外卖骑手，到底在为谁打工？10个案例告诉你，争议太大！

现代年轻人的生活已经离不开“外卖”，道路上随处可见身着各平台LOGO工作服的外卖骑手驾驶着摩托车疾驰。外卖骑手与各平台劳动关系的认定对于外卖骑手权益保障的差别巨大，现实中也引发了不少的争议。
司法实践中，确认双方是否存在劳动关系，会按照原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（2005年5月25日 劳社部发 [2005] 12号）的规则来认定。
一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
通过查询裁判文书网2021年判决中外卖骑手与平台关于确认劳动关系的案件，其中不支持双方具有劳动关系的比例远远高于支持双方具有劳动关系。
一、不支持劳动关系案例裁判说理
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法院认为：劳动关系的基本特征之一在于劳动力的交换形式，即劳动者提供劳动、用人单位支付对价。本案中胡某为证明其与A公司存在劳动关系，提供了××APP员工编号及工作照、微信聊天记录、工资条和工资短信、配送数据等予以证明。虽根据工资条内容显示有A公司名称，然A公司对此不予认可，而胡某实际收到报酬系刘某通过支某宝支付及B公司支付，A公司未支付胡某报酬。
劳动关系另一基本特征在于其从属性，主要体现在用人单位对劳动者的指挥、控制和支配。根据本案查明的事实，胡某的配送范围在D广场周边，对其进行日常管理的刘某、徐某并非A公司员工。A公司提供的证据证明刘某、徐某均系A公司合作方C公司人员，故胡某并不受A公司管理。另A公司提供的胡某与B公司签订的《自由职业者服务协议》可佐证胡某与B公司有协议关系。虽胡某以A公司未提供原件不予认可，然在仲裁中胡某对此予以认可，且其亦表示确与B公司签订过上述协议。A公司提供的其与C公司签订的协议等可相互印证，其与胡某未达成建立劳动关系的合意。胡某自述注册××APP成为A公司员工，然其未提供A公司与其之间系建立劳动关系的相应依据。
因“E”系外卖配送的标志，胡某身着“E”工作服等仅系配送标志，胡某在配送过程中使用车辆系其自行配置，并非A公司提供。一审法院鉴于胡某仅提供劳动一月有余，且与B公司签订《自由职业者服务协议》，A公司与其并无身份隶属关系，故作出胡某要求确认与A公司存在劳动关系的诉请不予支持的判决并无不当。胡某其余请求基于劳动关系确立，在劳动关系不成立情况下，胡某要求未签劳动合同二倍工资等亦无依据，本院不予支持。
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法院认为：首先，A公司承包M外卖平台某站点的配送业务，后该公司与B公司签订《业务外包合同》，将配送业务外包给B公司，支付B公司外包服务费用。王某的工作内容为外卖配送，在外包的业务范围内；其次，C公司支付王某的工资，该事实与在案的B公司与C公司签订的《劳务派遣协议书》、A公司与B公司签订的《业务外包合同》、王某与C公司的《劳动合同书》等证据能够相互印证。对工资发放问题，王某虽然提出C公司只是垫付，但实际付款人是A公司的主张，缺乏证据支持；再次，王某的配送业务是通过M外卖平台App分配，无证据证明系由A公司安排。
综上，王某与A公司之间的法律关系不符合原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定的认定劳动关系参照的标准。故原审法院认定王某与A公司之间不成立劳动关系正确。
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法院认为：判断双方是否存在劳动关系应从分析劳动关系的本质特征入手，即需要审查双方是否有建立劳动关系的合意、一方是否接受另一方的劳动指挥和管理、一方是否从事另一方安排的劳动、一方提供的劳动是否系另一方业务的组成部分等。
