医疗期那些事儿

“医疗期”几乎是每一个用人单位HR都要面对的问题，为此围绕“医疗期”产生了一系列问题，即“医疗期”时长如何确定？医疗期期间不得解除劳动合同，劳动关系中止？医疗期期间劳动者待遇如何确定？应否发放工资以及按照何种标准发放工资？……等等问题，劳和律师给您一一梳理，希望对实践有所帮助。
一、医疗期概述
实践中职工患病到医疗机构诊疗，医疗机构在诊疗后出具诊断证明建议休假；职工或者委托人根据医疗机构的诊断证明向用人单位申请病假，用人单位根据医疗机构的诊断证明结合公司规章制度批准职工休病假。而法律上的医疗期是停止工作治病休息不得解除劳动合同的期限的时限（《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》劳部发[1994]479号第二条）。因此医疗期和病假是两个概念，存在着关联性，一个一个病假连接起来就构成医疗期。医疗期主要包括医疗期的时限、医疗期的待遇、医疗期权益保护等相关内容。
二、医疗期的历史沿革
（一）《中华人民共和国劳动保险条例》
新中国成立初期，对于劳动者患病或者非因工负伤的，依法享有医疗期及医疗期待遇，已经有相关规定。最早可见1951年原政务院（现国务院）下发的《中华人民共和国劳动保险条例》（下简称《劳动保险条例》），其中第十三条规定了疾病、非因工负伤、残废待遇。工人与职员疾病或非因工负伤，在该企业医疗所、医院、特约医院或特约中西医师处医治时，其所需诊疗费、手术费、住院费及普通药费均由企业行政方面或资方负担；贵重药费、住院的膳费及就医路费由本人负担，如本人经济状况确有困难，得由劳动保险基金项下酌予补助。患病及非因工负伤的工人职员，应否住院或转院医治及出院时间，应完全由医院决定之。工人与职员因病或非因工负伤停止工作医疗时，其停止工作医疗期间连续在六个月以内者，按其本企业工龄的长短，由该企业行政方面或资方发给病伤假期工资，其数额为本人工资百分之六十至百分之一百；停止工作连续医疗期间在六个月以上时，改由劳动保险基金项下按月付给疾病或非因工负伤救济费，其数额为本人工资百分之四十至百分之六十，至能工作或确定为残废或死亡时止。详细办法在实施细则中规定之。工人与职员因病或非因工负伤医疗终结确定为残废，完全丧失劳动力退职后，病伤假期工资或疾病非因工负伤救济费停发，改由劳动保险基金项下发给非因工残废救济费，其数额按下列情况规定之：饮食起居需人扶助者为本人工资百分之五十，饮食起居不需人扶助者为本人工资百分之四十，至恢复劳动力或死亡时止；部分丧失劳动力尚能工作者不予发给。关于残废状况的确定与变更，适用第十二条丙款的规定。工人与职员疾病或非因工负伤痊愈或非因工残废恢复劳动力后，经负责医疗机关提出证明，该企业行政方面或资方应给予适当工作。
工人与职员供养的直系亲属患病时，得在该企业医疗所、医院、特约医院或特约中西医师处免费诊治，手术费及普通药费，由企业行政方面或资方负担二分之一，贵重药费、就医路费、住院费、住院时的膳费及其他一切费用，均由本人自理。
（二）《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》
随后1953年颁布的《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》（下简称《劳动保险条例实施细则》）第十六条规定，工人职员疾病或非因工负伤停止工作连续医疗期间在六个月以内者，根据劳动保险条例第十三条乙款的规定，应由该企业行政方面或资方按下列标准支付病伤假期工资：本企业工龄不满二年者，为本人工资百分之六十；已满二年不满四年者，为本人工资百分之七十；已满四年不满六年者，为本人工资百分之八十；已满六年不满八年者，为本人工资百分之九十；已满八年及八年以上者，为本人工资百分之一百。第十七条规定，工人职员疾病或非因工负伤停止工作连续医疗期间超过六个月时，根据劳动保险条例第十三条乙款的规定，病伤假期工资停发，改由劳动保险基金项下，按月付给疾病或非因工负伤救济费，其标准如下：本企业工龄不满一年者，为本人工资百分之四十；已满一年未满三年者，为本人工资百分之五十；三年及三年以上者，为本人工资百分之六十。此项救济费付至能工作或确定为残废或死亡时止。第十八条规定，工人职员的本人工资低于该企业的平均工资者，领取疾病或非因工负伤救济费时，如其所得救济费数额低于该企业的平均工资百分之四十，应按平均工资百分之四十发给，但不得高于本人工资。
以上条款是对于《劳动保险条例》中“疾病、非因工负伤、残废待遇”的具体确定明细，充分考虑了本人工资、本人工作年限、医疗期长短，分不同情况确定其享受的待遇。同时又规定了救济费的下限（企业平均工资的40%，但不高于本人工资），这一思想精神一直影响到今天。
