​用人单位为什么需要重视《民法典》——对人力合规的影响及应对

我国第一部《民法典》已于2020年5月正式通过，并将自2021年1月1日起生效。这部民事生活百科全书式的法典，对于人力资源、劳动用工管理合规是否产生影响和挑战？有哪些方面的重要影响？用人单位又该如何应对呢？
本文拟基于作者团队从事劳动法服务的实务经验及研究成果，结合《民法典》立法原意及相关条文的理解，落脚于人力资源管理实践，展望其对用人单位劳动用工管理合规的重要影响，并试图提出因应策略。
一、劳动关系受《民法典》的调整
劳动关系是劳动法的调整对象，但是否也受民法规范的调整，这在学界及实务界不无争论。对此，先看看司法实践。在北京市高院再审的（2017）京民再65号阿里巴巴公司与丁某劳动争议案中，法院最终认为：
“对于劳动纪律和规章制度中没有具体涉及的情形，应当遵循民法基本原则加以理解适用，而诚实信用原则不但是劳动者应当恪守的社会公德，更是用人单位与劳动者依法建立和履行劳动关系的基石。”
正是基于民法上的诚实信用、公序良俗原则，法院认为丁某请休病假期间到巴西旅游的行为，构成严重违反企业规章制度，进而认定阿里巴巴辞退丁某的行为属合法解除劳动合同。
从众多劳动争议案件的司法判例可以看出，法院在必要时会直接将民法原则和规范适用于劳动争议案件。
从实证法看，《民法典》第一条即开宗明义：“为了保护民事主体的合法权益，调整民事关系，维护社会和经济秩序…” 第三条则明确了保护范围：“民事主体的人身权利、财产权利以及其他合法权益受法律保护，任何组织或者个人不得侵犯。” 劳动关系是“社会与经济秩序”的重要一环，用人单位与劳动者也明显属于“民事主体”。可见，劳动关系应受《民法典》“保护”。同时，《民法典》第十一条载明：“其他法律对民事关系有特别规定的，依照其规定。”也就是说，其他民事法律无特别规定时，应当适用《民法典》。可见其并不排除对劳动关系的适用。
更明显的是，《民法典》具体条文还特别针对劳动关系进行了规范，直接表明劳动关系属其调整范畴。例如，下文将要论及的第1010条关于企业防止职场性骚扰的义务、第1191条关于用人单位向其员工追偿的权利等规定，即是直接调整劳动关系的条文。
总之，尽管学术界、学理上有观点认为，劳动法与民法是并列而非从属的两大部门1，但法律实践及实证法层面却将劳动法调整的劳动关系作为民法调整的范畴。因此，《民法典》的生效必将对劳动关系及人力管理产生重大的、复杂的影响和改变，用人单位应当有足够的重视，并提早应对新法带来的变化与挑战。
二、人格权编的影响--隐私与个人信息保护
《民法典》在人格权编专设“隐私权和个人信息保护”一章，表明其对个人信息和隐私保护的重视程度。其中，关于侵犯隐私权的违法行为及处理个人信息应遵循的原则和方式条款，对于劳动管理影响最大。
（一）员工隐私权保护。
用人单位与员工的日常沟通与联系方式将受到限制。根据《民法典》第1033条，除法律另有规定或者权利人明确同意外，用人单位不得以电话、短信、即时通讯工具、电子邮件、传单等方式侵扰员工的私人生活安宁；不得拍摄、窥视、窃听、公开他人的私密活动、私密部位；不得处理他人的私密信息。
据此，在用人单位日常劳动管理中，需要特别注意避免上列禁止的行为。在工作时间之外，不要向员工发送短信、微信、电话来沟通工作。对于工作场所的视频监控范围，也需要进行必要清理和减少。比如，对员工衣帽间、卫生间入口等空间应尽量避免视频监控。当然，前述行为如果获得了员工的同意，则无不可。
（二）员工个人信息的保护。
首先，用人单位使用和处理员工个人信息的范围及程序将受到严格限制。
《民法典》规定的个人信息涵盖范围很广泛。根据第1034条的定义，“个人信息”的法律特征在于可用以识别特定自然人的身份，包括姓名、出生日期、身份证件号码、生物识别信息（血型、DNA等）、住址、电话号码、电子邮箱、健康信息、银行信息、个人履历、行踪信息等。也就是说，如果一项信息单独或与其他信息结合后，足以辨认出具体的、特定的个人身份，即属“个人信息”。可见，根据这个定义，在人员招录和日常劳动管理中，用人单位收集的员工信息，很大部分都属于个人信息。
同时，个人信息的处理将受到明确规范。《民法典>第1035条规定了个人信息处理（包括收集、存储、使用、加工、传输、提供、公开）的原则与条件。应遵循合法、正当、必要原则，不得过度处理；条件则包括征得同意、公布相关规则、目的、方式、范围等。
