用人单位“罚款权”的自由与限制

2008年1月15日，《企业职工奖惩条例》（以下简称《条例》）被废止。就此，有观点认为，“《条例》的废止，对员工的开除、除名、辞退、罚款的规定，就失去了法律依据，若规章制度中还有上述规定，则属于规章制度违法。”[1]换言之，在《条例》废止后，用人单位既不能直接对劳动者实施罚款，也不能通过规章制度自行设定“罚款权”[2]。也有相反观点认为，《条例》的废止并不意味着用人单位对于劳动者惩戒处罚权的丧失，恰恰相反，这表明我国对于惩戒处分的立法态度由严（法定主义）到宽（自治主义）的转变，用人单位可以通过制定规章制度这种企业自治形式，对劳动者处以罚款等惩戒处分。[3]理论上的两极对立，导致实务界在这一问题上左右摇摆、徘徊不定。基于此，本文首先对罚款的性质进行了界定，然后对否定用人单位罚款权的理由进行了反思，继而通过合法基础的论证与实际效果的考察，认为用人单位可通过规章制度的规定、劳动合同的约定，设定罚款权，最后，针对罚款可能带来的消极影响，建议在制定程序、实体判断、实现环节中予以合理限制。
一、界定：“罚款”的法律性质
罚款的通常含义是，“订合同的一方处罚违反合同的另一方以一定数量的钱。”[4]在劳动关系中，用人单位对劳动者处以罚款，是基于劳动者违反劳动纪律的行为，用人单位对劳动者经济利益的惩罚性剥夺。由于罚款往往在劳动报酬中直接扣减，故通常表现为劳动者应得劳动报酬的部分剥夺。基于上述界定，罚款有别于下述概念：第一，罚款不是正常的减薪。基于权利与义务相一致的原则，劳动者获得足额劳动报酬，以其提供足额劳动为对价，故在劳动者没有提供足额劳动的情况下，其劳动报酬理应相应减少，此属正常减薪。“比如员工无故迟到、早退，没有提供劳动，这期间的工资当然要扣掉，这是正常减薪，不是罚款。”[5]第二，罚款不是损失赔偿。根据《工资支付暂行规定》第16条的规定，劳动者因本人原因给用人单位造成损失的，用人单位可以要求其赔偿经济损失，并直接从劳动者本人的工资中扣除。不可否认，在劳动者造成的损失难以证明的情况下，罚款在一定程度上会发挥覆盖或替代损失赔偿的功能。但罚款着重于惩罚，以发挥其以儆效尤的功能，而损失赔偿着重于恢复被侵害的利益，以发挥其损失填补的功能，二者的宗旨与功能迥异。第三，罚款不是绩效工资的下浮。绩效工资是一种“多劳多得、按质论价”的工资分配办法，劳动者绩效工资下浮，是因其提供的劳动质量不高，基于“低质低价”的要求，导致其当期应得工资低于其他时期。在这个意义上，绩效工资下浮与正常减薪形异而质同。而罚款是对劳动者应得工资的扣罚，与应得工资本身无关。第四，罚款不同于违约金。有观点认为，“所谓企业经济处罚权，其实质是在权力外衣包裹下的违约金请求权。”[6]因劳动者违反劳动纪律，从而科以确定金额的经济处罚，就此而言，罚款确与违约金颇为类似。但根据《劳动合同法》第22条、第23条的规定，违约金仅限于违反服务期约定与竞业限制约定两种情形，而罚款通常适用于劳动者相对严重的违纪行为；违约金以劳动合同的专门约定为依据，罚款虽也可能在劳动合同中约定，但更多是在规章制度中规定；罚款适用于劳动关系存续期间，而违约金适用于劳动关系解除后。[7]据此，罚款既不同于正常的减薪、绩效工资的下浮，也有别于损失赔偿与违约金，而是区别于上述四者的独立存在。本文认为，既然罚款是对违反劳动纪律的处罚措施，则应当将罚款归属于劳动纪律范畴，是违反劳动纪律的法律后果之一，与批评教育、解除劳动合同等方式并列存在，并针对违纪的不同程度区别适用。
二、反思：用人单位“罚款”违法说之缺陷
否定用人单位罚款权的观点，主要基于以下理由：一是违反现代法治要求，二是缺乏法律依据，三是违反《行政处罚法》。细究之下，这三个理由均不能成立。
（一）“违反现代法治模式说”有违比较法的考察
