《劳动合同法》第二十三条规定了员工的保密义务和竞业限制，部分用人单位的员工保密和竞业限制制度存在漏洞，司法实践中竞业限制也存在争议，本文在法律规定基础上，结合司法实践为用人单位员工保密和竞业限制提出几点建议。
01
劳动者对用人单位商业秘密的保密义务是法定的，无论是否签订保密协议，劳动者对在任职期间知悉或者接触用人单位的商业秘密都有保密义务。法律依据主要有《反不正当竞争法》第九条关于侵犯商业秘密及《合同法》第六十条关于履行合同过程中保密义务的规定。但我们建议在劳动合同或者保密协议中约定保密义务，并细化商业秘密范围、保密义务期限、商业秘密归属等。
认定某一信息是否构成商业秘密存在不定因素，建议在劳动合同或保密协议中以“列举+兜底”方式明确商业秘密范围。保密期限为商业秘密续存期，至商业秘密公开为止。为避免不必要的争议，建议用人单位根据商业秘密的生命周期长短、潜在价值大小及市场需要程度等因素确定保密期限，或直接约定为商业秘密续存期。另外，用人单位可以将保密义务列入用人制度中的员工行为规范，将员工违反保密义务的行为认定为严重违反用人单位规章制度。
02
竞业限制协议以约定方式保护用人单位商业秘密，对象为负有保密义务的人员，包括高级管理人员、高级技术人员和其他知悉或接触用人单位商业秘密而负有保密义务的人员，未接触用人单位商业秘密的人员不能作为竞业限制的对象。需要注意的是，劳动自由是劳动者的权利，离职后到与原用人单位有竞争关系的单位工作或自己生产、经营与原用人单位同类产品、业务受法律保护，除非劳动者自愿签订竞业限制协议限制劳动自由。而劳动者无论是否在职，有否签订竞业限制协议，不当使用用人单位商业秘密为自己或他人谋取利益，侵犯用人单位商业秘密的，都应承担法律责任，包括《侵权责任法》规定的侵权责任，《反不正当竞争法》规定的行政处罚责任，还可能涉嫌侵犯商业秘密罪。因此，违反竞业限制的违约责任与侵犯商业秘密的责任应区分开，用人单位在签订竞业限制协议时应注重限制劳动者合法的竞业自由。具体注意事项如下：
（一）竞业限制的范围。《劳动合同法》第二十四条规定范围包括到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。其中，同类产品、同类业务的约定较为重要，新用人单位与原用人单位是否生产或者经营同类产品、从事同类业务是很多竞业限制纠纷案的焦点。除了用人单位的经营范围外，竞业限制协议的约定也可以作为认定依据。建议用人单位根据自身产品、业务情况，在竞业限制协议中明确具体产品类别和业务类型。对于“有竞争关系的其他用人单位”，司法实践中一般认为产品、业务同类便存在竞争关系，不会审查双方在市场上是否存在真实的竞争关系。
（二）竞业限制的期限。
《劳动合同法》规定的竞业限制期限从解除或终止劳动合同之日起不超过两年。竞业限制协议未约定期限的，部分法院会认定为无固定期限的竞业限制协议，双方均可在合理期限内通知后解除竞业限制协议。因此建议竞业限制协议中明确期限两年时间。
（三）竞业限制违约金。违约金以补偿为主，惩罚为辅，违约金约定过分高于实际损失的，可能会被法院调低。实际损失举证责任在用人单位，举证难度较大。司法实践中法院通常综合考虑竞业限制补偿金金额、劳动者在职期间工资收入、用人单位实际损失情况等因素确定违约金金额。建议用人单位根据上述情况，约定一个在合理的前提下较高的违约金。
03
《劳动合同法》第二十四条第一款规定竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，第二款规定解除或终止劳动合同后的竞业限制期限不得超过两年，该款是对解除或终止劳动合同后竞业限制的特别约定，并未禁止解除或终止劳动合同前的竞业限制，目前主流司法实践也认可劳动者在职期间的竞业限制协议有效。但在职期间的竞业限制与离职后的竞业限制存在较大区别，以下是企业签订在职期间竞业限制协议的建议。
（一）竞业限制补偿金。一方面，根据《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者签订竞业限制协议的，应每月支付补偿金。但该规定针对的是离职后的竞业限制，由于离职后劳动者就业权受到竞业限制的约束，因此用人单位需要支付补偿金为对价。而在职期间的竞业限制，劳动者领取工资待遇，就业权并未被限制，支付补偿金缺乏法律依据。另一方面，劳动者对用人单位负有忠实义务，根据《劳动合同法》第三十九条（四）项规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，用人单位可以提出要求改正，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。可见，劳动者在劳动合同履行期间到其他单位任职受到法律限制，在职期间的竞业自由也自然受到限制。因此，我们认为在职期间的竞业协议不需要支付补偿金，但是有部分法院机械适用《劳动合同法》关于离职后竞业限制的规定，认为未约定补偿金的在职期间竞业限制协议无效。建议有条件的用人单位可以约定适当的补偿金，规避竞业限制协议被认定无效的风险。
（二）竞业限制赔偿金。根据《劳动合同法》第二十五条规定，除了劳动者违反服务期和劳动者违反离职后竞业限制约定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。因此，在职期间的竞业限制违约金存在法律障碍，目前司法实践中仍存在较大争议。建议用人单位可以综合考虑劳动者的工资收入、违反竞业限制期间、造成的损失等因素约定适当的赔偿金。
