前言
“自动离职”作为一个概念，经常出现在企业的规章制度和劳动争议案件中。许多企业在面对无正当理由连续多次旷工的员工，会以规章制度的方式将前述情形规定为“视为员工自动离职”，从而与员工解除劳动合同关系。
广悦律师在日常服务法律顾问单位时，顾问单位也曾多次提出过类似的疑问。但法律规定中真的存在“自动离职”的概念吗？“自动离职”属于什么性质的法律行为，会导致出现什么法律后果？
一、“自动离职”的法律后果
根据《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知（劳部发〔1996〕354号）》第18条的规定：“职工解除劳动合同，应当严格按照《劳动法》的规定，提前三十日以书面形式向用人单位提出。职工自动离职属于违法解除劳动合同，应当按照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》承担赔偿责任。”该规定明确“自动离职”是属于员工主动提出解除劳动合同关系的一种方式，且属于违法解除劳动合同，但对于“职工自动离职”的具体情形并未明确。
一般来说，企业设置“自动离职”的相关规定往往是为了与连续多次旷工不到岗的员工解除劳动合同关系，推定其连续多次旷工不到岗的行为系在默示作出与企业解除劳动合同关系的意思表示，系属于由员工提出解除劳动合同关系，从而避免被认定为系企业单方提出解除劳动合同关系。
然而根据《民法典》第一百四十条规定：“行为人可以明示或者默示作出意思表示。沉默只有在有法律规定、当事人约定或者符合当事人之间的交易习惯时，才可以视为意思表示。”现行的《劳动合同法》及配套的规定中已经不存在“自动离职”的概念，即在“自动离职”已经丧失法律基础的情况下，不能以此推定员工是在默示作出与企业解除劳动合同关系的意思表示，因此，无法产生相应的法律后果。
二、司法实践对于员工“旷工”行为的认定标准
虽然“自动离职”并不能产生相应的法律后果，但企业仍然可以以其他方式对员工的“旷工”行为进行处理。现行司法实践中在审理此类案件中主要考虑因素还是员工是否存在“旷工”的事实。
从上述判决结果不难看出，以员工“旷工”为由解除劳动合同是否合法不在于由谁提出解除劳动合同关系，而是在于是否存在“旷工”的事实。如果企业确能证明员工存在“旷工”事实，且达到规章制度中规定的期限的，即使不视为员工主动提出解除劳动合同关系，企业也可以以此为由提出解除劳动合同关系，且前述解除不属于违法解除。
三、律师建议
1.规章制度中应对“旷工”认定情形进行明确约定，且需要量化具体的认定标准，且规章制度应合法、合规。
由于法律并未明确规定员工的“旷工”行为达到什么标准才可以与其解除劳动合同关系，因此，企业对旷工等行为的列举要尽可能详尽，并增加兜底条款，量化认定标准，比如“连续旷工达五日，视为严重违反公司规章制度，公司有权解除与员工的劳动合同关系，且不支付任何经济补偿或赔偿。”
2.制定相应的考勤制度、请假审批制度等，并对员工“旷工”事实进行证据收集。
对于企业来说，合法合规的考勤制度、请假审批制度就是评判员工是否存在“旷工”事实的基本准则。而相应的考勤记录则是证明员工是否存在“旷工”事实的最有力证据之一。因此，企业应当妥善保存员工的考勤记录、请假记录等，以便发生纠纷时可做证据证明员工存在“旷工”事实。
3.在员工出现“旷工”情形时，应及时发出返岗通知，并在其达到可以解除劳动合同条件的时候与其解除劳动合同关系。
当员工出现“旷工”或未按规章制度请假却不返岗的情况，企业及时发出返岗通知，根据实际情况采取电话、短信、邮件、公告等方式。如员工在接收到前述通知后仍然不返岗的，当员工的行为已经达到可以解除劳动合同条件的时候，可以与其解除劳动合同关系。