“违反现代法治模式说”认为，“罚款的管理模式是计划经济下政企不分的体现，是对现代法治模式的冲击，在市场经济中不应被延续。”[8]的确，一些现代法治国家、市场经济国家明文禁止用人单位的罚款权。如法国《劳动法典》“法律篇”第122－42条规定：“禁止罚款和经济性处罚。任何与之相反的规定都无效。”但是，如果视野更加广阔就会发现，即使在现代法治国家、市场经济比较发达的国家，承认用人单位罚款权的立法例也不鲜见。[9]我们的近邻——日本（世界排名第二的发达国家），其《劳动基准法》（2004年修订）第91条规定：“一回处罚的数额不能超过每日平均薪金的半数，减薪的总额不得超过一个薪金支付期总额的十分之一。”该法虽未使用“罚款”这一概念，但其所称的“处罚”、“减薪”，与罚款并无不同。[10]被联合国开发计划署列为“发达经济体”的爱沙尼亚，其《劳动纪律处分法》（1993年5月5日通过）第3条规定，用人单位有权对劳动者处以日均工资额10倍以下的罚款，并可以直接从劳动者工资中扣缴。此外，与我国具有较大相似性的印度，其《企业雇佣标准法案》也承认企业罚款权。[11]前述正反两方面的例证说明，是否赋予用人单位罚款权，与所谓的现代法治模式、市场经济体制并无必然联系，而是取决于一国的法传统影响以及法政策考量。
（二）“无法律依据说”忽视了《条例》外的法律规范
“无法律依据说”认为，“企业给员工经济处罚，以前都是以《条例》作为法律依据的。但是，这个《条例》已经在2008年初被废止了。换句话说，现在企业对员工进行经济处罚已经没有任何法律依据了。”[12]毋庸讳言，《条例》是用人单位罚款权的法律依据之一，但并非唯一的法律依据，宣称《条例》的废止意味着罚款权失去了“任何”法律依据，显属一叶障目、不见泰山。国务院于2008年1月15日公布的《关于废止部分行政法规的决定》(国务院令第516号)载明，废止《条例》的理由在于，《条例》被《劳动法》、《劳动合同法》代替。因此，正确的思路是审视《劳动法》、《劳动合同法》及其配套法规中，是否存在用人单位罚款权的依据。在法律层面，《劳动法》第3条第2款规定，劳动者应当遵守劳动纪律。《劳动合同法》第4条第2款规定，用人单位可以制定、修改或者决定有关劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项。而“劳动纪律不仅规定劳动者应当做什么、不应当做什么以及应当怎么做，而且还规定对于模范遵守劳动纪律的优秀劳动者的奖励办法，对违反劳动纪律行为的惩罚办法。”[13]因此，用人单位可以通过规章制度确定劳动纪律，并对违反劳动纪律的劳动者实施处罚。在部门规章层面，原劳动部《关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》（劳部发〔1997〕338号）第2条明确规定，用人单位制定的劳动规章制度可以包括职工奖惩。事实上，早在《条例》废止前，即有学者指出，“劳动处罚制度规范包括两个层面：一个层面是指国家制定的有关用人单位处罚劳动者的基准法律制度规范；另一个层面是指用人单位制定的内部劳动规则中对劳动者实行处罚的具体制度规范。”[14]此外，“与劳动纪律相关的内容既可以通过规章制度的渠道来规定，也可以通过劳动合同的路径来约定。”[15]据此，虽然《条例》被废止，但规章制度与劳动合同均可以成为用人单位对劳动者实施罚款的依据。
（三）“违反《行政处罚法》说”混淆了公共管理与内部管理
“违反《行政处罚法》说”认为，“1997年颁布的《行政处罚法》明确规定，企业无权对劳动者进行经济处罚。故企业无权在规章制度中设定罚款条款。”[16]由于该观点并未指明所谓“明确规定”的具体条文，本文无法进行针对性的条文分析，但在中观层面上，用人单位罚款与行政处罚分属不同的领域，二者并无交集，彼此均不应成为支持或否定对方的依据。首先，二者针对的对象不同。行政处罚针对公民、法人或者其他组织等不特定的社会主体；而用人单位罚款仅限于单位内部员工，“是一种有特定实施对象的内部行为，不具有适用上的社会性。”[17]其次，二者指向的行为不同。行政处罚指向违反行政管理秩序的行为；而用人单位罚款指向违反生产经营秩序的行为。最后，二者实施的主体不同。行政处罚只能由行政机关或其他行政主体行使；而行使罚款权的用人单位，既非行政机关，亦非其他行政主体。实践中，部分行政机关因自身用工需要雇佣劳动者，亦可能对该部分劳动者行使罚款权，但该语境下的罚款权主体是用人单位，而非行政机关。因此，虽然行政处罚是国家实施社会管理的一种方式，用人单位行使罚款权也具有管理属性，但前者为公共管理，后者为内部管理，不能以《行政处罚法》对经济处罚的限制为由，否定用人单位罚款权的合法性。
