保持和合伙人和律师的沟通。这将使得他们能够及时掌握律师们在不同业务领域中的表现，同时，这也有助于管理者及时将懒惰或业务能力差的律师和因为个人或业务领域原因而一时表现不佳的律师区分开来。
改良型齐步走分配体制允许管理委员会通过奖励某些特定行为的方式来把握律所前进的方向。如果律所需要发展新的业务领域或开设新的办公室，这种制度安排能够保护甚至奖励那些为了律所的整体利益而做出贡献的人。这个结构也能对招募新的有能力的合伙人提供灵活的安排机制。这种分配机制能够对表现不佳的合伙人业务收入做出及时调整，以提供更具有吸引力的分配方案。
2015年2月，著名的魔术圈律所高伟绅所（Clifford Chance）负责私募基金业务的合伙人Oliver Felsenstein对传统的齐步走分配体制不满，离开了高伟绅。迫于挽留高收入合伙人的压力，5月，高伟绅所宣布放弃传统的齐步走，改用新的改良体制，允许高收入合伙人享有更多的分配权益。
管委会的作用不容忽视
改良型齐步走分配体制逐渐成为大所的主流分配机制，当然，这种和某些指标挂钩的改良也存在一些痼疾。例如，在确定分配指标时，管理委员会可能比较关注易于像业务收入这样容易量化的指标，不太擅长评价那些无法量化但对律所又有实际意义的行为。委员会应当对诸如律师管理和培训、律所管理、业务拓展和社区服务等行为有积极书面判定标准。同时委员会应当对那些制造摩擦、暴躁、自私的威胁律所稳定的行为给予负面评价。
当管理委员会由一批同质化的老律师组成，他们也会很难理解新时代律师们所面临的挑战。老律师的时代发展客户的手段有所不同，因此，在改良型体制下，经常是业务最多的部门比小部门更受关注。另外，委员们的判断也会受到个人好恶的影响。
当律师之间的价值观差异较大时，改良型齐步走体制就很难运行。特别是创收明星如果坚持要获得与分配体系不符的高收入时。律师们经常比较短视，当他们业务好的时候就希望收入飞跃，而不愿意受到业务低谷期的律师们的影响。这种自然发生的冲突对管理委员会形成了很大压力。