虽然对于待遇标准有了具体计算依据，但《劳动保险条例实施细则》仍没有明确“停止工作连续医疗期间”的计算标准，究竟多久、如何确定（因人而异？因伤情而异？），时长有无上限均不明确。
（三）《劳动法》相关规定
《中华人民共和国劳动法》（下简称《劳动法》）全文共有两处提到患病。
第二十六条规定，有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人:（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的……
第二十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同:（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的……
此两条分别规定了用人单位依法解除与劳动者之间劳动合同的情形及其限制情形。简言之，职工在患病、非因工负伤的医疗期期间，用人单位不能解除与其之间的劳动合同。
（四）《劳动合同法》相关规定
《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；……第四十二条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：…… （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的……
《中华人民共和国劳动合同法》（下简称《劳动合同法》）与劳动法的基本规定相同，只是增加了可以支付代通知与提前三十天供用人单位选择，没有新的变化。但是在劳动合同法中，没有规定医疗补助费支付以及支付条件等。
（五）《劳动法》相关部门配套规章
自《劳动法》公布以后，关于《劳动法》的相关法律概念，陆续由劳动部等部门以部门规章形式出台数十个规章加以诠释和细化。不少规章和规范性文件涉及医疗期有关问题。现将主要规定分述如下：
1、企业职工患病或非因工负伤医疗期规定
《劳动部劳动部关于发布<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》（劳部发[1994]479号文）中作了详尽规定。第二条规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。第四条规定医疗期的计算规则。第五条规定企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。此规定，结合了职工个人实际参加工作年限、职工在本单位工作年限分别确定其患病或非因工负伤享受的最长医疗期限。具体规定如表1所示：

此规定，结合了劳动者的实际工作年限和在患病、非因工负伤时所在工作单位的工作年限综合确定了医疗期，但实务中仍有未尽事宜。
（1）“本数”年限医疗期适用问题：例：某甲自2009年大学毕业参加工作，当年9月1日入职某初级中学任教，因教学出色，于2014年9月1日调至当地实验中学（初中部）工作，至2019年9月1日因家中屋顶漏雨抢修不慎滑倒摔伤导致骨折。如果确定其医疗期该如何确定？
例：从2009年9月1日至2019年9月1日，甲老师参加工作正好十周年。而且自2014年9月1日至当地实验中学工作，也正好5周年。那么甲老师应当如何确定医疗期？其实际工作年限应按十年以上计算还是十年以下计算？其在实验中学的工作年限应按五年以下、还是按五年以上十年以下计算？结合表1，此情形下，甲老师的患病或者非因工负伤医疗期可能为三个月至九个月不等。诸如此类，本数年限的医疗期确定问题也是实务中一大难题。
（2）“有关规定”问题：第五条规定企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。此处的“有关规定”仍没有详尽说明支付办法，仍需要援引其他文件。如劳动部下发的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）（下简称“《意见》”）第35条规定，请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同；医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇；被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。