三、证成：用人单位罚款权之合法性
在合法与违法之间，并不是“非此即彼”的关系。因此，在批驳用人单位罚款违法说之后，尚需进一步论证用人单位罚款行为的合法性。
（一）考察罚款的实践
实践是理论的最好检验。虽然罚款的合法性存在理论上的争议，但无论是探寻其制度实践，还是考察其实际运用，均会发现，罚款具有较高的运用率与认可度。首先审视地方性规章，这些制度文本集中体现了地方政府对罚款的官方态度。在《条例》废止前，《上海市企业工资支付办法》（沪劳保综发（2003）2号）第16条规定：“劳动者违反劳动纪律或规章制度被用人单位处分并降低其工资待遇的，降低后的工资不得低于本市规定的最低工资标准。”《陕西省企业工资支付条例》（2004年6月4日通过）第24条第2项规定，劳动者违反劳动纪律的，用人单位可以降低或者扣除工资，但不得低于当地最低工资标准。在《条例》废止后，前述两个规定并未随之作古，而是继续有效。而且，其后颁布的《深圳市经济特区和谐劳动关系促进条例》（2008年9月26日）第16条规定：“实施处分后的月工资不得低于市政府公布的特区最低工资标准。”由此可见，在地方政府看来，罚款行为具有合法性。其次检视罚款的实际功效。作为罚款权实施主体的用人单位普遍认为，“在企业内部，罚款已经成为对于大错不犯、小错不断或怠工员工的最直接、最有效的处理方式。”[18]“来自企业的人力资源负责人都谈到，在各种惩戒措施中，企业觉得最好用也最有用的手段还是一次性经济处罚，就是罚款。”[19]罚款权在惩戒措施中的作用可见一斑。
（二）探寻罚款的理据
《劳动合同法》采取合同的形式规制劳资双方的主要权利义务，除契约中订有罚款约定以外，契约的一方（用人单位）对另一方（劳动者）实施处罚的理据何在？站在理论的角度，“劳动契约谓受雇人以劳动给付为目的，有偿的为雇佣人所使用之契约。”[20]既谓“雇佣人所使用”，则劳动者在劳动关系中具有从属性，处于受支配的地位，对用人单位有服从的义务。[21]因此，用人单位基于自身生产经营秩序的需要，对劳动者拥有使用权、指挥权、管理权。为保证劳动者听从安排、服从指挥，应当允许用人单位通过规章制度端正纲纪、明确纪律，并有权对违反劳动纪律的劳动者进行劳动处罚。而且从功能来看，“惩处制度是贯彻巩固劳动纪律的重要措施。有奖无罚，不能惩戒违纪，惩处的目的是要强制人们遵守劳动纪律。”[22]这也是前述《劳动法》、《劳动合同法》、《关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》授权用人单位规定劳动纪律、明确奖惩措施的法理依据。站在比较法的角度，日本《劳动基准法》第89条即规定：“雇主应在就业规则中就表彰以及制裁的种类和程度做出明确的规定。”在关西电力事件中，其最高裁判所指出，“雇主为了维持广义上的企业秩序，使企业能够顺利运营，可以对其雇用的劳动者以违反企业秩序的行为为理由，对该劳动者科处作为一种制裁罚的惩戒。”[23]我国台湾地区“劳动基准法”第70条明确要求雇用人数在30人以上的雇主，订立关于奖惩的工作规则。站在我国法传统的角度，有学者在1992年就指出，“劳动法律关系兼有人身的性质和财产的性质，用人单位对劳动者的奖惩也相应分为人身型、财产性和结合型。”[24]换言之，罚款作为惩戒处分的措施之一，在我国早就存在。在《条例》废止后，学者亦坚持认为，“如劳动者违反用人单位规章制度的规定，则导致契约义务的违反，没有按照用人单位的要求完成契约义务，用人单位施以经济性的惩戒处分无可非议。[25]因此，对违纪员工的惩罚乃至罚款，属于企业用工自主权的体现，符合劳动法的基本理论，符合我国的法传统，且有相同法例印证，法无禁止的必要。
