员工请假未报批，单位解合获支持！

基本事实
A员工系甲公司职工。2013年11月25日，A员工在医院开具了7天的病假，并在甲公司办理了请假审批手续，之后A员工到医院开具了2013年12月2日至2013年12月23日的病假证明3份，但以上3份病假证明均未提交到甲公司，并办理请假审批手续，亦未回甲公司上班。
甲公司于2013年12月11日将复工通知邮寄给A员工，并告知A员工逾期未报到上班的后果，特快专递回执中“托寄物内容”一栏载明：“文件：关于要求A同志回公司上班的通知。” A员工收到该通知后未回公司上班。
甲公司提交的《劳动人事管理制度》、《修订意见》及有A员工签字的学习记录载明A员工明知单位的规章制度中有“旷工为严重违反公司规章制度，月度累计旷工达到5天的，公司有权单方解除其劳动合同”的内容。2013年12月15日，甲公司对解除与A员工劳动合同的情况向甲公司单位工会进行了说明，该单位工会表示同意解除合同。2013年12月16日甲公司向A员工发出了解除劳动合同的通知。2013年12月23日甲公司以A员工旷工为由办理了解除劳动合同手续。
A员工收到甲公司解除劳动合同通知书后，认为甲公司系违法解除劳动合同，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求判令公司支付赔偿金，该委裁决驳回A员工的请求。A员工对该裁决不服，诉至法院。
一审法院认为
从甲公司提交的《劳动人事管理制度》及《修订意见》、学习记录看，A员工对于单位关于病假请假制度是明知的，其未经批准，旷工时间达到10天以上，严重违反了甲公司规章制度的规定，在甲公司向A员工发出复工通知后，A员工仍未回单位上班，甲公司按照单位规章制度解除与A员工之间的劳动合同并无不当之处，故甲公司系合法解除劳动合同，不须向A员工支付赔偿金，因此判决驳回A员工的诉讼请求。
二审法院认为
A员工在未办理请病假手续的情况下，未按甲公司的要求回公司上班已构成旷工，其行为已严重违反甲公司的内部规章制度。甲公司据此按相关程序解除与A员工的劳动合同，符合法律规定。判决驳回上诉，维持原判。
律师评析
实践中，各用人单位依据自身情况，根据相关法律规定，依法制定规章制度，对职工请销假制度进行规范。《劳动法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
与“劳动法时代”而言，“劳动合同法时代”进一步明确了休息休假、劳动纪律等涉及职工切身利益的重大事项（规章制度）的民主程序，调整了劳动纪律和规章制度的外涵内延。《劳动法》在规定劳动者的权利的同时，还规定劳动者的义务。其中第三条第二款规定，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。可以说劳动者在享有权利的同时，还应当履行义务。其中服从用人单位的合理管理和调配，是其中应有之义。
劳动者根据《企业职工患病非因工负伤医疗期规定》，享有休息休假权（医疗期），用人单位不得在医疗期内解除职工的劳动合同。用人单位根据《劳动法》、《公司法》、《劳动合同法》等依法享有用工自主权（应当包含对职工的管理权）。当两者发生冲突时，是优先保障劳动者的休息休假权（医疗期），还是充分尊重单位的管理权。特别是劳动者的权利行使过程中存在瑕疵时，该权利冲突在争议处理过程中如何平衡更有意义，司法机关的意见和态度，对于用人单位的人力资源管理实践更有指导、预测和规范等作用。
劳动者应遵守用人单位的规章制度。按时上下班为劳动者履行劳动义务过程中所应当遵守的一项普通劳动纪律，是作为一名普通劳动者所应当知道的基本事项，也是劳动者履行劳动义务的一种基本形式。劳动者如因病、因事等需要请销假，均应履行相关的请销假审批手续。对劳动者请假休假进行审批管理是企业自主管理权的重要部分。建议用人单位可将请假休假的流程等相关事项写入企业的规章制度中，通过民主程序后对员工进行公示，作为企业审批管理的依据。员工未履行相应的请假程序，或者请休假程序存在一定瑕疵的情形下，用人单位应当秉承公平、公正、合理原则及时了解职工的情况，不能简单机械适用规章制度中的惩罚性条款。
本案的用人单位就是在没有接到职工的请假的情况下，发出了上班通知，在员工仍未上班且未提供请假材料的情况下，解除劳动合同决定才获得了支持，相信法院也是充分考量了用人单位的上述做法，才尊重单位依据规章制度做出的处理决定，如果该单位没有履行上述程序，解除劳动合同的行为有可能被认定为违法解除劳动合同。