目前，用人单位是根据《劳动合同法》第八条所赋予的知情权，来收集和使用身份证号码等个人信息的。但相关法律并未对个人信息的范围及使用界限作明确要求。《民法典》生效后，用人单位收集、使用员工个人信息的行为将受到明确限制。例如，用人单位就需要首先取得应聘者或员工明确同意，才能收集和使用个人信息。用人单位还应公告其收集和使用员工个人信息的程序、流程、用途、方法和涉及的信息范围。
同时，根据《民法典》的要求，用人单位对于其收集到的员工个人信息，应采取各种合理、有效措施，确保安全，保证不被偷窃或泄露。用人单位自己更不能泄露或者篡改员工个人信息；非经法院或其他有权机关依法要求或者非经员工同意，也不能向第三方提供。而且，员工一旦向用人单位提出查询、复制或更正自己的个人信息的要求，用人单位也需要及时满足。
(三)应对策略
首先，用人单位需要清理和明确员工的哪些信息属于 “个人信息”，以便准确地将其纳入法律合规工作范围。其次，单位应事先征得应聘者或员工的同意，并在其同意的范围内合理收集、使用其个人信息，不能过度使用。再次，用人单位需要制定规章制度，明确对个人信息的保护原则、收集、使用的程序与规则。再次，用人单位需采取诸如加密、加锁、限制知悉范围、签署保密协议等技术措施，确保员工个人信息安全和不被滥用。最后，根据《民法典》第1038条，在必须提供员工个人信息的场合，尽量对信息做必要的加工处理，使其无法识别特定的个人身份且不能复原。
以上措施最关键的是制定相关规章制度。事实上，大多数跨国或外资企业，其《员工手册》基本内容来源于境外，一般已含有隐私与个人信息保护内容。但在《民法典》颁布之后，外资企业仍需根据《民法典》来修订相关规章制度。对于国内企业而言，大多数仍没有这方面的制度，更有必要及时补充。
三、人格权编的影响--性骚扰
《民法典》首次将防控性骚扰与职场用工联系起来。第1010条明确定义了“性骚扰”的含义及法律责任，并要求用人单位承担防止和处置单位内部性骚扰事件的义务。“性骚扰”是指违背被骚扰人的意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的行为。性骚扰的受害人，从民事救济的角度有权依法要求行为人承担赔礼道歉、赔偿精神损失等民事责任。
根据第1010条，企业等单位应采取合理措施，预防、受理投诉和调查处置职场性骚扰事件，并防止和制止利用职权、从属关系等实施的性骚扰。
因此，用人单位需重视并采取措施应对性骚扰问题。首先，从制度建设角度，需将防止、处置性骚扰内容写入劳动规章制度，并明确以下几点：性骚扰不限于男女之间，也可能表现为同性之间的骚扰；单位指定专人负责处理性骚扰事件；明确告知员工，被性骚扰之后，单位虽会展开内部调查，但不妨碍其同时向相关国家机关（公安、妇联等）投诉；可将严重性骚扰行为规定为“严重违反规章制度”，规定相应的纪律处分；需要禁止打击报复受害人或其他“吹哨人”。
另外，发生性骚扰事件之后，单位应配合相关权力部门调查，充分利用反面案例，教育员工遵守性骚扰等职场纪律。同时做好舆情应对等公共危机处理。
四、人格权编的影响--名誉权、荣誉权
根据《民法典》第110条、第1024条， 自然人与法人均享有名誉权、荣誉权。第1024条将“名誉权”定义为“民事主体的品德、声望、才能、信用等的社会评价”。因此，就企业、公司、机构而言，其通过生产、经营活动而获得的客户好评、市场声誉、行业肯认、政府或信用评价等名誉，都应属于单位的名誉权。
实践中，用人单位的名誉权往往易受员工伤害。尤其当员工对单位心怀不满，往往对外传播有损于单位名誉的消息。
用人单位可运用《民法典》赋予的保护手段，从劳动法角度加强对名誉权的保护力度。例如，可在《劳动合同》或规章制度中，要求员工承担维护单位名誉的义务。还可在离职协议中约定员工离职之后不得贬损原单位的名誉及荣誉。
另据第994条，死者名誉、荣誉受法律保护。因此，对于去世的员工，其生前用人单位应当整理其获得的各项荣誉，将相关证件、财物、档案交其配偶、子女、父母或其他近亲属。
五、侵权编的影响--用人单位对员工的追偿权
用人单位能否要求员工赔偿其给单位造成的损失？这个问题长期困扰着广大雇主。《劳动法》、《劳动合同法》等法律对此并未明确规定。司法实践中，类似案例绝大部分以用人单位败诉告终。法院不支持用人单位的索赔，主要理由是其法律依据不足或者用人单位未能完成举证责任。
《民法典》第1191条则规定，用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任，单位然后可向有故意或者重大过失的工作人员追偿。