（三）审视惩罚的体系
任何一种责任制度都强调梯次结构，即根据违纪的不同程度，分别设定与之相适应的不同责任，以实现分类规制。如我国《刑法》就确立了管制、拘役、有期刑、无期刑、死刑五种主刑，这些不同刑罚层层递进、梯次分明。构建劳动者违纪责任制度亦是如此，应针对违纪的不同程度、不同情形，分别设定不同的惩罚措施。实践中，劳动者的违纪行为形形色色，有迟到、早退、怠工、旷工、疏忽职守、利用职位谋取私利，等等。针对如此纷繁的违纪行为，《劳动法》与《劳动合同法》明文规定的惩戒方式，却仅限于用人单位的法定解除权（亦称惩戒性解雇）。[26]而且，由于“劳动合同的解除是劳动合同制度中最关系双方利益的行为”[27]，为防止用人单位滥用解除权，《劳动合同法》及其《实施条例》“严格限定企业与劳动者解除劳动合同的条件”[28]，并采取封闭式列举的立法模式，将解除情形限制在劳动者重度违纪的范围，从而导致对于劳动者的一般违纪行为（如迟到）、中度违纪行为（如旷工），缺乏惩处的直接法律依据。鉴于此，应当允许用人单位结合自身经营性质，针对不同违纪行为，通过内部规章、劳动合同，构建多层次的惩戒制度体系。
既然允许企业建构自身的惩戒制度体系，则罚款理应在该体系中占据一席之地。一方面，从既往的制度来看，罚款是唯一的经济惩罚手段，为完善惩戒制度的梯次结构，“体现处罚违纪员工时的层次感”[29]，应予保留。另一方面，从既往的实践来看，罚款经是实践证明行之有效的手段，如予取消或否定，势必寻找替代性措施。就此，有人从逆向思维出发，建议企业设置“月度全勤奖”、“年度考核奖”等奖金制度，对违纪的劳动者，通过扣发相应奖金，达到教育惩处的目的。[30]这一思路的破坏性明显大于建设性。首先，基于惩处的目的而建立奖励制度，好比南辕北辙，既因方向问题导致路途迂回，且隐性的惩罚被显性的奖励遮蔽，制度的指引功能大打折扣；其二，站在管理学的角度，“有奖无罚必乱”，因为奖励的正激励作用，会随着时间的推移而消减。“有罚无奖必怨”，因为惩罚的累积会衍生对抗情绪。因此，奖与罚，犹如硬币之两面，无奖不足以激励，无罚不足以威慑，二者相辅相成，缺一不可；其三，奖励属于劳动报酬的组成部分，然而除法定与约定的劳动报酬以外，用人单位并无支付额外奖金的义务；其四，即便用人单位有意通过奖励措施减少违纪行为，但如前述，劳动者的违纪行为林林总总，用人单位的奖励措施要实现对违纪行为的全覆盖，是否具有可行性？最后，为惩处少数违纪员工，而给大多数员工发放额外奖金，站在成本与收益的角度，显然不是理性的决策，亦不符合经营者的自利本性。
四、规制：用人单位罚款权之合理限制
基于劳资双方在一定程度上的对立，罚款作为用人单位的利器，也就可能是劳动者的梦魇。一方面，罚款作为“一种负增强的行为矫正技术，易导致强烈的剥夺感与屈辱感。”[31]另一方面，鉴于“劳动者在劳动关系中事实上的弱势地位，用人单位很容易凭借其优势地位，滥用罚款权，随意处罚劳动者”[32]。因此，在肯定罚款权合法性的同时，必须通过相应规则将其限制在合理范围。
（一）形成环节的限制
如前所述，用人单位罚款权的来源有二，一是劳动合同的约定，二是规章制度的规定。就规章制度而言，根据《劳动法》第4条的规定，由“用人单位建立和完善”。换言之，规章制度由用人单位单方形成。“基于用人单位的‘自利’天性，如果放任其单方制订规章制度，则难免会使规章制度沦为其蚕食劳动者合法权益的工具。”[33]因此，应对罚款规则的形成环节加以规制。在现行制度框架下，规制路径有二：一是民主议定。《劳动合同法》第4条第2款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。