“自动离职”作为一个概念，经常出现在企业的规章制度和劳动争议案件中。许多企业在面对无正当理由连续多次旷工的员工，会以规章制度的方式将前述情形规定为“视为员工自动离职”，从而与员工解除劳动合同关系。
广悦律师在日常服务法律顾问单位时，顾问单位也曾多次提出过类似的疑问。但法律规定中真的存在“自动离职”的概念吗？“自动离职”属于什么性质的法律行为，会导致出现什么法律后果？
一、“自动离职”的法律后果
根据《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知（劳部发〔1996〕354号）》第18条的规定：“职工解除劳动合同，应当严格按照《劳动法》的规定，提前三十日以书面形式向用人单位提出。职工自动离职属于违法解除劳动合同，应当按照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》承担赔偿责任。”该规定明确“自动离职”是属于员工主动提出解除劳动合同关系的一种方式，且属于违法解除劳动合同，但对于“职工自动离职”的具体情形并未明确。
一般来说，企业设置“自动离职”的相关规定往往是为了与连续多次旷工不到岗的员工解除劳动合同关系，推定其连续多次旷工不到岗的行为系在默示作出与企业解除劳动合同关系的意思表示，系属于由员工提出解除劳动合同关系，从而避免被认定为系企业单方提出解除劳动合同关系。
然而根据《民法典》第一百四十条规定：“行为人可以明示或者默示作出意思表示。沉默只有在有法律规定、当事人约定或者符合当事人之间的交易习惯时，才可以视为意思表示。”现行的《劳动合同法》及配套的规定中已经不存在“自动离职”的概念，即在“自动离职”已经丧失法律基础的情况下，不能以此推定员工是在默示作出与企业解除劳动合同关系的意思表示，因此，无法产生相应的法律后果。
二、司法实践对于员工“旷工”行为的认定标准
虽然“自动离职”并不能产生相应的法律后果，但企业仍然可以以其他方式对员工的“旷工”行为进行处理。现行司法实践中在审理此类案件中主要考虑因素还是员工是否存在“旷工”的事实。
从上述判决结果不难看出，以员工“旷工”为由解除劳动合同是否合法不在于由谁提出解除劳动合同关系，而是在于是否存在“旷工”的事实。如果企业确能证明员工存在“旷工”事实，且达到规章制度中规定的期限的，即使不视为员工主动提出解除劳动合同关系，企业也可以以此为由提出解除劳动合同关系，且前述解除不属于违法解除。
三、律师建议
1.规章制度中应对“旷工”认定情形进行明确约定，且需要量化具体的认定标准，且规章制度应合法、合规。
由于法律并未明确规定员工的“旷工”行为达到什么标准才可以与其解除劳动合同关系，因此，企业对旷工等行为的列举要尽可能详尽，并增加兜底条款，量化认定标准，比如“连续旷工达五日，视为严重违反公司规章制度，公司有权解除与员工的劳动合同关系，且不支付任何经济补偿或赔偿。”
2.制定相应的考勤制度、请假审批制度等，并对员工“旷工”事实进行证据收集。
对于企业来说，合法合规的考勤制度、请假审批制度就是评判员工是否存在“旷工”事实的基本准则。而相应的考勤记录则是证明员工是否存在“旷工”事实的最有力证据之一。因此，企业应当妥善保存员工的考勤记录、请假记录等，以便发生纠纷时可做证据证明员工存在“旷工”事实。
3.在员工出现“旷工”情形时，应及时发出返岗通知，并在其达到可以解除劳动合同条件的时候与其解除劳动合同关系。
当员工出现“旷工”或未按规章制度请假却不返岗的情况，企业及时发出返岗通知，根据实际情况采取电话、短信、邮件、公告等方式。如员工在接收到前述通知后仍然不返岗的，当员工的行为已经达到可以解除劳动合同条件的时候，可以与其解除劳动合同关系。