病假及医疗期管理实务（二）

病假和医疗期，是实务中很多用人单位面临的很头疼的问题。因为它涉及的不是一两个的员工，而是往往涉及到公司一大批员工，甚至是全体员工的管理。而病假又是一个很常见的一种假期，可以说不管员工身体有多好，平常都难免有一些小病，甚至是需要请比较长的病假。在这种情况下，用人单位如何对员工实现高效的管理，往往决定了用人单位的管理效率。
本系列文章一共四期，从企业管理角度详细探讨了病假和医疗期管理的实务操作。本期主要探讨医疗期病假待遇问题，即疾病工资与疾病救济费到底以什么标准来发放？
关于病假待遇的法律规定
医疗期内根据法律规定，员工不能够享有到原来的工资待遇，企业可以根据法律规定或者是根据自身的规章制度规定来发放病假工资和疾病救济费。根据相关的规定，企业职工在医疗期内其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。因此，病假工资与疾病救济费到底是如何来规定的权利下放给了地方政府。各地政府对于病假工资和疾病费救济费的标准都有明确的规定。
例如《江苏省工资支付条例》第二十七条规定：病假工资、疾病救济费不得低于当地最低工资标准的百分之八十。国家另有规定的，从其规定。而邻近的上海就有细致得多的规定，根据《上海市劳动局关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》（沪劳保发（95）83号）第四条的规定：
职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：连续工龄不满2年的，按本人工资的60％计发；连续工龄满2年不满4年的，按本人工资的70％计发；连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80％计发；连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90％计发；连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100％计发。
职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费，其中连续工龄不满1年的，按本人工资的40％计发；连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50％计发；连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60％计发。
本人工资按职工正常情况下实得工资的70％计算。
这里区分了病假工资和疾病救济费。职工疾病或者非因工负伤，连续休假在六个月以内的企业发放的叫病假工资。超过了六个月，那么企业还需要发放疾病救济费。疾病救济费的标准，相比较于病假工资而言比较低。总体的计算原则，依然是根据员工在本单位的工龄来确定。
还有一个特别的条款要提醒大家注意，就是病假工资和疾病救济费，再怎么按比例来折算，都不能够低于当年本市企业职工最低工资标准的80%，有这样一个兜底性的条款。
员工工资如何计算？
那么这里面就会衍生出一个问题，就是这里的本人工资是指什么？是员工的基本工资，还是指员工的所有工资？或者说以何种方式来计算这个工资？
相关法律显然也是考虑到这极有可能引发劳动者和用人单位之间的争议，因此在《上海市企业工资支付办法》（沪人社综发【2016】29号）里面规定，假期工资，包括病假，也是属于假期的一种。它的计算基数按照以下原则确定。
（一）劳动合同对劳动者月工资有明确约定的，按劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应的月工资确定；实际履行与劳动合同约定不一致的，按实际履行的劳动者所在岗位相对应的月工资确定。 比如说劳动合同里面写着，基本工资是3000元的，但是在实际发放中，早就涨到了5000元，或者甚至是1万元。当然就按照实际履行中的这个工资标准来确定。
（二）劳动合同对劳动者月工资未明确约定，集体合同（工资专项集体合同）对岗位相对应的月工资有约定的，按集体合同（工资专项集体合同）约定的与劳动者岗位相对应的月工资确定。
（三）劳动合同、集体合同（工资专项集体合同）对劳动者月工资均无约定的，按劳动者正常出勤月依照本办法第二条规定的工资（不包括加班工资）的70%确定。 这里面的工资，就不仅仅是基本工资，而是包括了奖金、补贴等所有的工资性收入。
用人单位可不可以用规章制度来对假期工资进行规定？
进一步再提出一个问题：用人单位可不可以用规章制度来对假期工资进行规定，或者用人单位与劳动者在劳动合同里约定假期工资是否有效。
对此而言，总体原则是，如果这个约定并不是显著的低于法定标准的，该约定应当有效。如果约定的标准或者用人单位单方面规定的标准显著的低于法律的标准，可能会被仲裁法院认定为无效，仍然需要按照法律的规定来计算。
那在这里还要注意，像上海市在上文提到的沪劳保发（95）83号对于假期工资还有两条特殊的规定。第一个就是职工疾病或非因工负伤，待遇高于本市上年度月平均工资的，可按本市上年度月平均工资计发。上海月平均工资大概是在八千多块钱。也就意味着，如果职工的原来的工资待遇是高于这个标准的，企业是可以按照这个标准来计发。
我们一开始提到的那个公司假如是上海的，那员工工资标准非常高的情况下，就可以按照上年度上海市的月平均工资来计发他的这个病假工资，只需要每个月支付八千多块钱就可以了。显然有利于企业成本节省。
与此同时另外一条特殊规定，也值得大家来关注。企业可根据本通知精神，结合企业实际情况，制定企业职工疾病和非因公负伤管理办法。企业现行的职工疾病非因公负伤，休假期间的待遇计划办法高于本通知规定的可继续保留。这个就意味着，如果这个企业本身，它的规章制度对于员工病假有所规定的话，它的规定标准如果高于法定的标准，就是应该按照企业的标准来执行。
这两个条文相结合，会导致什么样一种情况呢？
我们来假设文章开头的案例中，该企业在上海，并且薪酬制度中对于病假工资的规定，照抄了沪劳保发（95）83号第四条的条文，规定满八年及以上的员工，按照本人工资的100%来发放病假工资。当员工开始请长期病假的时候，公司应该按照何种标准来支付病假工资呢？4万月薪是远远高于上海市上一年度的职工平均工资的。根据法律规定，其企业本可以按照上海市的企业职工平均工资来计发李某病假期间的病假工资。但是该企业自身薪酬制度里面的这个规定，实际上高于了法定标准。虽然是照抄了法律条文，但在这个企业的薪酬制度里面并没有规定超过了本市上一年度月平均工资的情况。法律上有这样的规定，但用人单位没有这样的规定，其实对于李某而言，用人单位的标准，就是高于了法定的标准。
根据我们刚刚第二个条文的规定，就应该按照公司规定的标准，也就是本人工资的100%来发放病假工资，也就是每月4万。这里差别就很大了，对于企业的成本也大大的增加。
这就提醒企业，如果说制定与病假工资相关的规章制度的，一定要非常清楚法律的规定，也要遵循法律赋予公司的自主管理的权利。如果说规定确实是高于法定标准的，毫无疑问，就应该按照企业的规定来执行。如果规定的时候，想要参照法律的标准来制定规章制度的，一定要记得把法律的规定给抄全了，而不能只抄一半。