本案中，首先，蒋某主张其系A公司招聘的，但未举证证明，而蒋某2019年1月1日与XX公司签订《外卖配送承揽服务协议》，约定双方为承揽关系，蒋某亦认可从事配送工作时使用自己的车辆，与协议约定一致。蒋某主张该协议系倒签，而其提供的截屏打印件并无原始载体相印证；其次，在案证据证明，A公司于2018年12月1日前将配送业务外包给XX公司，虽然站点仍有A公司标志，但蒋某提供的配送工作已不属A公司业务的组成部分。且蒋某系争时间内工资均非由A公司发放，薪资账单中显示底薪为“￥0”，也与蒋某有关存在底薪的主张不符；再次，蒋某主张受A公司管理，但其一审提供的照片及二审补充提供的视频等证据不足以证明其主张。故，蒋某没有有效举证其与A公司具有建立劳动关系的合意、其受A公司管理、其从事的工作系A公司的业务组成部分、其工资由A公司发放。本院对蒋某关于双方存在劳动关系的主张，难以采纳。
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法院认为：马某在被告A公司快跑者APP平台自行注册后成为骑手，该平台仅是在骑手与顾客之间提供信息撮合服务，马某可根据意愿随时抢单，也可以随时终止抢单，原告对马某不进行用工方面的管理，不规定出勤时间，不分配工作任务，不限制抢单时间、数量，虽对马某的顾客满意度、投诉等问题进行管理，但该管理系经营管理不属于用工管理。虽马某在从事配送过程中，领取了报酬，但该报酬是对配送费的结算，被告提交的证据不能证实原告与马某之间具有从属性，故原告与马某之间不存在劳动关系。
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法院认为：A公司与B公司签订《劳务外包协议》，A公司将城市配送业务人员外包给B公司，B公司与配送人员建立合法的劳动、劳务或其他雇佣关系，A公司按月根据考核结果向B公司支付劳务费，B公司及时支付配送业务人员劳务费。在案的B公司支付董某等配送业务人员工资的银行流水明细能够佐证上述事实。本案董某的工资支付并不符合原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定的认定劳动关系参照的标准中“用人单位向劳动者支付工资性劳动报酬”。故原审法院认定董某与A公司之间不成立劳动关系正确。
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法院认为：本案中牟某作为“E”骑手从事日常送餐工作时，其收到的订单内容系由“E”平台发布，其劳动报酬由计件工资加提成构成，且牟某亦不能证明其劳动报酬由A公司发放。仅根据一审牟某提交的证据及其二审提交的团队App、众包App软件视频不足以证明日常工作期间牟某接受A公司的管理，参加A公司的考勤，由A公司安排工作。
上述情况综合分析，牟某不符合与A公司构成劳动关系的法定要件，原审未确认双方存在劳动关系并无不当，应予维持。
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法院认为：首先，从原告提交微信聊天记录来看，不能证明被告对原告进行劳动者的管理和监督；其次，从原告报酬构成来看，被告根据原告送单情况按件计酬，不设基本工资和保底单量，与其劳务付出具有对价性，且计酬方式不受达到本市最低工资标准的限制，完全由配送量决定，与一般劳动法意义上的工资在性质上不相同；再次，从原告配送装备来看,送餐工具和工作服均系原告自备和自购，不存在被告给予原告福利待遇之说。
综上，双方间的关系并不符合标准劳动关系的相关特征，难以据此认定双方之间存在劳动关系。
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法院认为：确认是否存在劳动关系，应从劳动关系的本质和构成要件分析。本案中，张某通过注册MT众包APP软件成为众包类型的兼职骑手，其与A公司签订了《网约配送员协议》，其登陆该软件平台可根据自己的实际情况自由选择接单，其是否接单、工作时间、工作地点不受约束，A公司对其没有强制工作任务要求，也没有强制在线时间要求，报酬按单结算，张某具有选择配送业务的完全自主权，且双方签订的《网约配送员协议》未显示双方就建立劳动关系达成合意。双方虽存在一定的经济依附性，但人身依附性较弱，不具备劳动法意义上的管理与被管理的从属关系，双方之间不符合劳动关系的特点。
因此，结合现有证据和案件具体情况，本院对张某要求确认其与A公司存在劳动关系的诉讼请求不予支持。
二、支持案例判决说理
