HR合规指南系列——招聘广告措辞不当也违法？

招聘作为用人单位招贤纳士的第一环节，却最易被忽视其中的法律风险。实际上，在用人单位招聘和录用的过程中，如若不谨慎拟定和及时审核相关文件，也许会对日后的劳动用工管理埋下隐患。在招聘初始，如若用人单位能够重视并把控风险，做好文件资料的保存管理，这些存档文件则有可能在日后作为重要证据提交公堂。
一、用人单位拟定招聘广告需注意事项
（一）用人单位在拟定招聘广告时，应明确、具体化招聘录用条件
很多企业在发布招聘广告时，为了吸纳更多人才投递简历，倾向于将招聘条件设置得较为宽泛，并认为在劳动者与企业双向考察的试用期间，双方可以随时解除劳动合同，用人单位无须支付劳动者经济补偿金。
实际上，用人单位在依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款以劳动者不符合录用条件解除劳动合同时，一旦发生劳动纠纷，因招聘条件拟定过于宽泛，用人单位可能将难以举证证明劳动者不符合录用条件，或即使进行了一定举证，也会因未明示告知劳动者或双方未签字确认而涉及到证据真实性存疑的问题。
笔者建议，用人单位在发布招聘广告时应将招聘条件尽量表述明确和具体化，同时在招聘条件中尽量避免刚性要求。
（二）企业在拟定招聘广告时，应避免构成就业歧视
《中华人民共和国就业促进法》第三条规定：劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。
第六十二条规定：违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。
笔者在前述观点中，建议用人单位在拟定招聘条件时尽量减少刚性要求，正是为了避免构成就业歧视的风险。用人单位在拟定招聘广告，表述特定岗位工作需求时以“优先”等措辞为宜，并应谨慎审查是否对劳动者的性别、民族、宗教信仰、婚姻状况等作出了不合理要求。
（三）用人单位招聘录用条件的设定及公示方法
用人单位可在学历、工作经验、工作能力、专业技能、工作态度、身体状况等方面进行符合其工作岗位需要的录用条件设定。
在劳动者入职时，向其明示录用条件，并要求劳动者签字确认，也可在劳动合同中明确约定录用条件或不录用条件，并将相关原件进行存档管理。
二、录用通知书相关法律问题探究
首先，在经过招聘与面试等程序后，用人单位可能会向拟录用的劳动者发出录用通知书，并在通知中针对工资待遇、试用期、社保、报到时间等向应聘者进行书面告知。关于录用通知书，《劳动合同法》并没有对其进行明确界定，但实务中录用通知书往往被认为是合同中的要约。因此，用人单位向劳动者发出录用通知书后，如果劳动者明确表示了接受，在正式订立劳动合同之前无论缔约的任意一方反悔，都有可能因违反诚实信用原则而被要求承担缔约过失责任。
例如，劳动者因接受新用人单位的录用通知，进行了辞职、搬家等一系列准备工作，等待按期至新单位报道。如新单位此时反悔不予录用，那么劳动者在准备工作中所产生的合理支出或遭受的损失，都可要求毁约的新单位承担赔偿责任。
其次，在录用通知书作为证据提交的真实性问题上，应注意核实是否有用人单位盖章或双方签字。
在广州冠鹏信息技术有限公司、张炯劳动争议案件中，双方就录用通知书等文件是否已构成事实劳动合同，是否因未签订劳动合同而需支付二倍工资差额存在争议，法院依据《劳动合同法》第十七条来分析录用通知书等文件是否已具备劳动合同应该具备的必备条款。
《劳动合同法》第十七条规定劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
如不具备上述法律规定的劳动合同必备条款，而主张录用通知书已构成事实劳动合同，其诉请显然难以得到法院支持。
最后，笔者建议，用人单位在发出录用通知书前，应先安排应聘者进行入职体检，体检合格后再行发出。用人单位在拟定录用通知书时，应注意明确应聘者予以承诺的期限，并在签订劳动合同时或约定录用通知书失效，或约定在录用通知书和劳动合同规定条款发生冲突时以劳动合同条款为准。
参考文献：
《劳动法与劳动合同法疑难问题解答及案例精解》黄雨三
参考案例：
广东省深圳市中级人民法院（2017）粤03民终17270号
广州市中级人民法院（2018）粤01民终12569、12570号
广州市天河区人民法院（2018）粤0106民初19980号