离职证明中能否写明对员工“不利”的离职原因？

客户人事经理曾咨询过这样一个问题：在离职证明中写明“员工不胜任工作”、“严重违纪”等离职原因，公司会有法律风险吗？为离职员工出具离职证明是用人单位的义务，但对于离职原因，特别是可能对劳动者造成不利影响的离职原因(如严重违纪、不胜任工作等)能否体现在离职证明中，实务中存在着两种不同观点。针对此问题，笔者从目前法律规定，并结合几个案例进行探讨、分析，以期给予用人单位有益指导。
首先，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条规定，“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。”，该条规定明确了用人单位出具解除、终止劳动合同证明应当具备的内容，但并未禁止将“解除劳动合同的原因”记载在解除劳动合同证明书上。我们认为，“劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限”属离职证明的必备条款，但不能理解为“必须且只能写明”条文中所列的内容。根据“法无禁止即自由”的原则，用人单位可以将“离职原因”写入离职证明，包括对员工“不利”的离职原因。
其次，从法院判例上来看，多数案件中员工请求用人单位重新开具离职证明，都因于法无据而未得到支持。如广东省高级人民法院（2019）粤民申3686号案中裁定，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条并未禁止将解除劳动合同的原因记载在解除劳动合同证明书上，原告也未提供证据证明《解除（终止）劳动合同证明书》记载的原因不实。因此，原告主张《解除（终止）劳动合同证明书》的内容侵害其平等就业的权利，理由不成立，本院不予支持。
当然，也有少数案件判决用人单位重新出具离职证明，也是因为用人单位存在违法解除、登载虚假离职原因的情形。如苏州中院（2021）苏05民终12126号案中，经法院认定被告系违法解除，被告为原告出具的离职证明为原告再就业增加了不利因素,故原告要求被告撤销原劳动合同解除通知书，并重新为其开具相应的离职证明,于法有据,予以支持。又如南京中院（2018）苏01民终6614号案，法院认为，公司出具的《解除劳动合同的证明》载明双方劳动关系解除原因，及涉及员工工作态度等情况的描述不符合法律法规的规定，显然不当，遂判决公司向员工重新出具解除劳动合同的证明。
综上，在离职原因客观、真实、合法的前提下，公司在离职证明中可以写入相应离职原因，在理论上是符合法律规定的。但考虑到法院裁判思路总体是倾向于保护劳动者权利，且各地法院裁判尺度不统一，如果公司出于影响劳动者后续就业的目的，在离职证明中描述劳动者的不良品行、工作失误等影响员工就业的“不利”因素，不排除产生法律风险。因此，我们建议，严格按照《劳动合同法实施条例》第24条规定的内容出具离职证明，对于其他内容，特别是可能对劳动者造成不利影响的内容，尽量不写入离职证明，以防风险。