竞业限制违约金的司法裁判规则——上海篇

纠纷溯源
《劳动合同法》第二十三条、二十四条规定，用人单位为保护自己的商业秘密，可与高级管理人员、高级技术人员或其它负有保守商业秘密义务的劳动者签订竞业限制协议或在劳动合同中约定竞业限制条款。对于用人单位而言，主要义务即为在劳动关系解除之后，按月向劳动者支付竞业限制补偿金；对于劳动者而言，主要义务即为在劳动关系解除之后，按竞业限制约定，在一定期限内不得于生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职。竞业限制纠纷主要源于一方不履行义务，构成对竞业限制协议或约定的违约。
纠纷类型：竞业限制的违约金数额问题
《劳动合同法》第二十三条规定，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。法律并未规定违约金的制定标准或违约金的上限，这给了用人单位和劳动者很大的意思自治空间，但同时也滋生了不平等的“霸王条款”等违约金乱象问题。纵观各类竞业限制纠纷案件，不难发现，几乎所有被诉违反竞业限制条款的劳动者都会在诉讼中提出，竞业限制协议约定的违约金数额过高，请求法院依法予以调整。由于法律并未明文规定违约金数额的“度”，司法实践中，法院大多是行使自由裁量权予以认定。
但自由裁量并不代表随意裁量，通过阅读大量的司法案例，我们总结出了法官在裁量违约金是否过高、是否合理的过程中，会予以考量的几点因素：
一、参考《合同法》中对于违约金数额的规定
1、结合违约行为给守约方造成的损失对违约金进行调整
【裁判规则】
《合同法》第一百一十四条规定：“约定的违约金低于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以增加；约定的违约金过分高于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以适当减少。”从该条规定可以看出，违约方因违约行为给守约方造成的损失是一个重要衡量因素。法律没有规定竞业限制条款违约金的性质，但从理论研究和司法实践中可以分析出，竞业限制的违约金是一种补偿性质的违约金，其目的是填补劳动者违反竞业限制条款而使用人单位遭受的损失，而非是对违约的劳动者进行惩罚。因此，法院会结合用人单位已证明的损失，将违约金数额调整到与损失大致相同的数额。
故，用人单位若想提高违约金数额，应对自己遭受的损失积极进行举证。
【司法案例】
案例一：用人单位未能举证证明其因劳动者违约而遭受的经济损失，法院将违约金调整到约定数额的1/10 ——上海甲公司与芮某竞业限制纠纷案（(2012)闵民一(民)初字第17729号）
判决摘要：关于违约金的支付标准，竞业限制条款约定被告离职后违反竞业限制条款的，违约金为被告离职前一年基本工资的10倍。根据规定，约定的违约金过份高于造成的损失的，可予以适当减少。本案中，原告未提供被告违约行为造成其经济损失的相关证据，而根据被告离职前的月收入情况以及双方关于竞业限制补偿费数额的约定，本院认为双方约定的违约金数额明显过高，故予以调整。
案例二：用人单位未能举证证明其因劳动者违约而遭受的经济损失，法院将违约金调整到约定数额的70%——仝某与甲公司劳动合同纠纷案（(2014)闵民一(民)初字第18747号）
判决摘要：本院认为，根据法律规定，当约定的违约金过分高于造成的损失时，应当事人的申请，法院得予以调整。调整违约金的下限标准为“违约造成的损失”。现双方签订的《竞业限制合同》所约定的被告应付原告的补偿金数额与原告违反竞业限制义务时应付违约金的数额约定相差过大，而被告除按合同约定向原告履行了支付竞业限制补偿金的义务外，并无证据证明因原告违反竞业限制义务的行为造成其他损失。在此情况下，本院认为双方约定的违约金确过分高于原告的违约行为给被告造成的损失，故原告要求调整违约金数额的主张，符合法律规定，本院予以采纳。
2、基于公平原则、诚实信用原则，并结合双方权利义务的分配情况对违约金进行调整
【裁判规则】
《合同法》第五条规定：“当事人应当遵循公平原则确定各方的权利和义务。”；第六条规定：“当事人行使权利、履行义务应当遵循诚实信用原则。”虽然用人单位与劳动者在订立劳动合同时是处于一种不平等的缔约地位，但双方在签订竞业限制条款时是处于一种平等的民事主体地位，双方基于竞业限制条款所享有的权利、所负有的义务也应是大致对等的。如果竞业限制条款给劳动者一方设置了过重的义务，而导致劳动者享有的权利和负有的义务严重不对等，以及双方权利义务的严重不对等，则法院会基于缔约的平等原则和诚实信用原则对违约金进行调整。在实践中，这种权利义务的不对等主要体现在，用人单位仅需向劳动者支付数额较低的竞业限制补偿，却给劳动者设定了一个数额非常高的违约金。
【司法案例】
案例一：约定的违约金数额是竞业限制补偿金的5倍，法院将违约金调整到补偿金的1.5倍——秦某与上海甲公司竞业限制纠纷案（(2011)闵民一(民)初字第9820号）