即通过民主协商限制制定权的滥用。二是依法公示。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔2001〕14号）第19条规定，用人单位制定的规章制度，必须向劳动者公示，否则不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。换言之，规章制度具有作为法规范的性质，为了产生约束力，应当使受该规则约束的劳动者都能知晓。而且对于公示前的违纪行为，根据“法不溯及既往”的原则，不得以新制定的规章制度进行追诉。当然，由于《劳动法》第4条的制度安排是，规章制度由用人单位单方供给，所以对罚款规则形成环节的规制只能是程序方面的合法性控制。
（二）实体内容的限制
用人单位单方形成罚款规则后，如因规则的适用引发争议，则需对规则的合理性进行实体审查。由于用人单位的经营范围、劳动者的岗位职责不同，故罚款规则亦应有所不同，例言之，“对人不礼貌，在一般的工厂里可能算不上严重的违纪行为，而对于一家强调服务的五星级酒店来说，这样的行为则是灾难性的、不可原谅的违纪错误。”[34]除自身特性以外，罚款规则需满足下述实体要求：（1）范围限制。应将罚款限定在违反本单位劳动纪律的范围内，而不能涉及本单位生产经营以外的其他事由。如员工酒后驾车被行政处罚的，不得作为用人单位的罚款事由。（2）内容限制。即罚款的事由、尺度应明确具体，不能指向不明、含糊不清。日本最高裁判所在FU JI兴产案件中即明确要求，“雇主对于劳动者的惩戒，必须事先在就业规则中明确规定惩戒的种类以及事由。”[35]（3）必要性限制。公法的必要性原则要求，在能达成法律目的诸方式中，应选择对权利最小侵害的方式。[36]基于劳动法兼具公法与私法的混合属性，更基于罚款这一内部管理权的公法倾向，罚款应受必要性原则的限制，作为仅次于惩戒性解雇的惩罚措施，适用于次严重的违纪行为。（4）金额限制。通过债的法定抵销制度，罚款通常直接在工资中扣减，而“工资是劳动者的生存依仗”[37]，为保障劳动者的基本生活，必须对罚款的金额加以限制。限制包括两个方面：一是上限控制。如爱沙尼亚《劳动纪律处分法》规定，罚款金额总额不得超过当期应付工资额的50％。[38]日本《劳动基准法》第91条亦规定了罚款金额的上限。《条例》第16条规定：“对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的20％。”比较而言，《条例》规定的上限较为轻缓，鉴于我国当前的劳资关系总体处于紧张态势[39]，维持罚款的轻缓化是较为妥实的选择。二是下限控制。前述《上海市企业工资支付办法》、《陕西省企业工资支付条例》、《深圳市经济特区和谐劳动关系促进条例》均规定，实施罚款后的工资不得低于最低工资标准。为保证罚款后“工人及其家庭仍能维持体面的生活”[40]，应当坚持以最低工资标准作为下限控制。
（三）实现环节的限制
即使罚款规则的形成程序合法、实体内容合理，当劳动者的违纪行为符合罚款条件，用人单位在实际处以罚款时，尚需满足如下要求：（1）时限要求。即处罚必须在一定期限内完成，逾期不得再罚。一方面，根据管理学上热炉法则（Hot Stove Rule）的要求，对违纪行为的处理应注重即时性。详言之，如有人在工作中违反了规章制度，就像碰触到一个烧红的火炉，立即就被灼伤；另一方面，如用人单位的处罚权不受期限限制，劳动者违纪之后，用人单位利剑高悬，却引而不发，法律显然不能支持这种失序状态的长期化。但《条例》的废止使惩戒时限成为法律空白点，在该空白填补之前，裁判机构只能参照执行《条例》的规定[41]，或根据具体案情酌情确定合理的期限。（2）证明责任限制。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔2001〕14号）第13条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》（法释〔2001〕33号）第6条[42]再次重申了这一立场。其理由在于，在实施上述决定时，用人单位处于决定者、管理者的地位，而劳动者处于被控制、被支配、被管理的地位，故应要求居于优势地位的用人单位就其实施的管理控制行为之合法性、合理性负举证责任。[43]据此，用人单位如欲处以罚款，则应就劳动者的违纪行为、与该违纪行为相对应的罚款依据、实施罚款的程序，承担证明责任。