2、违反和解除劳动合同的经济补偿办法
《劳动部关于印发<违反和解除劳动合同的经济补偿办法>的通知》（劳部发〔1994〕481号文件）其中规定了经济补偿金和医疗补助费计算。第六条规定，劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。该文件确定了医疗期解除劳动合同的经济补偿金支付条件和医疗补助费支付标准。（《劳动部关于印发<违反和解除劳动合同的经济补偿办法>的通知》（劳部发〔1994〕481号文件），已经于2017年废止。）
3、关于实行劳动合同制度若干问题的通知
关于实行劳动合同制度若干问题的通知（劳部发〔1996〕354号）第22条规定，劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。劳动部办公厅关于对劳部发［1996］354号文件有关问题解释的通知（劳办发［1997］18号）最近，部分地区对劳动部下发的《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发［1996］354号以下简称《通知》）提出了一些问题，现答复如下：……二、《通知》第22条“劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费”是指合同期满的劳动者终止劳动合同时，医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为5-10级的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费。鉴定为1－4级的，应当办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。
该文件明确了终止劳动合同的医疗补助费支付条件和标准。
（六）省市有关医疗期的规定
1、《山东省劳动厅转发劳动部<关于发布〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知>的通知》（鲁劳发1995[67]号）
该文件对职工医疗期的工资、救济费、医疗期满后解除劳动合同的经济补偿金和医疗补助费作了规定。第一条规定，企业职工因病或非因工负伤，在医疗期内，停工医疗累计不超过180天的，由企业发给本人工资70％的病假工资；累计超过180天的，发给本人工资60％的疾病救济费。医疗期内的医疗待遇仍按现行规定执行。第三条规定，职工因患病或者非因工负伤，被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同；医疗期满，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作、被解除劳动合同的，应按照劳动部劳部发〔1994〕481号文件规定由企业发给经济补偿金和医疗补助费。
2、山东省劳动合同条例
《山东省劳动合同条例》已于2013年8月1日经山东省第十二届人民代表大会常务委员会第三次会议修订通过，现将修订后的《山东省劳动合同条例》公布，自2013年10月1日起施行。其中第二十九条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后，用人单位应当根据劳动者的身体状况安排适当的工作；因劳动者不能从事原工作、也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以依法解除劳动合同，并向劳动者支付经济补偿和医疗补助费。（《山东省劳动合同条例》修订前第二十六条 规定，劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位提出解除劳动合同的，除按照规定支付经济补偿金外，还应当支付不低于劳动者本人六个月工资收入的医疗补助费。）
3、关于印发《青岛市人力资源和社会保障局劳动者患病或者非因工负伤医疗期管理规定》的通知青人社发〔2015〕32号
该文件第九条规定，劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，用人单位应当根据劳动者的身体状况安排适当的工作;因劳动者不能从事原工作、也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以依法解除劳动合同。（该文件已于2022年2月到期废止）
三、医疗期的几个特殊问题
1、关于特殊疾病医疗期问题