判决摘要：现双方签订的协议所约定的被告应付原告的补偿金数额与原告违反竞业限制义务时应付违约金的数额约定相差过大，原告提出对约定违约金过高进行调整，是法律明确予以规定的。
案例二：双方约定违约金为月均工资的3倍，法院认定该约定公平合理，未对违约金金额作调整——南某诉甲公司竞业限制纠纷案（(2017)沪01民终9649号）
判决摘要：竞业限制协议还约定，违反上述竞业限制义务的，南某应当一次性向甲公司支付违约金为离职前一年薪资平均月收入的3倍人民币元，故南某应支付甲公司违约金59,748元。
二、根据竞业限制补偿金的约定数额以及用人单位已支付的补偿金数额对违约金进行调整
【裁判规则】
竞业限制条款除了违约金数额之外，一般还应约定竞业限制的年限以及竞业限制补偿金的数额。如果竞业限制补偿金数额过低，则会导致用人单位和劳动者权利义务不对等的问题，前文对此问题已做分析，不再赘述。此外，由于用人单位是按月向劳动者支付补偿金，相当于是“分期付款”，但违约金则是一次性支付的款项，如果劳动者在未收到全额补偿金的情况下违约，此时需支付的违约金相对于用人单位按月支付的补偿金而言，就是“大额款项”，这种情况下也造成双方权利义务的严重不对等。因此，法院会结合补偿金的约定数额以及用人单位已支付的数额，酌情调整违约金。
【司法案例】
案例一：用人单位仅支付1万余元补偿金，却要求劳动者支付12万元违约金，法院依法将违约金调整为5万元——甲汽车技术中心有限公司与屈某竞业限制纠纷案（(2016)沪0115民初72382号）
判决摘要：庭审中，屈某主张双方约定的违约金过高，要求予以调整。本院结合屈某的工资收入、甲公司支付的竞业限制补偿金数额以及竞业限制期限予以综合考虑，将竞业限制违约金酌情调整为5万元。
案例二：补偿金仅有100元/月，违约金却高达50万元，法院依法将违约金调整至5万元——侯某与甲机械有限公司竞业限制纠纷案（(2017)沪0112民初7884号）
判决摘要：根据双方之约定，结合原告离职前的月工资情况，被告又未能提供证据证明其主张的500,000元违约金具有合理性，故按照劳动合同之约定，原告应向被告支付违反竞业限制的违约金50，000元。
三、结合劳动者在原用人单位工作时的工资水平对违约金进行调整
【裁判规则】
法院在衡量用人单位支付的补偿金是否过低，导致双方权利义务不对等时，主要的考量因素即为劳动者的原工资水平。由于劳动者在竞业限制期内必然会面临工资水平下降甚至无工作收入的困境，故法律规定用人单位须向劳动者支付竞业限制补偿金。如果劳动者原工资水平非常高，但竞业限制补偿金数额却很低，则补偿金无法达到“补偿”的作用，也就致使法律设定补偿金的目的落空。所以法院一般会结合劳动者的原工资水平来认定补偿金是否过低，从而进一步裁量是否要对违约金进行调整。
【司法案例】
案例一：约定补偿金数额仅为年工资的18%，法院认定补偿金过低，并进一步对违约金进行调整——甲汽车技术中心有限公司竞业限制纠纷案（(2017)沪01民终9789号）
判决摘要：从罗某在甲公司就职期间的月平均工资标准看，甲公司支付的竞业限制补偿金数额确实过低，考虑到该项因素，酌情判令罗某应支付甲公司竞业限制违约金12万元。
案例二：月均补偿金仅为劳动者原月均工资的10%，法院依法下调违约金——上海甲公司与方某竞业限制纠纷案（(2011)闵民一(民)初字第13656号）
判决摘要：对于违约金，综合考量被告的违约行为、被告的工资水平以及被告已经取得的竞业限制补偿金的数额，本院酌定被告应支付原告违约金60,000元。
四、根据劳动者在新单位的工作时间及工作报酬对违约金进行调整
【裁判规则】
劳动者的违约程度会影响用人单位因违约行为而遭受的损失，因此也是一个重要的考量因素。劳动者的违约程度主要通过劳动者在新单位的工作时间、获得报酬的多少来体现。
【司法案例】
案例一：劳动者在新单位工作不足3个月，原单位却要求以5个月补偿金为基数支付违约金，法院依法下调违约金——甲贸易(上海)有限公司与张某竞业限制纠纷（(2014)松民一(民)初字第3900号）
判决摘要：被告在乙公司工作不足3个月，现原告要求以5个月补偿金为基数支付违约金，显然有失公平原则。结合被告在乙公司工作时间，及《保密、发明和竞业禁止条款》第4.2.2条之约定，被告应当支付原告违约金的数额为50，000元。
案例二：劳动者在新单位的工资高达7万元/月，法院认定1000元/日的违约金标准并未明显畸高——佀某诉甲公司竞业限制纠纷案（(2017)沪01民终13936号）
判决摘要：佀某主张约定的违约金标准过高，但结合其在乙公司工作每月70,000元的薪酬标准来看，每日1,000元的违约金标准并未明显畸高。因此，佀某要求不支付甲公司2016年12月5日至2017年4月7日的竞业限制违约金124,000元缺乏依据，本院不予支持。