因此，《民法典》生效之后，如果员工在执行职务时导致他人损失，其用人单位首先承担赔偿责任之后，有权向员工追偿。这是法律首次明确用人单位对员工的追偿权。
但是，这一条的适用存在诸多限制条件，例如：第一，必须是员工履职行为导致损失。第二，受损失者限于第三人，比如用人单位的客户或其他人，而不包括用人单位自己，这从第1191条本身的措辞可以推演出来。第三，员工主观过错必须达到故意或重大过失的程度，不包括轻微疏忽。第四，只有向受害人承担了赔偿责任之后，单位才能向员工追偿。
为确保用人单位对员工的追偿权，用人单位需要更加详细地与员工约定其工作职责的具体内容和标准，否则难以认定其是否具有“重大过失”。当然，用人单位行使对员工的追偿权，并不妨碍其根据规章制度依法对员工进行劳动纪律处理。
六、侵权编的影响--自甘风险与集体活动
用人单位常常举行各种员工集体活动，如团队拓展、运动会、团体旅游、春节晚会、年会、生日会，等等。在这些团队活动中，用人单位的法律地位被称为“组织者”。若员工在这类活动中受到人身伤害或财产损失的，可否请求用人单位承担赔偿责任？
对此，《民法典》第1167条规定，自愿参加具有一定风险的文体活动，受到其他参加者损害的，除因故意或者重大过失外，受害人不能请求其他参加者承担侵权责任；活动组织者的责任，适用本法第1198条至第1201条的规定。这就是法律上所谓的“自甘风险”行为。
此处与用人单位有关的是第1198条，其规定集体活动的组织者未尽到安全保障义务，造成他人损害的，应承担侵权责任；如果是第三人造成的损害，组织者也未尽到安全保障义务的，应承担相应的补充责任，然后有权向第三人追偿。
可见，用人单位组织各类集体活动，需要承担一定的义务和责任。为此，用人单位可在规章制度中明确要求，员工参加单位组织的各类团体活动时应尽到必要的安全注意义务。其次，需采取合理的安全保障措施，比如配备必要的安全器具设备，设置安全员。最后，第三人造成员工损害的，应积极证明单位已尽到安全义务，并配合员工向第三人索赔，以便届时向第三人行使追偿权。
七、侵权编的影响--自助行为与员工侵权
当员工与所在单位发生纠纷时，常常出现员工占有公司财物不予归还、甚至故意损害公司财物的情况。对此，用人单位往往只能被动防御，想采取主动措施却往往“投鼠忌器”，自己采取措施是否构成侵权？
民法典第1177条规定：合法利益受到侵害，情况紧迫且不能及时获得国家机关保护，不立即采取措施将使其合法权益受到难以弥补的损害的，受害人可以在必要范围内采取扣留侵权人的财物等合理措施，但应立即请求有关国家机关处理。这就是所谓的“自助行为”。
虽然第1177条没有明确其是否适用于单位，但其措辞并未限定于自然人，由此可推定其同样适用于组织体。在劳资关系领域，其可能适用的场景包括，员工持有公司配发的设备不予归还，导致公司的利益必将遭受损害，此时公司即可行使“自助行为”权。
八、侵权编的影响--员工恶意侵犯知识产权
知识产权对于企业的重要性自不待言。知识产权的保护有很多层面，包括如何防范员工侵害单位的知识产权。对此，用人单位常与员工订立“保密与知识产权协议”。
但发生侵权后权利人的获赔金额往往难以涵盖潜在损失。为加大知识产权保护力度，《民法典》第1185条规定：故意侵害他人知识产权，情节严重的，被侵权人有权请求相应的惩罚性赔偿。
显然，本条未排除员工侵害用人单位知识产权的应用场景，用人单位有权获得本条规定的惩罚性赔偿权利。对此，用人单位可在与员工订立的知识产权相关协议中，加入惩罚性赔偿内容。可约定较高数额或比例的赔偿金额，起到威慑、预防作用，还可在发生索赔时作为司法机关裁量具体赔偿数额的参考标准。
九、物权编的影响 -- 居住权与员工宿舍
“居住权”是《民法典》第366条创设的一类崭新的物权。居住权人有权按照书面合同的约定，对他人的住宅占有、使用。可见，居住权的设立需满足以下条件：一是存在书面居住权合同；二是标的物限于“住宅”；三是仅包括占用、使用权。
在集体宿舍的管理中，用人单位往往要求员工签订入住协议。《民法典》生效后，这种协议就存在被认定含有居住权的风险。一旦被认定员工享有居住权，则难以要求其搬离宿舍。因此，集体宿舍的入住协议，需加入相关条款，明确排除入住员工对宿舍享有任何“居住权”。
总之，《民法典》的人格权、侵权和物权编相关条文，对于劳动用工管理将产生直接的、重要的影响，用人单位有必要提前采取行动，降低法律风险。由于相关法律及实务操作的专业性强，必要时可寻求专业律师协助。
文中备注：
[1]参见郭捷主编《劳动法学》，中国政法大学出版社，2007年8月第四版，第14页。