员工在职期间违反竞业限制义务是否需要支付违约金？

近年来，企业愈加重视商业秘密、知识产权等无形资产的保护，对于高技术人才的抢夺也愈加激烈，以保有企业在市场中的竞争力。这种情况在互联网大厂更是司空见惯，为了保护企业的商业秘密，许多科技公司与了解及掌握企业内部保密信息的员工签订竞业限制协议，对员工离职后的就业权进行一定的限制，以维持企业的竞争优势。
实践中，关于员工离职后的竞业限制约定是更为常见的。那么，企业能否与员工约定在职期间的竞业限制义务？企业是否需要支付员工在职期间竞业限制补偿金？以及企业能否以员工违反在职期间竞业限制义务而主张员工支付违约金？
针对这些问题，笔者检索了北京地区的裁判案例，以探讨北京地区的实务口径。由于没有法律的明确规定，因此实务中对员工在职期间是否负担竞业限制义务这一问题还存在着不同观点和分歧，但在部分判决中北京地区法院支持了企业与员工关于在职期间竞业限制义务的约定。
北京合宝文化传媒有限公司与李晓丹竞业限制纠纷一审民事判决书（北京市朝阳区人民法院（2019）京0105民初10493号）
案件概述
李晓丹于2016年7月4日入职合宝娱乐公司，于2017年3月23日变更入职北京合宝文化传媒有限公司，双方签订期限自该日至2019年7月3日的《劳动合同书》。2017年3月23日，双方签订《竞业限制协议》，约定：李晓丹在职期间负有竞业限制义务，如李晓丹在劳动合同期内违反竞业限制义务，无论是否造成公司经济损失，公司有权要求李晓丹支付违约金50万元。北京合宝文化传媒有限公司认为李晓丹入职公司后将其名下公司的行为性质、经营范围变更为与北京合宝文化传媒有限公司经营范围相符，并且利用职务便利主导关联公司与员工从事交易，严重违反了竞业限制义务，遂诉诸法院。
法院认为
本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
从该项规定来看，法律并未禁止用人单位与劳动者针对在职期间约定竞业限制义务，并以此为基础约定劳动者违反该项义务的违约金责任。据此，原、被告所签《竞业限制协议》中关于劳动合同期内竞业限制义务及其违约金的约定并不违反法律的强制性规定，应为有效。
本案中，法院认可了企业与员工关于约定劳动合同期内个人应当履行竞业限制义务的效力。很大程度上，这与具体案件事实本身也存在一定关联。本案中的员工利用职务便利主导企业与其名下的公司进行交易，其主观恶意是比较大的，这也导致法官倾向于支持企业的主张。当然，这也提示企业，在企业与员工约定个人在职期间应当履行竞业限制义务的前提下，如发生此类违约事实和行为，法院还是会整体考虑评估并有可能支持企业的主张。
《劳动合同法》第二十三条赋予了企业与劳动者约定竞业限制义务的权利，从条文来看，法律并未禁止企业与劳动者约定在职期间的竞业限制义务，并就此约定违约金。并且，在最高人民法院民事审判第一庭编著的《最高人民法院劳动争议司法解释（四）理解与适用》中提及，劳动者在职期间的竞业限制义务并非是强制性义务，规范该义务的规范也并非强制性规范。其他劳动者在职期间的竞业限制义务并非不允许当事人约定排除，劳动合同约定排除此类义务的，法律无干涉的必要。同时表明，劳动者在职期间所负担的竞业限制义务以其知悉商业秘密为条件。
基于此，可知最高人民法院倾向于充分尊重当事人的意思自治，允许企业与劳动者就在职期间的竞业限制义务做出约定。至于约定的效力，各地的司法实践中尚未形成统一的观点，建议企业关注当地司法实践的惯例及最新的裁判标准。
同时，还需注意到在本案中，企业并未支付员工在职期间竞业限制的补偿金。《劳动合同法》第二十三条并未要求用人单位必须支付在职期间竞业限制补偿金，因此，在职期间竞业限制约定不因企业未就在职期间的竞业限制义务支付补偿而无效。劳动者本就对用人单位负有忠实义务，劳动者在职期间履行竞业限制义务是劳动者忠实义务和职业道德的体现。且要求劳动者在职期间履行竞业限制义务并未侵犯到劳动者的就业权、生存权，因而不必苛责企业再支付额外的补偿，是否支付在职期间竞业限制补偿金属于企业意思自治的范畴。
为了更好地保护企业的商业秘密，企业可以结合实际情况和需要，与核心技术人员或知悉商业秘密的核心员工约定个人在职期间应当履行竞业限制义务以及违约情况下员工应当承担的违约责任，以尽可能约束和要求员工尤其是核心员工和高管等在职期间也应忠实尽责地履行劳动者的义务。