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法院认为：本案焦点为刘某与被告A公司是否存在劳动关系。原劳动和社会保障部所发布劳社部发[2005]12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定“……”因此，确定劳动关系主要通过考察劳动者是否接受用人单位日常管理、是否接受劳动报酬、是否系用人单位主营业务范围等因素来确定。本案中,刘某通过被告A公司管理的系统注册登记为骑手，从事外卖派送服务，双方虽签订《劳务协议》，但从《劳务协议》的内容及履行情况来看，刘某与被告A公司实为劳动合同关系。
其理由如下：首先，被告A公司经营范围为城市配送、餐饮配送等，刘某在被告A公司组建的外卖站点从事全职专送骑手工作，其所从事的餐饮配送工作属于被告A公司的业务组成范围；其次，刘某作为外卖配送骑手根据MT外卖APP派发的订单进行外卖配送，被告A公司统计、核算刘某劳动报酬并扣除相关费用后发放给刘某，按月结算，故刘某从事的是被告A公司安排的有报酬的劳动；再次，刘某需完成当日出勤单量，午晚高峰必须在线且班次有在线时长要求，刘某的工作时间受被告A公司管理、安排，刘某需参加早会，需遵守外卖平台的规章制度，接受被告A公司违规罚款制度的约束，被告A公司亦为刘某投保了专送骑手雇主责任险，故可认定被告A公司对刘某进行了劳动管理。
综上，本案刘某与被告A公司的关系，符合劳动关系的一般特征，本院确认刘某与被告A公司之间存在劳动关系。被告A公司辩称双方签订《劳务协议》，被告A公司对刘某只是提供必要的服务，刘某与被告A公司不存在隶属关系，与事实不符，本院不予采纳。刘某诉称其自2018年5月1日起入职被告A公司处，提交了专送骑手雇主责任险投保记录、雇主责任电子保险单、注册信息予以证实，被告A公司虽不予认可，但未提交有效证据反驳，本院对刘某的诉称意见予以采纳，故刘某请求确认其自2018年5月1日起与被告A公司存在劳动关系，本院予以支持。
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一审法院认为：劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系，主要通过考察劳动者是否接受用人单位日常管理、是否接受劳动报酬、工作内容是否系用人单位主营业务范围等因素来确定，对于类似于外卖骑手这种产生于互联网大数据时代的新生产物，本着规范企业合法用工、依法保护劳动者合法权益的原则，也应依据上述基本原则来加以甄别和认定。
本案中，王某通过MT外卖APP成为A公司名下的骑手从事外卖派送服务。首先，该外卖派送服务属于A公司的主要经营内容，应当是A公司的主要用工领域；其次，A公司会给骑手组织培训，其公司配送站站长对骑手亦承担日常管理的职责，体现A公司对王某等骑手的管理；第三，A公司系通过B公司向其授权的系统向包括王某在内的骑手分配工作任务，这种工作分配并非传统意义上的一对一，而是多对多，但实质上与传统行业中操作人员从生产流水线上选取工作对象并无二致；第四，劳动报酬由A公司与骑手进行结算，并由A公司指定的第三方发放报酬，也符合一般劳动关系的特征。综上，一审法院认为，王某与A公司的关系，符合劳动关系的一般特征，且确认存在劳动关系也有助于规范行业用工和骑手权益的保障，因此一审法院认定王某与A公司之间自2020年7月起存在劳动关系。
二审法院认为：判断劳动者和用人单位之间是否形成劳动关系，应从劳动者的工作内容、方式、时间及地点等是否接受用人单位安排、工作内容是否与用人单位主营业务范围一致以及是否从领取劳动报酬等方面综合考虑。本案中，A公司与王某均具备劳动法律法规规定的劳动关系主体资格。A公司从B公司取得区域内运营权限，通过系统向王某派送订单。王某具体从事订单配送工作，相关服务属A公司经营范围。王某工资亦由A公司按月支付。故A公司与王某之间符合劳动关系法律特征。A公司主张其与王某不存在劳动关系，双方之间系承揽关系，未提供确凿证据证明。根据A公司一审庭审陈述，双方约定配送费发放时间为每月25日，当月费用到次月发放，王某提供银行流水已反映出A公司曾分别于2020年7月25日向其转账相关费用，故一审法院认定双方自2020年7月起存在劳动关系是正确的。
小结
通过以上判例不难发现，类似的证据内容，在判决中会出现截然相反的裁判结果。对于此类新型互联网平台用工性质问题仍需法律进一步明确，期待可以实现既降低互联网平台运营成本，也能让平台从业者的权益得到有效保障。