需要指出的是，有论者谓，用人单位应当就惩戒处分事项，事先征求工会意见。[44]即通过工会限制用人单位的罚款权。对此问题，如采立法论，因论者完全可以依其价值观及与之相一致的原理，不受既有法律体系的制约，“随心所欲”地提出自己的方案，故并无不当；若采取解释论，因需遵循民法解释学的规则，要受现行法体系等诸多因素的限制，则该观点与现行法相抵牾，且过度夸大工会的维权作用，不能成立。[45]的确，《条例》第19条规定，给予职工经济处罚的，应征求工会意见。但《条例》的废止，使得这一程序要求随之失效。而根据《劳动合同法》第43条、《工会法》第21条第2款的规定，只有企业单方面解除职工劳动合同的，才应事先将理由通知工会，除此之外的惩戒行为，并无法律要求用人单位事前通知工会或征求工会意见。其次，毋庸讳言，基于我国工会的体制及现状，寄望工会在实质层面限制用人单位的罚款权，显然过于理想化。因此，如工会认为用人单位的罚款行为不适当的，有权提出意见，但用人单位并无事前通知工会或征求工会意见的义务。
五、余论：堵不如疏
在辨析罚款权的存废问题时，除前述制度本身的讨论外，我们还需考量制度的后果。如前所述，用人单位罚款权是一项存在已久的制度。道格拉斯·诺思指出，“人们过去做出的选择决定了他们现在可能的选择。”换言之，一旦制度在长期的发展中固定下来，就会具有惯性作用，在现实生活中顽固地存在。因此，面对一项行之有效的旧制度时，维持现状往往更易达致“策略均衡”。如取缔旧制度的同时，不能提供新的替代制度，则难免面临用人单位的非合作博弈行为，例如改头换面，将罚款改称为日本法上的“减薪”、或爱沙尼亚法上的“停薪反省”等；甚至变本加厉，直接规定多次警告解雇制度等。据此，基于制度后果的比较，对于用人单位罚款权，堵不如疏——在承认该项制度合法性的前提下，通过合理手段予以适度限制。
注释：
*邬砚：重庆市沙坪坝区人民法院审判员；祝来新：重庆市第五中级人民法院审判员；吴庆：重庆市渝中区人民法院审判员。
[1]白永亮：《〈企业职工奖惩条例〉废止对企业用工四项影响》，《中国劳动保障报》2008年2月5日。
[2]严格来说，用人单位对劳动者实施经济处罚——罚款，并非一种独立的权利类型，而是实现用工管理权的一种手段。本文将其为表述为“罚款权”，仅系为了避免表述上的累赘。
[3]参见董文军：《我国惩戒处分法律规制问题研究》，载《当代法学》2010年第3期。
[4]《现代汉语词典（第5版）》，商务印书馆2005年版，第369页。
[5]陈峰、谢立新：《〈企业职工奖惩条例〉废止后员工违纪惩戒对策研究》，载《现代商业》2009年第5期。
[6]朱寅昊：《论企业的经济处罚权》，载《重庆科技学院学报（社会科学版）》2011年第4期。
[7]《劳动合同法》第22条规定的违反服务期约定违约金、第23条规定的违反竞业限制约定违约金，均发生在劳动关系解除后。
[8]朱寅昊：《论企业的经济处罚权》，载《重庆科技学院学报（社会科学版）》2011年第4期。
[9]李雅云：《企业罚款权探析》，载《中外法学》1999年第3期。
[10]董文军：《我国惩戒处分法律规制问题研究》，载《当代法学》2010年第3期。
[11]参见李雅云：《企业罚款权探析》，载《中外法学》1999年第3期。
[12]魏浩征：《全面实施〈劳动合同法〉之企业攻略》，《法制日报》2008年5月4日。
[13]关怀、林嘉主编：《劳动与社会保障法学》，法律出版社2011年版，第209页。