正常情况下，职工的医疗期按照本人工作年限和本单位工作年限综合确定3-24个月不等。对于特殊的疾病（癌症、精神病、瘫痪等），有种观点认为属于特殊疾病医疗期，可以直接享受24个月。对于这个问题在不同的地方有不同的规定，例如江苏省就持有这种观点。《山东省高级人民法院山东省人力资源和社会保障厅关于审理劳动人事争议案件若干问题会议纪要》中第十七条进一步明确，劳部发[1995]236号文件只是说如果上述特殊疾病在法定医疗期24个月内无法治愈的，可以延长。并不意味着以上特殊疾病的医疗期固定为24个月。特殊疾病的医疗期仍要按照劳部发[1994]479号文件规定的规则，考虑职工工作年限确定；劳部发[1995]236号文件只说了24个月医疗期内无法治愈的可以延长，其他时长的医疗期内未能治愈的，医疗期不适用延长。也就是说山东省仍然是按照规定确定中的医疗期，不存在按照病种确定医疗期的规定。
2、关于医疗补助费的支付条件
根据上述规定，历史上的确存在政策法规规定解除劳动合同职工的医疗补助费和终止劳动合同医疗补助费。但截至目前以山东为例，只有山东省劳动合同条例第二十九条规定了医疗补助费，但没有规定具体标准。职工如通过法律途径主张医疗补助费仲裁和人民法院一般也不再支持该项待遇。实践中我们一般会建议用人单位委托司法鉴定机构对劳动者的劳动能力进行鉴定对于存在劳动能力减损的支付6-12个月医疗补助费。
3、医疗期与公民的其他民事权益问题
医疗期是职工法定的一项权利，用人单位应当尊重和保障职工疾病治疗、休息的权利。对于一些病情，属于职工个人隐私，用人单位不应过度窥探职工的个人隐私。以免侵犯对方的隐私权（详见《达科信息科技（北京）有限公司与谢涛劳动争议二审民事判决书》[2021]京03民终106号）；职工医疗期满后不能胜任工作的，应以合理方式告知职工，行使劳动合同解除权，而要避免歪曲、夸大事实，进而给职工造成负面评价等不良影响，否则会涉嫌侵害职工的人格尊严（详见《史太林与沧州大化股份有限公司侵权责任纠纷一审民事判决书》，[2017冀0903民初2062号]）。
《中华人民共和国个人信息保护法》（下简称《个人信息保护法》）第二条规定，自然人的个人信息受法律保护，任何组织、个人不得侵害自然人的个人信息权益。第二十五条规定，个人信息处理者不得公开其处理的个人信息，取得个人单独同意的除外。第二十八条规定，敏感个人信息是一旦泄露或者非法使用，容易导致自然人的人格尊严受到侵害或者人身、财产安全受到危害的个人信息，包括生物识别、宗教信仰、特定身份、医疗健康、金融账户、行踪轨迹等信息，以及不满十四周岁未成年人的个人信息。第二十九条规定，处理敏感个人信息应当取得个人的单独同意；法律、行政法规规定处理敏感个人信息应当取得书面同意的，从其规定。第三十条规定，个人信息处理者处理敏感个人信息的，除本法第十七条第一款规定的事项外，还应当向个人告知处理敏感个人信息的必要性以及对个人权益的影响；依照本法规定可以不向个人告知的除外。因此，对于职工患病情况，用人单位可以了解。但对于职工患病的信息应当妥善处置，职工患病情况属于职工的个人隐私，不经允许不可披露。一旦对于职工患病信息处置不当，造成不良影响，单位有涉诉风险。
4、关于“泡病号”现象的规制问题
实践中，存在职工通过途径取得医疗机构的诊断证明小病大养的问题。青岛市中级人民法院、青岛市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件会议纪要(十）青中法联字（2016) 8号第九规定，在因劳动者主张休病假而引发的纠纷审理中,劳动人事争议仲裁委员会、人民法院除应审查劳动者是否向用人单位提交病假假条之外,还应审查其就诊、治疗等相关事实。 青岛市中级人民法院、 青岛市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件会议纪要(八）青中法联字（2015) 12号十一规定，用人单位以劳动者在休病假期间未经其同意从事其他获利性工作为由认定劳动者的行为系严重违反劳动纪律，并据此解除劳动合同的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院予以支持。结合上述规定，建议公司通过规章制度对病假请假流程、请假提供材料等进行完善，特别是对于职工病假存在疑问的，设定病假异议程序，进一步加强管理堵塞漏洞。
结语
劳动法体系下规定的职工患病或非因工负伤的医疗期，是考虑职工对用人单位作出付出的劳动，给劳动者的一项权利，也充分体现了人本主义思想。但依然有很多事宜没有作出详细规定，仍有待进一步制定文件，对此项权利的行使作出规制。