宁波中院：竞业限制补偿金在工资中预先发放？无效！

HR问的最多的100个问题 | NO12：约定的工资结构中可以包含竞业限制补偿金吗？
竞业限制补偿金是指用人单位对签订竞业限制协议的劳动者，因要求其在离职后履行禁止义务而按约支付的补偿性质的款项。但有部分企业，将应发给员工的正常薪酬拆出一部分作为竞业限制补偿金，认为这样可以减少甚至避免离职之后补偿金的发放。只是在未来发生纠纷时，这样的行为能获得法院支持吗？还存在其他什么隐患？请看一个宁波的案例：
年薪中约定了竞业限制补偿金
2013年4月13日，侯某入职某用人单位担任技术总监一职，签订劳动合同后双方又签订了《协议书》一份，约定：年薪400000元，（包括保密和竞业限制经济补偿金200000元），年薪组成为基本年薪和绩效年薪，保密费和竞业限制补偿费在侯某任职期间先行发放，劳动合同终止或解除后不再另行支付。2014年9月26日，侯某辞职并于2015年12月起就职于另一用人单位。原用人单位认为侯某存在违反竞业限制的约定而向江北区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求侯某退还竞业限制补偿款（保密费）200000元并支付违约金100000元。
宁波中院观点
针对上述案例，“墨社”劳动法团队叶乾浩律师认为：1、按照《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定的理解，竞业限制补偿是劳动合同解除或者终止后，用人单位出于保护商业秘密的需要，限制知悉商业秘密劳动者的就业支付对价，劳动者因此就业受到限制而获得的补偿；2、竞业限制补偿在在职工资中支付，与对离职后实施就业限制进行补偿的立法本意不符；3、竞业限制是就业权利与商业秘密权利的平衡，补偿金与在职工资相比，必须要具有合理性。认可竞业限制补偿金在在职工资中支付的合法性、有效性，不仅会导致循环比较，难以区分合理性，还会诱导用人单位借用此方式减少劳动者的实际收入或规避补偿金。因此，该种约定，司法实践大都应视为无效约定。
所以，该案从仲裁委员会开始，一路打到江北法院与宁波中院，法院最终认定：用人单位约定了侯某的薪酬为年薪制，并明确划分了年薪组成为基本年薪和绩效年薪，那么基本年薪应该是指侯某在约定的岗位提供相应的劳动后应得的基本收入，不包括竞业限制补偿等，因此该竞业限制约定应属无效，用人单位的诉讼请求不予支持。
“墨社”劳动法团队提醒您
本案中因用人单位将竞业限制补偿金包含在工资结构中发放，被法院认定为无效，导致用人单位“赔了夫人又折兵”。除此之外，若劳动者最后履行了竞业限制义务，还可以反告公司要求支付竞业限制补偿金。因此，小R提醒各用人单位，竞业限制补偿金应该在解除或者终止劳动合同后进行支付，千万不能为了方便包含在工资结构中！
相关法条：
《劳动合同法》第二十三条：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。