[14]尹明生：《关于用人单位对劳动者进行劳动处罚的标准立法思考》，载《福建政法管理干部学院学报》2003年第3期。
[15]王文珍在“专家热议：劳动纪律和惩戒制度”座谈会上的发言，载《中国劳动》2008年第9期。
[16]刘景景：《如何看待企业的罚款制度》，载《中国审判》2011年第5期。
[17]王仪杰：《企业内部处罚权的正确行使》，兰州大学2011年硕士学位论文。
[18]李红在“这个企业的奖惩规定合法吗（上）”座谈会上的发言，载《中国劳动》2010年第9期。
[19]刘文华在“专家热议：劳动纪律和惩戒制度”座谈会上的发言，载《中国劳动》2008年第9期。
[20]史尚宽：《劳动法原论》，世界书局1934年版，第13页。
[21]参见谢增毅：《劳动法的比较与反思》，社会科学文献出版社2011年版，第2－3页。
[22]董保华、程惠瑛：《中国劳动法学》，，中国政法大学出版社1992年版，第334页。
[23]日本最高裁判所第一小法庭判决，昭和54年10月30日民集第33卷第6号，647页。
[24]董保华、程惠瑛：《中国劳动法学》，中国政法大学出版社1992年版，第334页。
[25]参见董文军：《我国惩戒处分法律规制问题研究》，载《当代法学》2010年第3期。
[26]《劳动合同法》第22条规定的违反服务期约定违约金、第23条规定的违反竞业限制约定违约金，均系劳动关系解除后的违约责任承担，不属于严格意义上的用人单位对劳动者的惩戒措施。
[27]信春鹰主编：《中华人民共和国劳动合同法释义》，法律出版社2007年版，第127页。
[28]前引，信春鹰书，第137页。
[29]王国社在“这个企业的奖惩规定合法吗（上）”座谈会上的发言，载《中国劳动》2010年第9期。
[30]参见李红在“这个企业的奖惩规定合法吗（上）”座谈会上的发言，载《中国劳动》2010年第9期。
[31]姜玉霞、刘永明、秦惠兰：《浅析〈企业职工奖惩条例〉在现阶段运用中存在的利弊》，载《辽宁行政学院学报》2008年第7期。
[32]刘景景：《如何看待企业的罚款制度》，载《中国审判》2011年第5期。
[33]肖峰：《用人单位规章制度相关法律问题研究》，载《民事审判指导与参考》2012年第3期。
[34]江山在“专家热议：劳动纪律和惩戒制度”座谈会上的发言，载《中国劳动》2008年第9期。
[35]日本最高裁判所第二小法庭判决，平成15年10月10日民劳动判例第861号，5页。
[36]一般认为，必要性原则是公法之比例原则的子原则。参见姜昕：《公法上比例原则研究》，吉林大学2005年博士学位论文，12－13页。
[37]曹燕：《劳动法中工资概念的反思与重构》，载《法学家》2011年第4期。
[38]参见陈荣文：《爱沙尼亚〈劳动纪律处分法〉述评》，载《福建警察学院学报》2009年第6期。
[39]最高人民法院指出，“近年来，劳动争议案件已经成为全国法院民事审判工作中数量增长幅度快、社会敏感程度高、涉及范围广、案结事了压力大的纠纷类型。”参见奚晓明主编：《最高人民法院劳动争议司法解释（三）的理解与适用》，人民法院出版社2010年版，第3页。
[40]参见谢增毅：《劳动法的比较与反思》，社会科学文献出版社2011年版，第100页。
[41]《条例》第20条规定：“审批职工处分的时间，从证实职工犯错误之日起，开除处分不得超过5个月，其他处分不得超过3个月。”
[42]该条规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”
[43]参见李国光主编：《最高人民法院〈关于民事诉讼证据的若干规定〉的理解与适用》，中国法制出版社2002年版，第97－98页。
[44]参见董文军：《我国惩戒处分法律规制问题研究》，载《当代法学》2010年第3期；尹明生：《关于用人单位对劳动者进行劳动处罚的标准立法思考》，载《福建政法管理干部学院学报》2003年第3期。
[45]参见崔建远：《无权处分辨》，载《法学研究》2003年第1期。