01
劳动者对用人单位商业秘密的保密义务是法定的，无论是否签订保密协议，劳动者对在任职期间知悉或者接触用人单位的商业秘密都有保密义务。法律依据主要有《反不正当竞争法》第九条关于侵犯商业秘密及《合同法》第六十条关于履行合同过程中保密义务的规定。但我们建议在劳动合同或者保密协议中约定保密义务，并细化商业秘密范围、保密义务期限、商业秘密归属等。
认定某一信息是否构成商业秘密存在不定因素，建议在劳动合同或保密协议中以“列举+兜底”方式明确商业秘密范围。保密期限为商业秘密续存期，至商业秘密公开为止。为避免不必要的争议，建议用人单位根据商业秘密的生命周期长短、潜在价值大小及市场需要程度等因素确定保密期限，或直接约定为商业秘密续存期。另外，用人单位可以将保密义务列入用人制度中的员工行为规范，将员工违反保密义务的行为认定为严重违反用人单位规章制度。
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竞业限制协议以约定方式保护用人单位商业秘密，对象为负有保密义务的人员，包括高级管理人员、高级技术人员和其他知悉或接触用人单位商业秘密而负有保密义务的人员，未接触用人单位商业秘密的人员不能作为竞业限制的对象。需要注意的是，劳动自由是劳动者的权利，离职后到与原用人单位有竞争关系的单位工作或自己生产、经营与原用人单位同类产品、业务受法律保护，除非劳动者自愿签订竞业限制协议限制劳动自由。而劳动者无论是否在职，有否签订竞业限制协议，不当使用用人单位商业秘密为自己或他人谋取利益，侵犯用人单位商业秘密的，都应承担法律责任，包括《侵权责任法》规定的侵权责任，《反不正当竞争法》规定的行政处罚责任，还可能涉嫌侵犯商业秘密罪。因此，违反竞业限制的违约责任与侵犯商业秘密的责任应区分开，用人单位在签订竞业限制协议时应注重限制劳动者合法的竞业自由。具体注意事项如下：
（一）竞业限制的范围。《劳动合同法》第二十四条规定范围包括到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。其中，同类产品、同类业务的约定较为重要，新用人单位与原用人单位是否生产或者经营同类产品、从事同类业务是很多竞业限制纠纷案的焦点。除了用人单位的经营范围外，竞业限制协议的约定也可以作为认定依据。建议用人单位根据自身产品、业务情况，在竞业限制协议中明确具体产品类别和业务类型。对于“有竞争关系的其他用人单位”，司法实践中一般认为产品、业务同类便存在竞争关系，不会审查双方在市场上是否存在真实的竞争关系。
（二）竞业限制的期限。
《劳动合同法》规定的竞业限制期限从解除或终止劳动合同之日起不超过两年。竞业限制协议未约定期限的，部分法院会认定为无固定期限的竞业限制协议，双方均可在合理期限内通知后解除竞业限制协议。因此建议竞业限制协议中明确期限两年时间。
（三）竞业限制违约金。违约金以补偿为主，惩罚为辅，违约金约定过分高于实际损失的，可能会被法院调低。实际损失举证责任在用人单位，举证难度较大。司法实践中法院通常综合考虑竞业限制补偿金金额、劳动者在职期间工资收入、用人单位实际损失情况等因素确定违约金金额。建议用人单位根据上述情况，约定一个在合理的前提下较高的违约金。
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《劳动合同法》第二十四条第一款规定竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，第二款规定解除或终止劳动合同后的竞业限制期限不得超过两年，该款是对解除或终止劳动合同后竞业限制的特别约定，并未禁止解除或终止劳动合同前的竞业限制，目前主流司法实践也认可劳动者在职期间的竞业限制协议有效。但在职期间的竞业限制与离职后的竞业限制存在较大区别，以下是企业签订在职期间竞业限制协议的建议。
（一）竞业限制补偿金。一方面，根据《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者签订竞业限制协议的，应每月支付补偿金。但该规定针对的是离职后的竞业限制，由于离职后劳动者就业权受到竞业限制的约束，因此用人单位需要支付补偿金为对价。而在职期间的竞业限制，劳动者领取工资待遇，就业权并未被限制，支付补偿金缺乏法律依据。另一方面，劳动者对用人单位负有忠实义务，根据《劳动合同法》第三十九条（四）项规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，用人单位可以提出要求改正，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。可见，劳动者在劳动合同履行期间到其他单位任职受到法律限制，在职期间的竞业自由也自然受到限制。因此，我们认为在职期间的竞业协议不需要支付补偿金，但是有部分法院机械适用《劳动合同法》关于离职后竞业限制的规定，认为未约定补偿金的在职期间竞业限制协议无效。建议有条件的用人单位可以约定适当的补偿金，规避竞业限制协议被认定无效的风险。
（二）竞业限制赔偿金。根据《劳动合同法》第二十五条规定，除了劳动者违反服务期和劳动者违反离职后竞业限制约定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。因此，在职期间的竞业限制违约金存在法律障碍，目前司法实践中仍存在较大争议。建议用人单位可以综合考虑劳动者的工资收入、违反竞业限制期间、造成的损失等因素约定适当的赔偿金。